Como alternativa ante la crisis del año 2020 muchos empleadores suspendieron los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, incluidos los de sus trabajadoras embarazadas.
La Corte Constitucional recientemente dispuso que dicha suspensión es válida. Conoce lo que manifestó al respecto.
Debido a la crisis sanitaria, social y económica surgida desde marzo de 2020 con ocasión del aislamiento preventivo obligatorio por el COVID-19, muchos empleadores, en vista de la imposibilidad real y efectiva de realizar las actividades empresariales, decidieron en ese momento implementar con sus trabajadores la alternativa dada por el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– denominada suspensión del contrato de trabajo.
En el siguiente video se explica en qué consiste la figura de la suspensión del contrato de trabajo:
Dicha medida fue utilizada por la ocurrencia de la causal descrita en el numeral primero del artículo mencionado, que se refiere a “fuerza mayor o caso fortuito”, que se presenta cuando por razones ajenas al empleador y trabajador es imposible realizar la actividad laboral. Sobre ello, la Corte Constitucional mediante la Sentencia T-279 de 2021 estableció cuándo puede darse esta causal:
El artículo 50 del CST faculta al empleador a suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Una orden de cierre temporal de actividades por parte de una autoridad constituye un evento de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que dicha orden sea imprevisible, irresistible y no sea imputable al empleador.
El uso de esta figura implica que las obligaciones principales del contrato de trabajo se suspenden sin que signifique la terminación del contrato, es decir, el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga, pero continúa vigente la relación laboral.
La suspensión del contrato por fuerza mayor en época de pandemia generó dificultades, dado que el trabajador dejó de percibir su ingreso en medio de la crisis, situación que generó muchas dudas sobre su implementación, principalmente, cuando se trataba de personas protegidas por fueros, como el de maternidad o el de salud.
Suspensión de contrato de trabajo en mujeres con fuero de maternidad
Las trabajadoras en embarazo y en licencia de maternidad, debido a que se encuentran en un estado de vulnerabilidad, cuentan con la protección de sus empleos (esto con fundamento en la protección de la mujer como gestora de vida), del mínimo vital y la prohibición de discriminación en razón de sexo y de la situación, pues las mujeres en embarazo o licencia son susceptibles de ser despedidas o de que sus contratos sean finalizados por su estado de gravidez.
Una de las principales dudas y conflictos suscitados respecto a la implementación de la suspensión del contrato laboral en medio de la pandemia se centró en sus efectos frente a las trabajadoras en estado de embarazo o en licencia de maternidad, pues debido a la protección que ellas ostentan mediante el fuero de maternidad existía la duda frente a la permisividad de dicha medida en sus contratos de trabajo.
Por ello, no era seguro si a una trabajadora en esta condición de vulnerabilidad se le podía suspender su contrato laboral y, así, privarla de un salario o un mínimo vital por ese tiempo.
Desde la perspectiva de la protección del mínimo vital y móvil de la madre y su hijo, y el fuero de maternidad, se podría pensar que es improcedente dicha alternativa ante la crisis, pero recientemente la Corte Constitucional estableció lo contrario.
La Corte se centró en establecer que la estabilidad laboral por maternidad no se refiere a la garantía de un ingreso por parte del empleador; además, aclaró la improcedencia del fuero de maternidad en la suspensión del contrato.
Mínimo vital de embarazadas no es responsabilidad del empleador
Como guardiana de la Constitución Política de Colombia –CPC– y protectora de sujetos en estado de vulnerabilidad, la Corte Constitucional ha establecido en sentencias como la T-238 de 2015 que la protección de las madres gestantes y en licencia de maternidad busca asegurar para ella y su hijo unos ingresos y recursos económicos que le ayuden a enfrentar de forma óptima el embarazo y el nacimiento de su hijo.
Sin embargo, en la Sentencia T-279 de 2021 la Corte aclara que quien tiene la obligación primaria de responder por la protección del mínimo vital en las madres gestantes y en licencia de maternidad que no laboran, conforme a lo establecido en el artículo 43 de la CPC, es el Estado, y este es quien por regla general debe buscar los medios para velar por que la trabajadora en ese estado cuente con los ingresos necesarios.
Por ello, explica la Corte que los empleadores de las mujeres embarazadas no tienen el deber general de velar por el mínimo vital, razón por la que no está prohibida la suspensión del contrato y del pago de salarios en situaciones de crisis imprevisibles, pues las obligaciones del empleador se centran en garantizar la igualdad en el entorno laboral mediante la garantía de la estabilidad laboral reforzada y cumplir con las obligaciones laborales y prestacionales respectivas.
Para la Corte, la estabilidad laboral reforzada protege a la trabajadora de que no sea despedida ni su contrato terminado debido a su estado de salud, sin que ello impida que el empleador utilice medidas frente a situaciones de fuerza mayor, como la suspensión del contrato de trabajo en los términos del artículo 51 del CST.
Fuero de maternidad no es aplicable por suspensión del contrato
De otra parte, también es importante resaltar que para la Corte Constitucional el fuero de maternidad no es aplicable a la figura de la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, es decir, el hecho de que una trabajadora se encuentre en embarazo o en licencia de maternidad no impide que se suspenda el contrato laboral, pues la protección está dirigida a los casos de terminación del contrato y contra la discriminación. Sobre ello puntualizó la Corte en la Sentencia T-279 de 2021:
La protección laboral reforzada de la trabajadora gestante o lactante en eventos de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito. El fuero de maternidad no es aplicable a la figura de la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor. Esto es así, dado que el CST no establece que la suspensión de los contratos de mujeres gestantes o lactantes sea ineficaz, no prevé una regla según la cual las suspensiones de los contratos laborales de las trabajadoras durante los periodos de gestación y lactancia se presumen discriminatorias y tampoco exige a los empleadores solicitar autorización al Ministerio del Trabajo en estos eventos. Como se expuso en la sección 5.1 (i) supra, el fuero de maternidad únicamente es aplicable a hipótesis de despido, terminación o no renovación del contrato laboral, en los términos de la jurisprudencia constitucional.
Para la Corte, no existe presunción de discriminación cuando se suspende el contrato laboral de la trabajadora en gestación, razón por la cual no se requiere permiso ante el Ministerio del Trabajo para ello, así como tampoco le son aplicables los efectos de la estabilidad laboral reforzada (ineficacia y pago de lo no percibido), salvo que la suspensión se derive de un acto de discriminación en razón de su estado de maternidad. Establece la Corte en la sentencia en mención:
El fuero de maternidad no es aplicable a la figura de la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor. Sin embargo, el principio constitucional de especial protección y asistencia a la mujer trabajadora en estado de gestación y de lactancia, impone tres obligaciones al empleador en la hipótesis de suspensión de contratos de trabajo de mujeres gestantes o lactantes:
(i) La decisión de suspensión del contrato de trabajo no puede discriminatoria, es decir, no puede tener como causa el estado de gestación o lactancia de la trabajadora;
(ii) La facultad de suspensión del contrato laboral no puede ser ejercida de forma abusiva;
(iii) El empleador debe demostrar que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión.
Por lo anterior, conforme a lo dicho por la Corte Constitucional en la referida Sentencia T-279 de 2021, la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas o en licencia de maternidad no impide que se pueda suspender el contrato de trabajo, dado que el fuero protege a las mujeres de no ser despedidas o sus contratos terminados en razón de su maternidad; además, los empleadores no se encuentran obligados a garantizar el mínimo vital a las trabajadoras cuando estas no se encuentran prestando el servicio, pues esta obligación le corresponde al Estado.
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