domingo, octubre 13, 2019

Liquidación de contrato de trabajadora o trabajador doméstico que labora por días


Como es ampliamente conocido, los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico cuentan con todas las garantías previstas en la ley laboral y otras relacionadas. Su liquidación, en caso de que trabajen por días, debe calcularse conforme al tiempo laborado. Conozca el procedimiento. 

En muchas ocasiones surgen dudas acerca del tratamiento en materia laboral que debe dárseles a los trabajadores domésticos. En consecuencia, conviene formular ciertas consideraciones, para comprender de forma precisa cómo proceder frente a determinados escenarios, como la liquidación del contrato de trabajo de dichos trabajadores. 

Para este propósito se toma como referencia el interrogante planteado por un usuario: ¿Cómo se liquida el contrato de trabajo de una empleada doméstica que trabajaba cuatro (4) días a la semana con un devengo mensual de $400.000, la cual inició labores el 1 de enero de 2019 y las finalizó el 30 de agosto del mismo año por justa causa? 

Antes de entrar al tema de la liquidación del contrato, debe precisarse que los trabajadores del servicio doméstico gozan de todas las garantías laborales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo –CST– y otras normas relacionadas, como el derecho al pago de aportes a seguridad social, descansos remunerados (vacaciones) y prestaciones sociales (prima y cesantías), entre otras (consulte nuestro editorial Trabajadores por días también tienen derecho a que empleador realice aportes a seguridad social). 
“los trabajadores del servicio doméstico gozan de todas las garantías laborales, para su liquidación deben tenerse en cuenta presupuestos básicos, por ejemplo el valor mínimo de un día de salario”

Lo primero que se considera frente a la pregunta en concreto, como fue mencionado, es que dado que los trabajadores del servicio doméstico gozan de todas las garantías laborales, para su liquidación deben tenerse en cuenta presupuestos básicos, por ejemplo el valor mínimo de un día de salario. 

El salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– para el año en curso, 2019, según lo dispuesto mediante el Decreto 2451 de 2018, es de $828.116, lo cual supone que un día de salario tiene un valor de $27.604. 

La anterior precisión se contempla con la finalidad de que el empleador tenga en cuenta que debe garantizar dicho salario diario mínimo, ya que en lo concierne al caso objeto de estudio la trabajadora devengaba un monto mensual de $400.000, cuando en realidad debía percibir $567.024. Esta última suma comprende dos conceptos, esto es, el salario que realmente debía recibir la trabajadora, y el auxilio de transporte ($97.032 para 2019). Antes de proceder a determinar la liquidación de los anteriores valores, debe precisarse que este tipo de trabajadores también tiene derecho al reconocimento del domingo como día de descanso remunerado, de forma proporcional al tiempo laborado, tal como lo establece el numeral 5 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone: 

Artículo 173. remuneración. El empleador debe remunerar el descanso dominical (…) 
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. 

Para determinar el valor proporcional del domingo, debe tomarse el valor de un día de salario y realizar una regla de 3, así: 

Si por 6 días (jornada laboral general) de trabajo a la semana se tiene derecho al pago de $27.604, ¿a cuánto se tiene derecho por 4 días de trabajo a la semana? 

($27.604 x 4) / 6 = $18.403 x 4 semanas laboradas = $73.610. 

Se tiene entonces que como remuneración mensual del dominical le corresponde a la trabajadora un monto de $73. 610. 


Ahora se procede a realizar la liquidación de los valores mencionados: 

Salario: 

$828.116 / 30 = 27.604 x 4 días a la semana x 4 semanas al mes = $441.662 + $73.610 por dominical = $515.272 

Auxilio de transporte: 

97.032 / 30 = 3.234 x 4 días a la semana x 4 semanas al mes = $51.750 

Sumados estos valores, se obtiene la mencionada suma de $567.023. 
Liquidación del contrato 

Teniendo claro lo anterior, se procede a realizar la liquidación del contrato de trabajo a partir de los valores mencionados, es decir, a partir de las sumas a las que por ley tiene derecho la trabajadora del caso objeto de estudio. 

Se tiene entones que, a la terminación de un contrato de trabajo, debe liquidarse lo que corresponde a salario, vacaciones y prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías). A continuación, se calculará cada uno de estos conceptos haciendo uso del ejemplo descrito. 

Se precisa que ya que, el contrato terminó por justa causa según lo dispone el interrogante no hay lugar a la indemnización, por lo tanto se procederá a liquidar los conceptos restantes. 
Liquidación del salario y auxilio de transporte 

El interrogante en cuestión plantea que el pago se realizaba mensualmente, y que el contrato finalizó el día en el que debía pagarse el salario (30 de agosto, recuerde que los meses en materia laboral son de 30 días). Dado esto, a la trabajadora le corresponde por liquidación de salario la suma de $515.272 más el auxilio de transporte ($51.750) dado a que el pago de este concepto se realiza mes vencido, por lo tanto, se causó en el mes de agosto. 

Dado lo anterior, le corresponde a la trabajadora por liquidación de su salario, la suma de $567.023. 
Liquidación de vacaciones 

El derecho al disfrute de las vacaciones se causa cuando el trabajador ha cumplido un año de labor. No obstante, en caso de que el contrato finalice antes de dicho término (1 año), las mismas deben serle compensadas (pagadas en dinero) de forma proporcional al tiempo laborado. 

Frente a nuestro caso se tiene que la trabajadora laboró por un período de ocho (8) meses, esto es, 240 días. 

La liquidación de las vacaciones se realiza haciendo uso de la siguiente fórmula: 

Salario x Días laborados / 720 

En el caso objeto de estudio se debe proceder a liquidar el contrato de la siguiente forma: 

$515.272 x 240 / 720 = $171.757 

Se tiene entonces que a la trabajadora le corresponde por vacaciones la suma de $171.757. 
Liquidación de la prima de servicios 

La prima de servicios es una prestación que debe pagarse dos veces al año. La primera mitad en el período comprendido entre enero y junio y la segunda mitad en el período comprendido entre julio y diciembre (consulte nuestro editorial ABC de la prima de servicios). 

En lo referente a nuestro ejemplo, se debe tener en cuenta el período comprendido entre julio y agosto, claro está suponiendo que la prima del primer semestre (enero – junio) ya fue pagada. 

La prima de servicios se liquida mediante la siguiente fórmula: 

Salario + Auxilio de transporte x Días laborados / 360 

Ahora se procede con la liquidación: 

$515.272+ $51.750 = $567.023 x 60 días (30 días de julio – 30 días de agosto) / 360 = $94.504. 

Se tiene entonces que a la trabajadora le corresponde por concepto de prima de servicios la suma de $94.504. 
Liquidación de cesantías 

Como regla general, las cesantías deben serle consignadas a más tardar el 14 de febrero de cada año al fondo de cesantías al que se encuentre afiliado el trabajador. No obstante, dado el evento en que no haya lugar a su consignación por terminación del contrato, como en lo que concierne a nuestro caso en concreto, deben serle pagadas directamente al trabajador, de manera proporcional al tiempo laborado, y liquidarse mediante la siguiente fórmula: 

Salario + Auxilio de transporte x Días laborados / 360 

Ahora, se procede con la liquidación: 

$515.272+ $51.750 = $567.023 x 240 días (enero – agosto) / 360 = $378.015. 

Le corresponde entonces a la trabajadora del ejemplo, por concepto de cesantías, la suma de $378.015. 
Liquidación de intereses a las cesantías 

Los intereses a las cesantías deben serle pagados directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año, o de forma proporcional, al momento de su retiro. Esta prestación se liquida mediante la siguiente fórmula: 

Salario + Auxilio de transporte x Días laborados x 12 % / 360 

La liquidación quedaría entonces así: 

$515.272+ $51.750 = $567.023 x 240 días x 12 % / 360 = $45.362 

Se tiene entonces que le corresponden a la trabajadora por concepto de cesantías $45.362. 
Total de la liquidación 

Por último, se procede a sumar los valores resultantes, para conocer el monto total de la liquidación: 
Salario: $567.023. 
Vacaciones: $171.757. 
Prima de servicios: $94.504. 
Cesantías: $378.015. 
Intereses a las cesantías: $45.362. 



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Por qué la retención del personal es tan difícil?

En la actualidad, ‘retener’ a un empleado -en el buen sentido de la palabra-, no resulta sencillo para las compañías y hasta se les ha convertido en todo un reto. Lo que muy pocas han entendido es que, la decisión de una persona de quedarse en un puesto de trabajo, va más allá de la remuneración económica o pasar los filtros del proceso de selección como tal. 


¿Por qué la retención del personal es tan difícil? 

A nivel empresarial ¿por qué hay tanta rotación?, ¿por qué la gente está tan inconforme con el trabajo?, ¿por qué no hay una congruencia entre el empleado y la compañía? 

Estas son algunas preguntas que surgen, ante el desfile constante de personal en algunas empresas. Existen casos en los que ni siquiera se cumple el periodo de prueba, cuando ya se está buscando a otra persona que cubra la vacante. 

En la actualidad, ‘retener’ a un empleado -en el buen sentido de la palabra-, no resulta sencillo para las compañías y hasta se les ha convertido en todo un reto. Lo que muy pocas han entendido es que, la decisión de una persona de quedarse en un puesto de trabajo, va más allá de la remuneración económica o pasar los filtros del proceso de selección como tal. 

Y algunas se dan cuenta del gran potencial que tenía una persona, solo hasta cuando renuncia, que en varios casos dio señales de que algo no estaba bien: nivel bajo de productividad, actitudes de desinterés y demás y, solo en ese momento algunas compañías entran a mirar qué pueden hacer para que no se vaya y más cuando se trata de un talento. 

Algunos empleados se van por diferentes variables: niveles bajos de motivación, agotamiento en lo que se hace, búsqueda de otras áreas para desempeñarse u otras aspiraciones, o simplemente porque no se hace ‘click‘ con la compañía. 

Este último punto es muy importante. Y no se trata de decir que las compañías tienen la ‘culpa‘ de que los empleados no duren, ni de defender al empleado por lo ‘terrible‘ que pueda ser la empresa. Se trata de que tanto una parte como la otra estén en línea y esto va de la mano con la estructura en el proceso de selección que tenga el área de recursos humanos, pero también con lo que la persona está buscando.

En la mayoría de los casos hay un enfoque errado tanto del candidato que tiene las expectativas muy altas de lo que va a encontrar, como de las compañías que no son transparentes con lo que van a ofrecer. Y el punto clave para mantener una persona inicia desde ahí, desde el proceso de selección, cuando se habla de funciones y tareas a cargo, pero también del ‘alma‘ de la empresa: misión, visión, valores y principios. Es casi como una relación empleado-compañía. 

Cuando se está realizando un proceso de selección y se están analizando candidatos se pueden encontrar aquellos con las competencias técnicas increíbles que se ajustan a lo que necesita la compañía. Pero se encuentran personas que sus vías de principios y sus historias de aprendizaje son completamente opuestas al contexto de la compañía. 

El error es que las empresas están haciendo procesos de selección muy rápidos, tapando una necesidad que tiene el negocio, pero no se interesa cuando la persona esté en el rol, si se va a sentir feliz o no. Que exista una afinidad entre la compañía y el colaborador. 

Es decir que, si el empleado escoge el lugar en el que quiere estar y si la compañía elige la persona que necesita no solo por las capacidades intelectuales, sino por la afinidad con sus valores y principios. Es así como el empleado se va a levantar feliz para llegar a su trabajo y hacer lo que le apasiona y, a su vez, la empresa se va a interesar también por el empleado. 

Para ampliar este tema, en otra entrega del podcast ‘Mentes de Acero’‘ Paul Raminfar, trae a la especialista en recursos humanos y desarrollo organizacional, Sandra Caballero.


https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/por-que-la-retencion-del-personal-en-una-compania-es-tan-dificil/80090?utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_content=finanzaspersonales&utm_campaign=2019_10_07
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sábado, octubre 12, 2019

Pensión de sobrevivientes: dependencia económica procede pese a que se goce de pensión de vejez


La Corte Suprema de Justicia advierte en reciente fallo de casación que la dependencia económica de un beneficiario que solicita la pensión de sobrevivientes se puede acreditar pese a que el solicitante perciba otras entradas de dinero, como la pensión de vejez. Analicemos detalladamente el caso. 

La pensión de sobreviviente es el derecho que tienen los padres, hijos, cónyuge o compañero(a) permanente, y/o hermanos inválidos del cotizante a un fondo de pensiones, indistintamente si se trata de uno privado (como Colfondos, Porvenir, Old Mutual, Protección, etc.) o de Colpensiones. Lo anterior, para efectos de acceder a una pensión que busca proteger la estabilidad económica de quien dependía del fallecido. 

Ahora bien, no en todos los casos los beneficiarios pueden solicitar la pensión de sobrevivientes, pues el causante (cotizante fallecido) debe cumplir con el requisito de haber cotizado mínimo 50 semanas durante los tres (3) años anteriores a la fecha de su defunción, para que efectivamente tenga lugar el acceso a la citada pensión por parte de los beneficiaros en mención. 
Condiciones que deben cumplir los beneficiarios para que les sea otorgada la pensión 

El cónyuge o compañero(a) permanente puede gozar de la pensión de forma vitalicia si al momento del fallecimiento del cotizante cumple con el requisito de tener más de 30 años de edad. También puede acceder a la pensión de sobrevivientes de manera temporal si al momento de la muerte del cotizante ha cumplido al menos 30 años de edad, sin haber procreado con el fallecido. Esto último, pues, de existir hijos, al cónyuge o compañero(a) permanente supérstite se le entregará la pensión de sobrevivencia de manera vitalicia. 

Los hijos del cotizante fallecido solo podrán ser beneficiarios hasta cumplir la mayoría de edad (18 años) o hasta los 25 años cuando acrediten ante el fondo de pensiones encontrarse estudiando en jornada diurna; además, deben acreditar dependencia económica del causante. Cuando se trate de hijos en condición de invalidez, de la que trata el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, se entenderá que si estos dependían económicamente del causante, serán acreedores de la pensión de sobrevivencia por el término en que subsistan las condiciones de invalidez. 

Los padres podrán reclamar la citada pensión de sobrevivientes cuando no exista cónyuge, compañero(a) permanente o hijos, siempre que dependan económicamente del causante. Aparentemente, la dependencia económica implica que el beneficiario que pretende acceder a la nominada pensión se encuentre en una situación de vulnerabilidad tal que le deje ver al fondo de pensiones inexorablemente que la pensión es la única fuente de dinero para este beneficiario. 
La excepción a la regla 

Sin embargo, recientemente se conoció la Sentencia SL3751-2019 con radicado 63404 del 11 de septiembre de 2019, en la que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reconoce el derecho a la pensión de sobrevivientes de una pareja de cónyuges que reclamaban la prestación por las cotizaciones que hizo su difunto hijo. Dentro del citado caso se logró establecer que la madre del causante percibía una pensión de vejez que logró ser probada por parte del fondo de pensiones con una certificación de afiliación vigente como cotizante pensionada a cargo del Instituto de Seguros Sociales –ISS–, hoy Colpensiones. 
“las circunstancias de dependencia económica de los padres respecto de los hijos son las que acaecen con la muerte y no las que surjan con posterioridad”

No obstante, pese a que la madre del difunto gozara de la pensión de vejez, la Corte Suprema determinó que esta clase de pensión la adquirió mucho tiempo después de la muerte de su hijo, y que en estos casos las circunstancias de dependencia económica de los padres respecto de los hijos son las que acaecen con la muerte y no las que surjan con posterioridad al suceso. 


Las anteriores consideraciones llevaron a la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia a confirmar las decisiones de los jueces de las dos instancias, quienes concordaron en reconocer que tanto el padre como la madre del causante eran merecedores de la pensión de sobrevivientes de su difunto hijo, junto con el retroactivo pensional y los intereses moratorios desde el 30 de septiembre de 2007. 

Esta reciente decisión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se cierne a una línea jurisprudencial que ya ha trabajado la Corte Constitucional, y que inició con la Sentencia C-111 de 2006


https://actualicese.com/pension-de-sobrevivientes-dependencia-economica-procede-pese-a-que-se-goce-de-pension-de-vejez/?referer=email&campana=20191007&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20191007_laboral&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d
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viernes, octubre 11, 2019

Sanciones disciplinarias al trabajador

El empleador está facultado para imponer sanciones disciplinaria al trabajador, según las facultades que le confiere el código laboral y las limitaciones que este le impone.

Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.

sancionar-trabajador
El empleador puede imponer una serie de sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo de falta en que incurra, y las sanciones puede ser de tres tipos: amonestaciones, multas y suspensión.

Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador.

La amonestación es un llamado de atención que se hace al trabajador cuando incurre en una falta, y puede ser un simple llamado de atención verbal, o un llamado de atención escrita con copia a la hoja de vida.
La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas,  de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador o formador.

Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción.

Las multas que se pueden imponer al trabajador están reguladas por el al artículo 113 del código sustantivo del trabajo, bajo las siguientes condiciones:
  • Sólo se pueden imponer multa por retrasos o faltar al trabajo.
  • El monto de la multa que se imponga no puede exceder la quinta parte (20%) de un día de salario.
  • Las multas se pueden descontar del salario del trabajador.
  • El empleador puede descontar del sueldo el tiempo no trabajado que origina la multa.
  • El dinero de las multas debe destinarse exclusivamente para regalos y premios a los trabajadores del establecimiento.
El monto de las multas está limitado pero no la cantidad de ellas, de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el trabajador.

Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.

La suspensión del contrato de trabajado es una de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador, de acuerdo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo.
Suspensión del contrato de trabajo y sus efectos
Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo implica para el empleador el cese de la obligación de pagar el salario, y para el trabajador de prestar sus servicios.
La suspensión en caso de la primera vez no puede ser superior a 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede ser superior a 2 meses.
La ley no prohíbe suspender varia veces a un trabajador, lo que prohíbe es aplicar una suspensión superior a 8 días si es la primera vez, y a dos meses si hay reincidencia, pero se pueden imponer varias suspensiones si el trabajador sigue incurriendo en faltas que lo ameritan.

Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.

El número de días de suspensión que se imponen la trabajador es diferente si se consideran los días hábiles o no, por lo tanto es un aspecto que debe quedar claro en el reglamento de trabajo.
La suspensión tiene dos aspectos a considerar:
  1. La limitación que contempla la ley.
  2. La suspensión que impone el empleador al trabajador.
Respecto al primer caso, la norma señala que la suspensión cuando es la primera vez no puede ser superior a 8 días, ni a 2 meses en caso de reincidencia, pero la ley no dice si son días hábiles o calendario, así que debemos recurrir a lo que señala el artículo 62 de la ley 4ª de 1913:
«En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.»
De acuerdo a esta norma, la suspensión del trabajador por primera vez no puede exceder de 8 días hábiles, y en caso de reincidencia de dos meses calendario.
Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?
En el segundo caso, en el reglamento de trabajo cuando se tipifican las faltas sancionadas con suspensión y se fijan los días de suspensión para cada una de ellas, ese número de días deben ajustarse a los límites legales,  y se contabilizarán según lo disponga el reglamento de trabajo, pero si en él nada si dice se aplicará la regla general del artículo 62 de la ley 4ª del 1913.

Fijación de los días de suspensión del trabajador.

Cuando el trabajador es suspendido esa suspensión debe ser sin interrupción, o dicho de otra forma, la suspensión no se puede fraccionar.
Si el trabajador fue suspendido por 10 días, esa suspensión debe ser continua, y no se puede suspender la suspensión para luego reiniciarla de nuevo.
No es correcto que el trabajador cumpla uno o dos días de suspensión, regrese al trabajo y una semana después reanude la suspensión.

Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.

Los días de descanso obligatorio que queden incluidos dentro de la suspensión del contrato de trabajo, pueden o no verse afectados como pasa a explicarse.
Supongamos que el trabajador es suspendido por 4 días hábiles que inician el viernes. Si incluimos el sábado, la suspensión termina el martes, de modo que la suspensión efectiva termina siendo de 5 días calendario, pero no por ello el trabajador pierde la remuneración del domingo, que es de descanso obligatorio.
Descanso dominical remunerado
Respecto al pago de los descansos obligatorios señala el numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:
«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.»
El pago del domingo es un derecho que el trabajador se ha ganado por haber trabajado la semana previa, y ese derecho sólo se pierde si el trabajador deja de laborar la semana completa sin causa justificada, y en este caso el trabajador faltó fue por disposición del trabajador y no por decisión o culpa del trabajador.
En este caso el trabajador faltó al trabajo durante esa semana pero lo hizo por decisión del empleador que fue el que impuso la suspensión.
Si bien se puede alegar que el trabajador fue suspendido por culpa suya (cometió una falta), y por tanto dejó de trabajar la semana completa por su culpa, esa culpa inicial fue sancionada con la suspensión y no puede ser sancionada una segunda vez con la pérdida del pago del descanso dominical.
Distinto es cuando los días de suspensión del contrato lleven a que no se labora en toda la semana previa al dominical que se reclama, pues en tal caso el trabajador no ha ganado el derecho al descanso dominical remunerado.
El derecho al descanso dominical remunerado se adquiere por trabajar la semana previa, pero si el trabajador no laboró ni un solo día porque el contrato estaba suspendido, es natural que no tenga derecho a la remuneración del domingo.
La suspensión del trabajador no lo priva del derecho al pago del descanso dominical cuando se ha ganado ese derecho por haberse trabajado la semana previa, pero si no lo hizo, y considerando que el contrato de trabajo está suspendido, en nuestro criterio no hay lugar a que el empleador pague ese descanso remunerado.
Pagarlo es como si se suspendiera la suspensión del contrato para poder remunerar ese domingo. El contrato de trabajo está suspendido y no hay lugar pagar ningún salario al trabajador, excepto si ya estaba causado el derecho como ya se explicó.
En el caso de los festivos, en nuestro criterio no se debe pagar ese descanso remunerado cuando el contrato de trabajo está suspendido, pues la consecuencia de la suspensión del contrato, como ya se anotó, es precisamente que cesa para el empleador la obligación de pagar el salario.
El caso del descanso dominical es una excepción a la regla, porque a pesar de estar suspendido el contrato, se adquirió el derecho a su pago por trabajar la semana previa, condición que impone la norma, y cumplida la condición se adquiere el derecho.
En el caso de los festivos el derecho a su pago se adquiere por disposición legal, no porque el trabajador deba cumplir una condición previa como en el caso de los domingos.

Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.

Existe una costumbre generalizada en los empleador de imponer obligaciones a los trabajadores por fuera de la jornada laboral, y si estos las incumplen son sancionados, lo que es incorrecto.
El trabajador sólo está obligado para con el empleador si está trabajando para él, es decir, está dentro de la jornada laboral, que es donde se presenta la prestación del servicio por parte del trabajador, y la contraprestación por ese servicio que es el pago del salario.
Esto para señalar que el empleador no puede exigir tareas al trabajador que está por fuera de la jornada laboral, y si no puede imponerle obligaciones menos puede sancionarle por no cumplirlas.
Esto sucede regularmente cuando el empleador exige al trabajador que asista a reuniones o capacitaciones en horas no laborales, como puede ser en la noche, los domingos o los festivos.
La sanción por incumplir con actividades fijadas en horas no laborales procede cuando esas horas son remuneradas, ya sea como trabajo extra o como dominical o festivo, según corresponda.
Si el empleador convoca al trabajador para que labore trabajo extra, o un domingo o festivo, el trabajador está en la obligación de trabajar, y ese trabajo será remunerado, y si el trabajador falta a esa obligación puede ser sancionado.
En resumen, si el empleador remunera el tiempo que el trabajador deba dedicar a esas actividades por fuera de la jornada laboral, puede sancionar al trabajador si no asiste a ellas.
Es así porque al ser remuneradas ya no estamos hablando de que es una actividad por fuera de la jornada laboral, pues esta se extiende cuando existe remuneración por ese tiempo adicional.

Procedimiento para sancionar al trabajador.

Para sancionar al trabajador se debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y ello implica brindarle la posibilidad de presentar descargos.
Despido del trabajador como sanción disciplinaria
En primer lugar, el empleador sólo puede imponer las sanciones que estén consagradas en el reglamento de trabajo, o en otros documentos como una convención colectiva o el mismo contrato individual de trabajo.
Respecto al proceso que se debe seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, la Corte constitucional en sentencia T-457 del 2005 resalta los siguientes aspectos:
  1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción.
  2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
  3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
  4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas allegadas en su contra y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
  5. El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente.
  6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
  7. La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes.
Los puntos 5 y 7 no siempre son procedentes en el sector privado, sino que son propios de las entidades oficiales donde existen varias instancias para tomar decisiones.
Adicional a lo anterior, debe existir simultaneidad entre la fecha de comisión de la falta y la fecha en que se impone la sanción, lo que no quiere decir que sea el mismo día, sino en un término razonable que permita al empleador identificar la falta y recolectar las pruebas necesarias para sustentar y motivar el llamamiento a descargos.
Diligencia de descargos laborales y sus requisitos de ley
La norma también exige que en la presentación de descargos el trabajador esté acompañado de dos compañeros de trabajo.
Se debe levantar un acta de la diligencia de descargos firmada por las pates que participaron en ella.

La empresa debe comunicar al trabajador la decisión que tome respecto al llamamiento a descargos, que puede ser la imposición de la sanción que corresponda a la falta según los criterios establecidos en el reglamento de trabajo, o el desistimiento o archivo del proceso disciplinario.

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Impuestos en la liquidación de la sociedad conyugal

Al liquidar una sociedad conyugal se pueden presentar diferentes situaciones frente al impuesto de renta y complementarios que pueden afectar de distinta forma a los dos cónyuges.

¿En qué consiste la liquidación de la sociedad conyugal?

impuestos-divorcio
La liquidación de la sociedad conyugal consiste en distribuir los bienes entre los cónyuges según la legislación civil, y cada cónyuge recibirá una parte de los bienes y derechos una vez pagados los pasivos de la sociedad.

Los bienes de la sociedad conyugal frente a los impuestos.

Mientras está vigente la sociedad conyugal, los bienes de la misma pueden estar declarados por cualquiera de los cónyuges, o por ambos, y cada quien responde por lo que está a su nombre.
Los cónyuges frente al impuesto de renta
Por ejemplo, el esposo puede declarar el apartamento familiar por figurar a su nombre, y la esposa puede tener a su nombre el vehículo, y otra propiedad.
Cuando se liquida la sociedad conyugal, cada uno recibe la mitad de los bienes una vez pagadas las deudas, de manera que es probable que el patrimonio fiscal del esposo se vea disminuido y el de esposa incrementado (o viceversa) en la misma parte en que se disminuye la del esposo.
Ello sucede cuando los bienes están a nombre del esposo quien los declara, pero al hacer la repartición la mitad de ellos quedan a nombre de la esposa, y esta pasa de no tener patrimonio fiscal a tener la mitad de lo que antes hacía parte de la sociedad conyugal, y que era declarado por el otro cónyuge.

Conceptos a considerar en la liquidación de la sociedad conyugal.

En la liquidación de la sociedad conyugal se pueden identificar claramente tres situaciones o conceptos, cada uno con un tratamiento tributario específico: Gananciales, Porción conyugal y Recompensas.

Tratamiento de los gananciales.

Al liquidar la sociedad conyugal los bienes que esta «haya ganado» mientras estuvo vigente son los que hacen se distribuyen a cada cónyuge, y cuyo tratamiento tributario está desarrollado con cierto detalle en el siguiente artículo.
Los cónyuges frente al impuesto de renta
Básicamente los gananciales se tratan como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional, por lo que no se paga ningún impuesto por parte de quien los recibe.

Tratamiento tributario de la porción conyugal.

Según el artículo 1230 del código civil, la porción conyugal es la parte del patrimonio del cónyuge que fallecido que se asigna al cónyuge sobreviviente cuando este carece de lo necesario para sobrevivir dignamente.
La porción conyugal es diferente y adicional a los gananciales, y por tanto tiene un tratamiento diferente a estos, como lo señala el artículo 47 del estatuto tributario:
«No constituye ganancia ocasional lo que se recibiere por concepto de gananciales, pero si lo percibido como porción conyugal.»
Es decir que lo que se reciba por concepto de porción conyugal constituye ganancia ocasional y por tanto se debe declarar como tal y pagar el impuesto de ganancias ocasionales correspondiente.
Ganancias ocasionales en las personas naturales
Es así porque la porción conyugal es un como una especie donación que recibe el cónyuge al que le tocan menos bienes o incluso ninguno.
Suele suceder cuando hay capitulaciones matrimoniales, en donde los bienes previos del esposo no entran a formar parte de la sociedad conyuga, y al liquidar la sociedad conyugal por el fallecimiento de esposo, a la esposa lo toca muy poco o nada, y en tal caso la esposa tiene derecho a que se le asigne una porción conyugal a cargo de el patrimonio del cónyuge fallecido que tenía más recursos.

Tratamiento tributario de las recompensas en la liquidación de la sociedad conyugal.

Al liquidar la sociedad conyugal puede surgir el pago de recompensas a favor de uno de los cónyuges, pagos que no constituyen ganancia ocasional ni ingreso ordinario gravado con el impuesto a la renta.
Ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional
Las recompensas son los pagos o indemnizaciones que recibe un cónyuge cuando esta ha utilizado sus propios bienes para pagar deudas de la sociedad que benefician al otro cónyuge, y se puede dar en los siguientes casos:
  • Cuando un cónyuge paga las deudas del otro con bienes propios.
  • Cuando los bienes propios de un cónyuge se emplean en la adquisición, mejora o reparación de los bienes del otro.
  • Cuando con dolo o culpa grave un cónyuge causa pérdidas o deterioros en los bienes del otro.
Por ejemplo, si el esposo cuando se casó tenía un apartamento del que debía la mitad y la esposa lo paga con su sueldo, ella tiene derecho a ser recompensada al momento de liquidarse la sociedad.
Respecto al tratamiento tributario de estas recompensas señaló la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 16272 del 26 de noviembre de 2008 con ponencia de la magistrada Martha Teresa Briceño:
«…las 'deudas y recompensas' como pago por un crédito o indemnización al cónyuge supérstite que se hacen valer en el momento de liquidar la sociedad conyugal, por haber ocurrido desplazamientos patrimoniales de su propiedad hacia ésta, o por cancelación de obligaciones a su favor, debe ser exonerado del impuesto complementario de ganancias ocasionales.»
Al hacerse la liquidación de la sociedad se deben identificar claramente los pagos o asignaciones que recibe el cónyuge por concepto de recompensas, que se declararán como ganancia ocasional.

¿Cómo se declarar los bienes capitulados?

Cuando se hacen capitulaciones matrimoniales, desde el punto de vista civil los bienes incluidos en las capitulaciones no hacen parte de la sociedad conyugal, de modo que continuarán a nombre del cónyuge propietario, quien siempre los habrá declarado y los seguirá declarando.

En consecuencia, estos bienes no tienen ningún efecto en el impuesto a la renta del cónyuge, pues siempre estuvieron en su patrimonio y no saldrán de él al liquidarse la sociedad conyugal.
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El Albacea y las funciones que cumple

El albacea tiene relevancia en la sucesión testada donde el causante decide el destino de sus bienes según su voluntad, pero de acuerdo a los límites que la ley le impone.

¿Qué es un albacea?

albacea
El albacea es la persona encargada de ejecutar lo dispuesto en el testamento por el testador.
El artículo 1327 del código civil lo define de la siguiente manera:
«Ejecutores testamentarios o albaceas son aquéllos a quienes el testador da el cargo de hacer ejecutar sus disposiciones.»
En otras palabras, es quien debe hacer cumplir la voluntad del testador.

¿Quién nombra el albacea?

El albacea es nombrado o designado por el testador, que puede hacerlo en el mismo testamento o en documento separado.
Testamento; clases y requisitos
Si el testador no designara un albacea para que ejecute el estamento, ese encargo lo corresponderá a los herederos.

Obligaciones del albacea.

El albacea es la persona encomendada por el testador para que cumpla con la función de hacer cumplir sus instrucciones, es decir, es el encargado por quien elabora su testamento para que cumpla las disposiciones establecidas en él; esta es en general la función del albacea.
La obligación de cumplir las disposiciones hechas por el testador, es una obligación genérica, en específico es obligación del albacea:
  • Velar por la seguridad de los bienes.
  • Hacer que se guarde el dinero bajo llave y sello.
  • Hacer que se guarde los muebles y papeles.
  • Velar para que se haga el inventario de los bienes, citando a los herederos y a las demás personas que puedan estar interesadas en la sucesión.
Las obligaciones mencionadas anteriormente le corresponden al albacea mientras el inventario solemne de los bienes no se haya realizado; con la procura de que se haga el inventario el albacea cumple con sus funciones de custodia y conservación de los bienes.
Partición de herencia ¿Cómo se hace?
Las obligaciones del albacea se encuentran consagradas en el artículo 1341 del código civil, el cual dice lo siguiente:
«Toca al albacea velar sobre la seguridad de los bienes; hacer que se guarde bajo llave y sello el dinero, muebles y papeles, mientras no haya inventario solemne, y cuidar de que se proceda a este inventario con citación de los herederos y de los demás interesados en la sucesión; salvo que siendo todos los herederos capaces de administrar sus bienes, determinen unánimemente que no se haga inventario solemne.»
Por otro lado, es obligación del albacea dar aviso de la apertura de la sucesión, esto con el fin de que los herederos y las personas interesadas en la sucesión se hagan parte en el proceso; por la misma razón es también obligación del ejecutor testamentario o albacea velar que se citen a la sucesión los acreedores del testador.
Por último, aunque al albacea no le haya sido encomendada por el testador la labor de pagar las deudas, es obligación de este pedir que la en la partición de los bienes se señale lo suficiente para que dichas deudas sean pagadas.

¿Qué pasa si el albacea no cumple con sus obligaciones?

Cuando el albacea incumple con las obligaciones establecidas anteriormente se hará responsable por todos los perjuicios causados a los acreedores, sin embrago las obligaciones impuestas al albacea también recaerán sobre los herederos en virtud de lo establecido en el artículo 1344 del código civil el cual contempla la responsabilidad del albacea:
«La omisión de las diligencias prevenidas en los dos artículos anteriores, hará responsable al albacea de todo perjuicio que ella irrogue a los acreedores.
Las mismas obligaciones y responsabilidad recaerán sobre los herederos presentes que tengan la libre administración de sus bienes, o sobre los respectivos tutores o curadores, y el marido de la mujer heredera que no está separada de bienes.»
Entonces el albacea responde cuando actúa con negligencia respecto a las obligaciones que el impone la ley civil, por todos los perjuicios que su negligencia les cause a los acreedores.

Consecuencias para el albacea que no acepta el encargo.

Cuando el testador encarga a alguien para que realice toda la gestión tendiente a la división de sus bienes cuando el fallezca, está designando un albacea o ejecutor testamentario, y es entendible que a la persona que se designa en este cargo se le hace en razón a la confianza que le inspiraba al causante, pues en manos de este queda la ejecución de lo dispuesto en el testamento.
El hecho de que el testador designe a una persona como albacea no quiere decir que la herencia tenga albacea, ya que es necesario que este haga la manifestación de aceptación del cargo, para lo cual el juez dentro del proceso de sucesión señalará el plazo para que comparezca.
La aceptación del cargo es fundamental para la entrega de los bienes si el albaceazgo es con tenencia de estos, los cuales a su vez serán administrados por él hasta que quede ejecutoriada la providencia que apruebe la partición o adjudicación de bienes; la aceptación puede ser expresa o tácita, sin embargo el albacea puede negarse a aceptar el cargo.
La no aceptación del cargo de albacea trae como consecuencia indignidad de suceder al testador, ahora la indignidad solo se genera si el albacea no prueba que la no aceptación del cargo se debe a inconvenientes graves que le imposibilitan su ejecución, de conformidad con lo señalado en el artículo 1028 del código civil el cual establece lo siguiente:
«Son indignos de suceder el tutor o curador que nombrados por el testador se excusaren sin causa legítima.
El albacea que nombrado por el testador se excusare sin probar inconveniente grave, se hace igualmente indigno de sucederle.
No se extenderá esta causa de indignidad a los asignatarios forzosos en la cuantía que lo son, ni a los que desechada por el jue z la excusa, entren a servir el cargo.»
Esta sanción obedece a que la presencia del albacea es fundamental en el proceso de sucesión, ya que una vez aceptado el cargo por este, aunque no hayan concurrido los herederos no habrá lugar a declarar herencia yacente por estar presente en el proceso el ejecutor designado por el testador.
El albacea es nombrado como se había indicado anteriormente en razón a la confianza que al testador le asistía respecto a la persona nombrada, en razón de esto el albaceazgo es intransmisible e indelegable, y por la misma razón la ley civil impone sanción al albacea que no acepte el cargo sin tener excusa valida, ya que al no aceptar el cargo sin justificarlo está defraudando la confianza que deposito en él el causante.

¿El albacea puede enajenar los bienes de la sucesión?

Hay una obligación que le asiste al albacea aunque el testador no se lo haya encomendado, que consiste en el pago de las deudas; el albacea debe velar por el pago de las deudas del causante para lo cual podrá exigir de la partición una parte de los bienes con el fin de pagar estas.
En concordancia con la obligación del pago por parte del albacea de las deudas conocidas, este debe velar porque los acreedores se enteren de la apertura del proceso de sucesión para que hagan valer sus créditos, ya que una vez reconocidos en el proceso se les efectuará el pago correspondiente.
En cumplimiento de la obligación del pago de las deudas a cargo del albacea ¿este puede vender bienes que pertenezcan a la herencia?
El albacea solo podrá vender los bienes pertenecientes a la herencia cuando concurran las siguientes circunstancias:
  • Que el dinero no sea suficiente para saldar los créditos adeudados o los legados.
  • Siempre y cuando exista el consentimiento de los herederos para que se efectué la venta de los bienes.
El albacea podrá vender tanto bienes muebles como inmuebles, sin embargo debe vender los muebles primero y una vez agotados estos, puede vender los inmuebles.

Los herederos podrán presentar oposición a la venta, entregando al albacea el dinero necesario para efectuar el pago de las deudas.
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