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Mediante el Concepto 1263 de 2021 la Dian recordó el tratamiento en materia de retención en la fuente por ingresos laborales que se debe dar a los aportes voluntarios a fondos de pensiones voluntarias.
El artículo 126-1 del ET precisa un beneficio fiscal para los aportes en cuestión.
Mediante el Concepto 1263 de agosto 11 de 2021, la Dian aclaró cuál es el tratamiento que debe darse a los aportes voluntarios a fondos de pensiones voluntarias en materia de retención en la fuente sobre ingresos laborales.
Para ello recordó que el artículo 126-1 del Estatuto Tributario –ET– establece para los trabajadores que voluntariamente consignen sumas de dinero provenientes de sus rentas de trabajo y a los fondos de pensiones voluntarias, administradas por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, un beneficio tributario que consiste en que tales sumas no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente, siendo consideradas como renta exenta, siempre y cuando se cumplan las limitaciones y requisitos establecidos para ello; de lo contrario perderán su calidad de exentas y constituirán renta gravable.
En efecto, en el artículo 126-1 del ET se lee:
Articulo 126-1. Deducción de contribuciones a fondos de pensiones de jubilación e invalidez y fondos de cesantías. Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a dichos fondos serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. Los aportes del empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT por empleado.
Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los aportes a las cuentas de Ahorro para el Fomento de la Construcción (AFC) de que trata el artículo 126-4 de este estatuto, no exceda del treinta por ciento (30 %) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT por año.
Es preciso recordar que, para efectos de lo consagrado en la norma anterior, se consideran trabajadores las personas que reciban ingresos por concepto de salarios, comisiones, prestaciones sociales, honorarios, viáticos, gastos de representación, emolumentos eclesiásticos, compensaciones por el trabajo asociado cooperativo y, en general, las compensaciones por servicios personales a los que se refiere el artículo 103 del ET.
Ahora bien, el artículo 1.2.4.1.19 del Decreto 1625 de 2016 señala que, para el caso de los trabajadores, la entidad pagadora realizará directamente el aporte voluntario a la entidad administradora, para lo cual el trabajador deberá manifestar por escrito su voluntad de realizar los respectivos aportes voluntarios, manifestando además si estos corresponden a un ahorro voluntario con el propósito de obtener los beneficios del artículo 126-1 del ET. Así, para efectos de practicar la retención en la fuente a título de renta, el empleador tratará como no constitutivo de renta ni ganancia ocasional o como renta exenta, según sea el caso, el valor de los aportes voluntarios al sistema general de pensiones, los aportes realizados a las cuentas de Ahorro para el Fomento a la Construcción –AFC–, a las cuentas de Ahorro Voluntario Contractual –AVC–, a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, sin que exceda el porcentaje ni el monto señalados en los artículos 1.2.1.22.41. y 1.2.1.22.43. del Decreto 1625 de 2016.
Límite de aportes voluntarios a fondos de pensiones voluntarias para practicar retención en la fuente
“el monto de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones voluntarias no hará parte de la base para aplicar la respetiva retención en la fuente, considerándose como renta exenta”
Por su parte, el artículo 1.2.1.22.41 del Decreto 1625 de 2016 precisa que el monto de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones voluntarias no hará parte de la base para aplicar la respetiva retención en la fuente, considerándose como renta exenta hasta el monto que, adicionado al valor de los aportes efectuados a las cuentas AFC (ver el artículo 126-4 del ET) y cuentas AVC (ver el artículo 2 de la Ley 1114 de 2006), no exceda del 30 % del ingreso laboral o bruto anual, según el caso, y hasta un monto máximo de 3.800 UVT por año.
El monto que exceda del límite mencionado no se considerará renta exenta y estará sujeto a las normas generales aplicables a los ingresos gravables del trabajador, pasando a formar parte de la base sobre la cual se practicará la respectiva retención.
El depósito a término fijo –DTF– es la tasa de interés calculada como promedio ponderado semanal por monto de las tasas promedio de captación diarias de los CDT a 90 días.
Conoce la tasa de cierre del DTF al 31 de diciembre de 2022, según el reporte de la Superfinanciera y el Banco de la República.
El depósito a término fijo –DTF– es la tasa o tipo de interés calculado a partir del promedio ponderado semanal por monto de las tasas promedio de captación diarias de los certificados de depósito a término –CDT– a 90 días. En consecuencia, a partir de este porcentaje se determina el cálculo del pago o cobro de intereses en lo que corresponde al sector financiero.
Al respecto, es importante tener en cuenta que el DTF nació en 1982 con el objetivo de permitir la colocación de préstamos a la mediana y pequeña empresa; también es conocido como la tasa aplicable a certificados de depósito a término fijo.
Cabe anotar que el DTF no mide el riesgo financiero ni los cambios en tasas de interés diferentes a las establecidas para los CDT a 90 días; constituye un instrumento financiero con el cual se puede observar la variación del costo de los recursos de la economía nacional.
Tasa de DTF para diciembre de 2022
Según el reporte de la Superintendencia Financiera y el Banco de la República, esta tasa tuvo un comportamiento promedio de 13,42 % EA para el mes de diciembre de 2022, representando un incremento de 10,34 puntos porcentuales respecto a la tasa de cierre del año 2020, la cual quedó en 3,08 % EA.
Tasa de DTF última semana del 2022
Ahora bien, esta tasa, para la medición semanal del 26 de diciembre de 2022 al 1 de enero de 2023, quedó registrada en un 13,70 % EA; lo cual representa un aumento significativo, toda vez para que para la misma última semana del año 2022 su valor fue de 3,21 % EA.
Tasa de DTF en Colombia al 31 de diciembre de 2022 | | Actualícese (actualicese.com)
La Ley 823 de 2003, que regula el régimen de arrendamiento de vivienda urbana en Colombia, establece pautas determinadas que los arrendadores deben tener en cuenta al fijar el valor del canon de arrendamiento, incrementos y formas de pago.
A continuación, realizamos un estudio de estas pautas.
El contrato de arrendamiento de vivienda urbana es aquel en el cual dos partes se comprometen recíprocamente al cumplimiento de determinadas obligaciones. Entre estas obligaciones se encuentran, por parte del arrendador, determinar según lo previsto en la ley el valor del canon de arrendamiento y, por parte del arrendatario, realizar el pago de este canon con el monto establecido y en la fecha acordada.
Canon de arrendamiento: determinación
El artículo 18 de la Ley 823 de 2003 indica que el precio mensual del canon de arrendamiento no puede exceder el 1 % del valor comercial del inmueble o de la parte de este que se dé en arriendo.
Esto último en caso de que se arriende una parte del inmueble, como puede ser, por ejemplo, una habitación de una casa o un apartamento.
Fijación del canon de arrendamiento
Mediante el artículo 19 de la ley en mención se establece que el valor del canon puede ser fijado en cualquier moneda o divisa extranjera, no obstante, debe ser pagado en moneda legal colombiana a la tasa de cambio representativa del mercado en la fecha en que fue contraída la obligación, a menos que las partes convengan una tasa de referencia diferente.
Reajuste del canon de arrendamiento
El artículo 20 de la mencionada ley dispone que una vez cumplido un (1) año de ejecución del contrato con el mismo precio, el arrendador puede aumentar el canon de arrendamiento en el porcentaje determinado para el índice de precios al consumidor –IPC– del año inmediatamente anterior al cual se realiza el reajuste del canon; es decir, por ejemplo, que para el año 2022, los arrendadores para efectuar el incremento deben utilizar el IPC determinado por el Dane para diciembre de 2021.
Para realizar este incremento, el arrendador deberá informar al arrendatario el monto del incremento y la fecha a partir de la cual se hará efectivo, por cualquier medio por el que pueda verificarse que el arrendatario ha sido notificado.
El artículo en mención indica que, de no realizarse esta comunicación, el arrendatario no se encontrará obligado a realizar el pago del incremento; no obstante, en caso de que realice el pago no podrá solicitar el reintegro, argumentando la falta de notificación por parte del arrendador.
Falta del pago del canon de arrendamiento como causal de terminación del contrato
Respecto a este tema, conviene mencionar que la falta de pago del canon es causal de terminación del contrato de arrendamiento. En este caso, el arrendatario, además de la entrega del inmueble, deberá indemnizar al arrendador con el pago de tres (3) meses de cánones de arrendamiento.
Se entiende por nómina aquellos pagos mensuales o quincenales que los empleadores deben realizar a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.
A continuación, conoce los diferentes conceptos que comprenden la nómina y las fórmulas para realizar su correcta liquidación.
La obligación principal del empleador en un contrato de trabajo es pagar la remuneración al trabajador. A partir de esta se derivan otras obligaciones establecidas en la ley laboral en forma de devengos y deducciones al trabajador que constituyen lo que se conoce con el nombre de nómina
¿Qué es la nómina?
En contabilidad, la nómina son aquellos pagos mensuales o quincenales que los empleadores, personas naturales o jurídicas, deben realizar a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, sea indefinido, término fijo, por obra o labor u ocasional.
Estos pagos comprenden el salario, comisiones, auxilios, horas extras, recargos, liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales, provisión de prestaciones sociales, entre otros conceptos.
La nómina se estructura en dos partes:
Devengos: todas aquellas sumas pagadas al trabajador (salariales y no salariales).
Deducciones: aquellos valores que deben ser descontados de lo devengado por el trabajador (aportes a seguridad social y otros descuentos autorizados).
Salario
El salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado, y que ingresa a su patrimonio a título oneroso, sin distinción del nombre que adopte (artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–).
Además, el salario es un factor que determina distintas obligaciones laborales previstas en la ley que se causan en forma de pagos a cargo del empleador, como los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales), las prestaciones sociales, las incapacidades, descansos remunerados, entre otros.
De otra parte, el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades (unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.) respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas.
Las principales modalidades del salario son: salario mínimo, salario integral, salario en especie, salario variable y salario a destajo.
Salario mínimo
De acuerdo con la definición del CST, el salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para costear sus necesidades normales y las de su familia (artículo 145).
Mediante el Decreto 2613 del 28 de noviembre de 2022, la cifra del salario mínimo mensual legal que regirá a partir del 1 de enero de 2023 será de $1.160.000.
Salario mínimo mensual 2023
Salario mínimo diario 2023
$1.160.000
$38.667
Para conocer el dato histórico del salario mínimo accede nuestro contenido: Salario mínimo en Colombia.
Salario integral
Cuando el trabajador devengue un salario mensual superior a diez (10) smmlv, será válido el acuerdo entre las partes de un salario integral que además de retribuir el servicio prestado compense por anticipado el valor de prestaciones, recargos y beneficios (artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–).
Se le denomina integral porque, en efecto, integra en un solo concepto la remuneración y las prestaciones, beneficios, recargos, entre otros, exceptuando las vacaciones.
El salario integral está conformado por un factor salarial (mínimo 10 smmlv) y un factor prestacional (mínimo 30 % factor salarial).
Salario mínimo 2023
Factor salarial –FS– (mínimo 10 smmlv)
Factor prestacional (mínimo 30 % del FS)
Salario integral 2023
$1.160.000
$11.600.000
$3.480.000
$ 15.080.000
Salario en especie
El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero o también estar conformada por una parte en dinero y por otra –nunca mayoritaria– de ciertos bienes, a lo que se le denomina salario en especie (artículo 129 del CST).
El salario en especie debe ser pactado de la siguiente manera:
Monto del salario devengado
Porcentaje máximo permitido de salario en especie
Un (1) smmlv
30 %
Mayor de un (1) smmlv
50 %
Salario variable
Es salario variable, como su nombre lo indica, es aquel que varía dependiendo de criterios pactados en el contrato de trabajo como, por ejemplo, el rendimiento, el cumplimiento de metas o la cantidad de trabajo realizado.
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino, consultor en derecho laboral, explica qué es el salario variable:
Salario a destajo
El salario a destajo es una modalidad de salario variable prevista en el artículo 132 del CST que consiste en pagar al trabajador una cantidad fija por cada unidad de trabajo terminado, indistintamente del tiempo que emplee para culminar su labor. Por ejemplo, un trabajador al que se le paga $10.000 pesos por cada pieza que ensamble recibiría un salario a destajo.
Recargos y horas extra
Además de la remuneración fija que percibe el trabajador pueden causarse determinados pagos adicionales por la prestación del servicio por fuera de la jornada laboral, en horarios nocturnos o en días de descanso obligatorio como los domingos y festivos.
Para efectuar el cálculo de forma correcta deben tenerse en cuenta los siguientes conceptos:
Recargos: son los valores reconocidos al trabajador que labora en jornada nocturna (desde las 9:00 p.m. hasta las 6:00 a.m.) o en días que por regla general no son laborales como los domingos y festivos.
Horas extra: son aquellas que se deben reconocer al trabajador cuando exceda la jornada máxima legal o la jornada pactada en el contrato de trabajo.
Estos pagos que se denominan horas extra o trabajo suplementario y recargos nocturnos, dominicales o festivos, constituyen salario y deben calcularse con base en los siguientes porcentajes:
Recargos y horas extra
Porcentaje
Nocturno
35 %
Dominical o festivo
75 %
Hora extra diurna
25 %
Hora extra nocturna
75 %
Hora extra diurna dominical o festiva
100 % (75 % + 25 %)
Hora extra nocturna dominical o festiva
150% (75 % + 75 %)
Hora dominical o festiva nocturna
110 % (75 % + 35 %)
Para calcular correctamente los recargos y horas extra accede a nuestro liquidador:
Horas extra, diurnas, nocturnas, dominicales y festivas.
Así, como la jornada laboral es determinante para establecer los recargos y las horas extra; escucha a continuación la explicación de la Dra. Angie Vargas, especialista en derecho laboral, respecto a cuál será la jornada máxima laboral durante el año 2023:
De igual manera, existen otros pagos que constituyen salario como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, porcentajes sobre ventas o comisiones, entre otros, conforme al artículo 127 del CST.
Auxilio de transporte
La Ley 15 de 1959 consagra el auxilio de transporte como una prestación a cargo de los empleadores a favor de los trabajadores que devenguen hasta dos (2) smlmv. Su finalidad es la de compensar una parte de los gastos del traslado del trabajador desde su residencia o domicilio hasta el sitio de trabajo. El auxilio no se causa cuando el empleador suministra el transporte.
Según el artículo 1 del Decreto 771 de 2020 para los trabajadores que desarrollen su trabajo en su domicilio (teletrabajo, trabajo en casa), el empleador deberá reconocer el valor del auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) smmlv.
Mediante el Decreto 2614 del 28 de noviembre de 2022 del Ministerio del Trabajo, la cifra del auxilio de transporte que regirá a partir del 1 de enero de 2023 será de $140.606.
Auxilio de transporte 2023
$140.606
El auxilio de transporte no constituye salario y, por tanto, no se incluye para la liquidación de aportes a seguridad social, vacaciones y parafiscales; sin embargo, sí debe tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías).
Aportes al sistema de seguridad social
Entre las principales obligaciones del empleador se encuentra la de realizar aportes al sistema general de seguridad social. Estas comprenden los aportes a salud y pensión y riesgos laborales; obligaciones que se liquidan a partir del ingreso base de cotización –IBC–.
El IBC es el monto del salario con el cual se determina el valor de los aportes al sistema de seguridad social. El IBC es el salario básico más todos los otros pagos que perciba el trabajador y que constituyan salario conforme al artículo 127 del CST.
Salud
El sistema de seguridad social en salud –SG-SSS– es aquel a través del cual se brindan las condiciones para la atención en salud de los colombianos.
El aporte a salud corresponde al 12,5 % del IBC. De este porcentaje corresponde pagar al empleador un 8,5 % y al trabajador un 4 %.
En el artículo Aporte a salud 2023 en el régimen contributivo, te contamos más detalles al respecto.
Pensión
La Ley 100 de 1993 creó el sistema general de pensiones con el fin de garantizar a la población el amparo de las contingencias de la vejez, la invalidez y la muerte a través del reconocimiento de las prestaciones pensionales respectivas.
El aporte a pensión corresponde al 16 % del IBC. De este porcentaje corresponde pagar al empleador un 12 % y al trabajador un 4 %.
Consulta ahora nuestro artículo Aportes a pensión 2023 para enterarte de las más recientes novedades al respecto.
Es importante tener en cuenta el aporte al fondo de solidaridad pensional –FSP–.
La ley laboral establece que todo trabajador que perciba mensualmente más de cuatro (4) smmlv deberá destinar al FSP un aporte del 1 % al 2 %, dependiendo del número de salarios mínimos que devengue, conforme a los artículos 27 de la Ley 100 de 1993 y 2.2.3.1.9 del Decreto 1833 de 2016.
El artículo 27 de la Ley 100 de 1993 señala los porcentajes que deben aportar dichos trabajadores, dependiendo del monto de su salario mensual:
El sistema general de riesgos laborales busca prevenir y atender los accidentes de trabajo y enfermedades laborales a través de diferentes prestaciones asistenciales y económicas.
Para determinar el porcentaje del aporte y el valor de la cotización debe usarse como guía la siguiente tabla:
Nivel de riesgo
% de cotización
Actividades
Cotización mínima 2023
I
0,522 %
Trabajos de oficina, administrativos, sector financiero, etc.
$6.055
II
1,044 %
Manufactura: fabricación de tapetes,
tejidos, etc.
$12.110
III
2,436 %
Manufactura: fabricación de agujas,
alcohol, etc.
$28.258
IV
4,350 %
Manufactura: fabricación de aceites,
vidrios, servicios de transporte, vigilancia privada.
$50.460
V
6,960 %
Manejo de asbestos, arenas, construcción, etc.
$80.736
Respecto del aporte, este se encuentra únicamente a cargo del empleador, de manera que por aportes a la ARL no se debe realizar ningún descuento al trabajador.
La afiliación y pago de aportes a este sistema es obligatorio, so pena de que el empleador deba responder por el pago de todos los gastos médicos y las respectivas indemnizaciones en el evento en que un trabajador sufra un accidente de origen laboral.
En suma, los aportes al sistema de seguridad social se liquidan teniendo en cuenta los siguientes porcentajes:
Aportes al sistema de seguridad social
Aporte
Porcentaje total
Aporte empleador
Aporte trabajador
Salud
12,5 %
8,5 %
4 %
Pensión
16 %
12 %
4 %
Riesgos laborales
0,522 %
(Nivel de riesgo I)
0,522 %
–
Nota: los empleadores que cumplan con los requisitos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET– estarán exonerados del pago de salud, Sena e ICBF por los trabajadores que devenguen menos de diez (10) smmlv.
En el siguiente video podrás escuchar de primera mano a la abogada Natalia Jaimes, quien explica en qué consiste la afiliación a la ARL y cuáles son las clases de riesgo para hacer la cotización:
Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales son los pagos adicionales, aparte del salario, que el trabajador recibe mensual o anualmente. Son obligatorias por parte del empleador y tienen como finalidad principal cubrir necesidades o riesgos ordinarios del trabajador. Las prestaciones sociales comprenden la prima de servicios, las cesantías y los intereses a las cesantías.
Prima de servicios
La prima de servicios es una prestación social otorgada por el empleador al trabajador como una compensación, dados los beneficios que genera en la prestación del servicio, y comprende dos períodos de pago (artículo 306 CST):
Primer período: comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio (último plazo de pago).
Segundo período: comprendido entre el 1 de julio y el 30 de diciembre (plazo de pago 20 de diciembre).
El salario base para calcular la prima de servicios es el promedio de lo devengado en los seis (6) meses anteriores a su causación y su liquidación debe realizarse por semestre laborado o proporcionalmente al tiempo trabajado aplicando la siguiente fórmula:
Salario + auxilio de transporte × número de días laborados / 360
Este simulador te ayudará a calcular la prima de servicios de manera semestral:
Calculadora de prima legal de servicios semestral
A través del siguiente formato descargable en Excel podrás igualmente calcular la prima de servicios:
12 liquidadores para calcular la prima de servicios semestral
Cesantías
Las cesantías son una prestación social regulada por el artículo 249 del CST y tienen como finalidad otorgar un auxilio al trabajador en períodos de desempleo, aunque también pueden disponerse para la adquisición de vivienda o estudios de educación superior.
Las cesantías deben ser liquidadas anualmente con base en el IBC en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Una vez liquidadas deben ser consignadas en el fondo de cesantías elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.
Si el contrato de trabajo termina antes de esta última fecha y el empleador no ha realizado la consignación, debe pagar el valor de las cesantías directamente al trabajador.
El valor de las cesantías corresponde a un salario mensual por cada año trabajado o proporcional al tiempo laborado y debe ser determinado usando la siguiente fórmula:
Salario mensual + auxilio de transporte × días trabajados / 360
Intereses a las cesantías
los intereses a las cesantías corresponden al 12 % anual –o proporcional– sobre los saldos que tenga el trabajador por concepto de cesantías y el empleador debe pagarlos a más tardar el 31 de enero del siguiente año o en la fecha del retiro del trabajador.
La fórmula de liquidación de los intereses a las cesantías es la siguiente:
Valor de las cesantías × días trabajados × 12 % (año) / 360
El siguiente simulador te ayudará a calcular las cesantías e intereses a las cesantías:
Calculadora de cesantías e intereses de cesantías
Nota: el artículo 7 de la Ley 1 de 1963 establece que el valor del auxilio de transporte debe ser incluido para la liquidación de las prestaciones sociales.
En el siguiente vídeo, la Dra. Angie Vargas explica cuál es la sanción para los empleadores por no pagar las cesantías y sus intereses:
Contribuciones parafiscales
Los parafiscales son contribuciones obligatorias por parte de los empleadores a las cajas de compensación familiar –CCF–, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y al Servicio Nacional de Aprendizaje –Sena– liquidadas con base en los elementos que constituyen salario aplicando los siguientes porcentajes:
Concepto
Porcentaje
CCF
4 %
ICBF
3 %
Sena
2 %
Total
9 %
Conoce, a través de la explicación del Dr. Diego Guevara, en cuáles casos aplica la exoneración de parafiscales:
Vacaciones
Las vacaciones son el derecho que tiene todo trabajador dependiente a disfrutar de un tiempo de descanso remunerado equivalente a quince (15) días hábiles tras haber prestado sus servicios durante un (1) año.
El artículo 192 del CST establece que las vacaciones deben ser remuneradas con el salario ordinario que devengue el trabajador el día en que comience a disfrutarlas.
Las vacaciones deben liquidarse aplicando la siguiente fórmula:
Salario × número de días trabajados / 720
Con el siguiente simulador, podrás calcular correctamente las vacaciones:
Calculadora de liquidación de vacaciones
Dotación
Otra obligación que debe tener en cuenta el empleador que contrate a un trabajador con el salario mínimo es la correspondiente al suministro de la dotación, según lo establece el artículo 230 del CST.
En efecto, el empleador tiene la obligación de suministrar a sus trabajadores un vestido de trabajo y un par de zapatos mínimo tres (3) veces cada año, a más tardar en las siguientes fechas:
30 de abril.
31 de agosto.
20 de diciembre.
Este concepto es obligatorio siempre y cuando la remuneración del trabajador no supere los dos (2) smmlv.
Licencias laborales
Las licencias laborales son permisos otorgados al trabajador por el empleador para ausentarse de la empresa y suspender sus actividades laborales por un período de tiempo determinado, sin que se configure una causal para la terminación del contrato de trabajo. Existen dos tipos de licencias de trabajo:
Licencias reglamentarias: son aquellas reguladas por la ley, no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador las solicite.
Licencias no reglamentarias: son las que dependen de la voluntad y mera liberalidad del empleador –siempre que el trabajador las solicite– y suspenden el contrato de trabajo.
En la siguiente tabla te contamos cuáles son las licencias reglamentarias que debe otorgar el empleador de forma obligatoria:
Tipo de licencia
Término
Maternidad
18 semanas calendario
Paternidad
2 semanas calendario
Sindical
Tiempo requerido
Luto
5 días hábiles
Para sepultura de compañeros de trabajo
Día u horas para asistir al entierro
Grave calamidad doméstica
El tiempo requerido para superar la calamidad
Actividades electorales
Ejercer el voto: media jornada laboral
Jurado de votación: 1 día laboral
Permiso para citas médicas
Tiempo requerido
No remunerada
Tiempo requerido
Incapacidades
Durante la relación laboral pueden presentarse circunstancias que afecten la salud y la integridad del trabajador, como enfermedades o accidentes que, dependiendo de las condiciones en que ocurrieron o se generen, pueden tener un origen común o laboral.
Incapacidad de origen común
Una incapacidad de origen común es aquella contingencia que se presenta fuera del ámbito laboral.
Esta debe ser asumida, según su tiempo de duración, por diferentes actores del sistema de seguridad social y en distintos porcentajes (artículo 277 del CST), a saber:
Tiempo de la incapacidad
Responsable del pago
Responsable del trámite de la incapacidad
Porcentaje de pago del salario
Primeros dos (2) días
Empleador
Empleador
66,67 %
Tercer día y hasta el día 90
EPS
Empleador
66,67 %
Desde el día 90 hasta el día 180
EPS
Empleador
50 %
A partir del día 181 hasta el día 540
Fondo de pensiones
Trabajador
50 %
A partir del día 541
EPS
Empleador
50 %
En el siguiente video, la Dra. Natalia Jaimes explica cómo se manejan las incapacidades médicas que superan los 180 o 540 días:
Incapacidad de origen laboral
Una incapacidad de origen laboral es aquella que se presenta a causa de una enfermedad o accidente derivados de las actividades laborales.
El pago de este tipo de incapacidad debe ser asumida por la administradora de riesgos laborales –ARL– en la que se encuentre afiliado el trabajador sobre el 100 % del salario devengado.
Pila
La planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– es un mecanismo virtual a través del cual los empleadores deben realizar el pago de aportes a seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales y fondo de solidaridad pensional) y de las obligaciones parafiscales (caja de compensación familiar, Sena e ICBF) de sus trabajadores.
