Control a vaporizadores se haría con impuestos

La próxima semana se hará el tercer debate del proyecto de ley que busca fijar reglas claras para los cigarrillos electrónicos en el país.

Las lesiones pulmonares por vapear representan un tipo raro de la llamada neumonía lipoidea. 

Aunque en el mundo ha habido avances en la regulación de cigarrillos electrónicos y vaporizadores, aún son muchos los países que no cuentan con una legislación específica de estos productos, a los que se suma Colombia. 

Según datos de Global Tobacco Control, la mayoría de naciones que prohíben estos dispositivos están en Medio Oriente. En Brasil, Tailandia y Camboya la venta, consumo y publicidad de estos aparatos está vetada. En Europa algunos se rigen por la regulación general del tabaco. En México, por ejemplo, su comercialización y promoción están prohibidos pero no su uso.

Para el caso local, en el Congreso de la República cursa el proyecto de ley 174 de 2018 en el que se busca actualizar la Ley Antitabaco (1335 de 2009), el cual, si avanza entre los tiempos estipulados podría estar listo antes de que finalice esta legislatura (20 de junio de 2020). 

En este se incluyen los Sistemas Electrónicos de Administración de Nicotina (Sean) y de Sistemas Similares Sin Nicotina (Sssn) que, según su autor, el senador José David Name, cuenta con cuatro objetos: “impedir que los no fumadores y los jóvenes adopten el hábito de utilización de estos dispositivos; proteger a terceros y especialmente a menores en el entorno de las emisiones; reducir, con miras a erradicar, los riesgos para la salud que generan los Sean y restringir su libre venta cuestionando las afirmaciones infundadas de las propiedades saludables de estos productos que se utilizan en su comercialización”. 

PUNTOS CLAVE

Algunos de los ajustes que tiene este proyecto, que se habrían hecho en conjunto con el Ministerio de Salud y con los cuales llega a su próximo debate en la Comisión Séptima de Cámara es que le da herramientas al Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos (Invima) y propone crear un impuesto al consumo. 

El primero de estos busca que los fabricantes e importadores de dichos dispositivos presenten anualmente ante el Invima un informe sobre los contenidos ypartes de sus productos, niveles de componentes de humo o vapor que corresponden a alquitrán, nicotina, monóxido, metales pesados, aditivos y saborizantes, entre otros. 

El texto además dice que, dentro de los seis meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, los ministerios de Hacienda y de Salud deben diseñar y presentar un proyecto de ley para la creación de un tributo nacional al consumo de Sean, Sssn, cigarrillos electrónicos y demás dispositivos imitadores y sucedáneos, nacionales y extranjeros. 

El Ministerio de las TIC y la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) también entran al ruedo, pues estos deberán reglamentar lo concerniente a la venta por internet de dichos productos para evitar el acceso de estos por parte de los menores de edad. 

Por su parte, el Ministerio de Salud y el Dane monitorearán y harán seguimiento sobre el impacto en la salud de los consumidores activos y pasivos. 

El informe periódico estará disponible para la consulta pública, según el articulado, al que aún le falta ser aprobado por la Cámara, pasar la conciliación y ser firmado por el presidente Iván Duque.

De acuerdo con Francisco Ordoñez, presidente de la Asociación Colombiana de Vapeadores (Asovape), “no estamos de acuerdo conque la propuesta del senador Name vaya dentro de la ley antitabaco porque los vaporizadores son un producto totalmente diferentes al tabaco. 

Primero, no contienen este producto, no hay combustión que es el factor de riesgo en el momento de consumo del tabaco tradicional y, tercero, es un mensaje equivocado, una herramienta que ha funcionado en Inglaterra, por ejemplo, para reducir las tasas de tabaquismo se agregue en una ley antitabaco. Estamos de acuerdo en algunos puntos, pero no que se le dé el mismo tratamiento”. 

Cabe agregar que en días pasados, Juan Pablo Uribe, ministro de Salud, dijo que “es importante avanzar hacia una regulación que se vaya ajustando de acuerdo a la evidencia científica y reduzca el riesgo en salud pública para nuestra población.

Un mensaje central es que los cigarrillos electrónicos y el vapeo no son comportamientos inocuos para las personas, pueden tener implicaciones importantes en la salud y pueden llevar a los jóvenes al tabaquismo (…). Trabajamos para tener una legislación lo más pronto posible”.

La próxima semana se conocerá si el proyecto pasa su tercer debate o si queda archivado en el Cámara.

https://www.portafolio.co/economia/control-a-vaporizadores-se-haria-con-impuestos-534361

Auxilio por incapacidad de origen común: pago por parte del empleador a partir del día 541

El Ministerio del Trabajo realizó algunas precisiones sobre el pago del auxilio por incapacidad por parte del empleador a partir del día 541. Además, se refirió al procedimiento que debe surtirse cuando el trabajador recibe pago doble de dicho auxilio, es decir, por parte del empleador y de la EPS. 

Como es ampliamente conocido, ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad de origen común que sobrevenga sobre el trabajador, le corresponde a la EPS o administradora de pensiones, según sea el caso, sufragar el pago del auxilio por incapacidad. 

El pago de dicho auxilio supone una serie de condiciones, las cuales se gestan según el tiempo que dure la incapacidad, las cuales se esgrimirán a continuación: 

Los dos (2) primeros días de incapacidad deben ser pagados por el empleador, según lo dispone el artículo 1 del Decreto 2943 de 2013. 

A partir del tercer día de incapacidad y hasta el día 180 le corresponde el pago del auxilio a la EPS, según lo dispone el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, de la siguiente manera: 

El 66,67 % del salario devengado por el trabajador los primeros noventa (90) días. 

El 50 % del salario devengado por el trabajador los noventa (90) días restantes. 

Respecto a este punto, resulta importante mencionar que la Corte Constitucional, mediante la Sentencia C -543 de 2007, determinó que el auxilio por incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– ($828.116 para 2019). Por lo tanto, en caso de que se apliquen dichos porcentajes al salario del trabajador y resulte por un monto inferior a un salario mínimo, el empleador deberá proceder a ajustar el valor del auxilio a un smmlv. 

A partir del día 181 hasta el día 540 le corresponde el pago de la incapacidad al fondo de pensiones que se encuentre afiliado el trabajador. 

A partir del día 541 le corresponde el pago de la incapacidad nuevamente a la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, según lo establece el artículo 2.2.3.3.1 del Decreto 780 de 2016. Respecto a este punto es importante precisar que la EPS otorgará el pago del auxilio cuando: 

Exista concepto favorable de rehabilitación. 

El paciente no haya tenido una recuperación en el transcurso de la enfermedad o lesión, siempre que haya seguido con diligencia el tratamiento y recomendaciones médicas. 

Surjan enfermedades producto de la lesión o relacionadas con la enfermedad que generó la incapacidad, que conlleven que se prolongue la recuperación del paciente. 

Concepto del Ministerio del Trabajo 

Este tema es traído a colación debido a una serie de precisiones realizadas por el Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 08SE2019120300000035310 de 2019, referentes al manejo que debe dar el empleador al pago del auxilio por incapacidad a partir del día 541. 

El Mintrabajo determinó como primera medida que, según dispone el artículo 121 del Decreto 019 de 2012, le corresponde al empleador realizar el trámite para el reconocimiento de incapacidades de origen común directamente ante la EPS, lo que supone que este tiene la obligación de realizar el pago del auxilio directamente al trabajador en la misma fecha en que pagaba el salario al trabajador y luego proceder a realizar el recobro a la EPS (consulte nuestro editorial Término para el reclamo de incapacidades ante una EPS). El artículo en mención establece, a su vez, que bajo ningún caso el empleador puede pasar dicho trámite (cobro del auxilio de incapacidad) al trabajador; la única obligación de este último es hacer llegar al primero el documento mediante el cual se encuentre prescrita la incapacidad, respecto a lo cual se debe precisar que no debe entregar una fotocopia de la historia clínica (consulte nuestro editorial Solicitud de historia clínica al trabajador para trámite de incapacidad). 

“el Mintrabajo precisó que el empleador debe continuar efectuando el pago directamente al trabajador, indistintamente de los días que dure la incapacidad”

Ahora, teniendo en cuenta lo anterior, respecto al pago del auxilio por incapacidad a partir del día 541, el Mintrabajo precisó que el empleador debe continuar efectuando el pago directamente al trabajador, indistintamente de los días que dure la incapacidad. Esto, dado a que algunos empleadores consideran que debido al tiempo transcurrido (más de un año) ya no les asiste esta responsabilidad. La entidad en mención determinó: 

“Por tal razón, (…) es al empleador a quien le corresponde realizar el trámite para el reconocimiento y pago de las incapacidades a los trabajadores, independientemente del número de días de incapacidad (…)” 

Se tiene entonces que, sin importar el tiempo que transcurra de incapacidad, siempre estará en cabeza del empleador el pago y posterior recobro del auxilio ante la EPS. Esta situación se presenta debido a que por cuestiones administrativas el pago de la incapacidad por parte de esta última (EPS) en la mayoría de los casos es tardía, lo cual es una carga que puede asumir el empleador en comparación de la afectación que puede serle causada al trabajador al no recibir ingresos para atender sus necesidades básicas. 

Cobro de la incapacidad por parte del empleador cuando el trabajador también ha recibido el pago por parte de la EPS 

Teniendo en cuenta lo expresado líneas atrás, esto es, que el empleador tiene la obligación de pagar el valor de las incapacidades al trabajador, podría presentarse la situación en que la EPS también efectúe el pago del auxilio por incapacidad directamente a este último, y que al momento en que el empleador proceda a realizar el recobro la EPS responda que ya ha efectuado el pago, negando, como consecuencia, la solicitud de reembolso del dinero al empleador. 

Respecto a la anterior situación, el Mintrabajo, mediante el Concepto 08SE2019120300000035310 de 2019 en mención, determinó que la EPS debe proceder al desembolso del dinero al empleador, toda vez que este último no puede verse afectado por el error cometido por la entidad prestadora de salud. A lo anterior se suma que es deber de la EPS realizar los trámites directamente con el empleador, para lo cual debe verificarse la condición de dependiente del trabajador, el valor del monto de los aportes, etc. 

El Mintrabajo precisó: 

“Cuando el pago del auxilio por incapacidad lo ha hecho el empleador, en la misma fecha en la que pagaba el salario, tiene derecho en calidad de aportante de recuperar los valores cancelados al trabajador,(…) Sin embargo, si el actor del sistema [EPS] correspondiente ha desembolsado el auxilio monetario por incapacidad en forma directa al trabajador y según su información, este [trabajador] ha recibido doble asignación por incapacidad, (…) corresponderá el cobro frente al actor del sistema que debe responder por el pago al empleador, dejando las acciones de reembolso a la justicia (…) porque el pago debe hacerse a quien corresponde y el pago mal realizado por quien debe hacerlo, traería como consecuencia pago mal hecho, con las consecuencias que esta situación connota, pues el trabajador debe recibir un auxilio monetario durante la incapacidad laboral, proveniente del actor del sistema responsable del pago, según el número de días concedidos, a través de su empleador”. 

(Expresiones entre corchetes fuera del texto original) 

Se tiene entonces que, en caso de que se realice el pago del auxilio por incapacidad al trabajador por parte del empleador, y a su vez por parte de la EPS, esta última deberá reintegrar el dinero al empleador y proceder a realizar el recobro del dinero al trabajador

https://actualicese.com/auxilio-por-incapacidad-de-origen-comun-pago-por-parte-del-empleador-a-partir-del-dia-541/?referer=email&campana=20191004-boletin-suscriptor&accion=click&utm_source=act_emailmercadeo&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_audiencias_boletin_suscriptor&utm_content=boletin_suscriptor&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

5 cosas que debes tener en cuenta para crear e implementar una estrategia de negocios exitosa

Una de las mayores dificultades que tienen las pymes es crear una estrategia de negocio y posteriormente, implementarla. De la mano de tres expertos, te contaremos cómo crearla, de qué manera implementarla y cómo conectar dicha estrategia a la propuesta de valor de la empresa. 

La información aquí contenida es simplemente material informativo que se pone a disposición de las pymes. Es responsabilidad exclusiva de los clientes y las pymes el cumplimiento de la normatividad que le sea aplicable. 

Ana: ¿Qué vende tu empresa? 

Juan: “Zapatos de dama”. 

Ana: “Yo no te pregunté qué fabrica tu empresa sino qué le vendes a los clientes”. 

Estas son las respuestas típicas de muchos empresarios que aún no han encontrado el norte de su negocio y se la pasan en una lucha permanente por la supervivencia. 

“Calzado suave” y “Una persona originale” son algunos ejemplos de empresas que fabrican y comercializan zapatos en Colombia, pero que construyen su estrategia sobre una propuesta de valor clara para su cliente. En el primer caso, la promesa es la suavidad; en el segundo, la originalidad. Así no le quedan dudas al comprador sobre lo que encontrará en el catálogo cuando piense en la respectiva marca. 

De la mano de los expertos Álvaro Triana, Marc Papell y Juan Carlos Montes, te contamos a continuación, cómo crear una estrategia de negocios poderosa y de qué manera implementarla. 

¿Cómo conectar la estrategia a la propuesta de valor de la empresa? 

Marc Papell, CEO de Cluster Development Colombia, afirma que cuando se habla de planeación estratégica en las pequeñas y medianas empresas, se observan dos escenarios: el primero es que la mayoría ni siquiera tiene una estrategia y, el segundo, es que sí hay estrategia, pero no se ajusta a la propuesta de valor. 

Según el experto, “las empresas del primer grupo sobreviven luchando día a día sin apostarle a un norte claro. Las del segundo, han definido su misión y su visión, pero estas suelen ser sentencias genéricas. En muy pocos casos, los empresarios saben explicar en un minuto su razón de ser”. 

Además, existe otra falencia en las organizaciones que les impide implementar su estrategia y es que se olvidan de conectar la planeación y la ejecución; así lo expone Álvaro Triana, director de la División de Consultoría Gerencial de Triana, Uribe y Michelsen Ltda. 

“Cuando las pymes no tienen un proceso de planeación fortalecido y formalizado que les permita saber qué quieren lograr y en qué periodo de tiempo, se vuelven reactivas y vulnerables a cualquier cambio en el entorno. Por el contrario, si cuentan con indicadores de gestión, pueden implementar acciones correctivas y cumplir con su objetivo estratégico.” Álvaro Triana | Director División de Consultoría Gerencial de Triana, Uribe y Michelsen Ltda. 

En ese sentido, reflexionar sobre lo que se hizo bien o mal conduce a mejorar, mientras que la conexión se refiere a cómo se puede aprovechar lo que ya se ha hecho y asimilado en la empresa para generar valor y mejores prácticas con base en ese conocimiento. 

Pero existe otra visión que Juan Carlos Montes, profesor del área de estrategia de la Universidad de los Andes, pone de presente y es el significado mismo de la planeación estratégica, que no se refiere solo a tratar de predecir el futuro, como se creyó durante muchos años, sino a conectar el ayer, el hoy y el mañana. 

Claves para llevar un plan a una correcta ejecución 

A partir de lo anterior, Montes recomienda que la estrategia se construya en la lógica de la implementación, es decir que las empresas fijen un propósito y observen los escenarios a los cuales se adaptarán. Cuando lo logran en función de lo que efectivamente pueden realizar, entran al modo de la gestión. 

Marc Papell coincide con que el plan de acción no es el objetivo, sino un instrumento que tienen los negocios para entender a corto, mediano y largo plazo los resultados que quieren conseguir en términos de mercados objetivos o posición competitiva en ellos, por ejemplo, a partir de las capacidades de la empresa y de las que debe desarrollar. 

Esta agenda estratégica es menos rígida que los planes de acción porque no solo contiene proyectos o acciones a realizar, sino metodologías de trabajo que facilitan la adaptación de la compañía a las nuevas y variables condiciones de su entorno. Para implementar esta agenda el experto sugiere: 

Ser pragmáticos en la consecución de objetivos estratégicos en función de las capacidades de la organización en cada momento. 

Generar espacios de reflexión para que puedan tener una mínima planeación estratégica y advertir cambios que las afecten. 

¿Sabes cómo hacer una adecuada planeación estratégica?

Conoce aquí la “Guía práctica para realizar una mejor planeación estratégica”

Aunque la costumbre es realizar la planeación estratégica cada año, Montes señala que, antes que pensar a largo plazo, la clave está en que la empresa se fije unos propósitos, los traslade a todas sus áreas, genere mediciones de esos planes y, con base en ellos, replantee sus metas cada vez que sea necesario. 

El ejemplo de compañías del sector de la moda y de la llamada “moda rápida” es un ejemplo perfecto de esto: diseñan y lanzan una colección, la comercializan rápidamente y, al poco tiempo, la reemplazan por otra que se ajusta a las tendencias sin ningún retraso. 

Álvaro Triana, por su parte, explica que para que un plan de acción sea eficiente, debe enfocarse en pocos objetivos porque de cada uno de ellos se desprenden actividades que requieren recursos como tiempo y dinero e indicadores. Se trata de que todos ellos sean realistas y, por lo tanto, realizables. 

Errores comunes al momento de implementar un plan estratégico 

Cuando las empresas deciden implementar su estrategia, generalmente se encuentran con barreras de dos tipos: las que se refieren a brechas que existen en la organización y las relacionadas con la formulación misma de dicha estrategia. 

Sobre las primeras, Marc Papell, CEO de Cluster Development Colombia, señala que las más comunes son la falta de liderazgo y de capacidad transformadora de los directivos, la escasa inversión, el temor a los cambios del sector y a la competencia, y el desconocimiento de las capacidades de la compañía. 

Por esto, Juan Carlos Montes, profesor del área de estrategia de la Universidad de los Andes, recalca que uno de los errores más comunes que cometen las pymes al implementar su estrategia es olvidar su capacidad de aprendizaje y la necesidad de usar las fuerzas del entorno a su favor. 

Pero, más importante que esto es que los empresarios no siempre comprenden lo que hacen y por qué lo hacen, se fijan metas financieras y no propósitos que las dotan de una sensibilidad social y ambiental, les dan sentido y los hacen apetecidos en el mercado. 

En el área de talento humano está otro reto para las compañías interesadas en realizar una correcta formulación estratégica e implementarla. En empresas de todos los tamaños, pero especialmente en las pymes, es común encontrar que el conocimiento lo detenta el directivo o una sola persona. 

Esto hace que se generen inconvenientes al momento de la ejecución si esa persona se encuentra ausente o que ese colaborador evite compartir lo que sabe por temor a convertirse en un profesional que pueda ser fácilmente reemplazable. 

Tal como lo expresan los tres expertos, la planeación es vital para cualquier negocio, pero no puede desligarse de la ejecución, ni de la promesa de valor. Todos esos elementos hay que integrarlos para poder garantizar que tu empresa cree experiencias y productos o servicios superiores que satisfagan las necesidades de tus clientes.

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Período de prueba, ¿en qué casos aplica?

El Código Sustantivo del Trabajo establece las condiciones para la aplicación del período de prueba. Entre ellas está que ese tiempo debe darse una sola vez al inicio del contrato, que no puede exceder los dos meses y que debe quedar estipulado por escrito. 

En términos generales, el período de prueba es el tiempo en el cual el empleador puede valorar las aptitudes del trabajador y su capacidad para desempeñar y cumplir con las funciones del cargo para el cual ha sido contratado. 

En el caso del trabajador, el período de prueba es el tiempo en el cual puede observar las condiciones laborales que le ofrece la organización; es decir, en este tiempo el trabajador puede verificar si se le proporcionan las herramientas suficientes para desempeñar de manera eficaz las funciones que le fueron asignadas. 

En ese orden de ideas es importante resaltar que el Código Sustantivo del Trabajo establece que la duración del período de prueba debe quedar estipulada por escrito, y que en ningún caso puede exceder los dos meses; además de que debe pactarse una sola vez al inicio del contrato, de manera que el empleador no pueda aplicar dicho período en contratos sucesivos en los que se mantengan las condiciones del trabajador en lo que corresponde al objeto, salario y cargo. No obstante, cuando para la prórroga del contrato se cambien las funciones o el cargo del trabajador, el empleador sí puede disponer de un nuevo período de prueba.