La contratación de personal a través de empresas de servicios temporales comprende determinadas particularidades.
Conoce a continuación cómo funciona el proceso de contratación, los términos de contratación, quién es responsable de los pagos laborales, entre otras cuestiones.
Las empresas de servicios temporales –EST– son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios denominados empresas usuarias, para la colaboración temporal en el desarrollo de determinadas actividades mediante el envío de trabajadores en misión.
Las EST son personas jurídicas independientemente consideradas de aquellas quienes contratan sus servicios, esto supone que, además de otros aspectos, los trabajadores en misión se encuentran vinculados a su objeto social, es decir, que la EST es el empleador de estos trabajadores, así presten sus servicios a otra empresa o empleador persona natural (artículo 71 de la Ley 50 de 1990).
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral explica cómo funcionan las empresas de servicios temporales:
Nota: recuerda que toda EST debe estar autorizada por el Ministerio del Trabajo, de conformidad con lo previsto el artículo 7 del Decreto 4369 de 2006.
Tipos de trabajadores en una EST
El artículo 2.2.6.5.4 del Decreto 1072 de 2015 determina que existen dos (2) tipos de trabajadores en una EST, a saber:
De planta: son aquellos que desempeñan sus labores en las instalaciones de la EST.
En misión: son aquellos enviados a las empresas usuarias para desarrollar la labor contratada.
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral explica qué tipo de trabajadores existen en una EST:
Celebración del contrato entre la EST y la empresa usuaria
El contrato celebrado entre una EST y una empresa usuaria siempre debe constar por escrito. En este debe quedar constancia de que la EST deberá cumplir con las disposiciones previstas en el CST y normas afines en lo referente a los derechos de los trabajadores.
En el siguiente vídeo, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral explica el tipo de contratos que deben suscribir las ETS:
Pago de acreencias laborales para trabajadores en misión
“Debido a que la EST es el verdadero empleador del trabajador en misión y no la empresa usuaria, le corresponde el pago de salarios, aportes a seguridad social y prestaciones sociales”
Debido a que la EST es el verdadero empleador del trabajador en misión y no la empresa usuaria, le corresponde el pago de salarios, aportes a seguridad social y prestaciones sociales.
A la EST también le corresponde todo aquel beneficio laboral del que sea acreedor el trabajador, incluso aquellos que sean reconocidos en la empresa usuaria a sus trabajadores permanentes (artículo 2.2.6.5.5 del Decreto 1072 de 2015).
Al respecto, el artículo 2.2.6.5.13 del Decreto 1072 de 2015 establece que la EST, dentro de los primeros diez (10) días de cada mes, debe reportar a la empresa usuaria el pago de los aportes a seguridad social de los trabajadores que esta tenga en misión.
Nota: respecto al pago de salario para los trabajadores en misión, debe tenerse en cuenta que tienen derecho a que sea equivalente al salario que devengan quienes ocupan el mismo cargo en la empresa, en concordancia con la graduación de salarios según la antigüedad.
Póliza para garantizar el pago de acreencias laborales
Las EST tienen la obligación de contratar una póliza por medio de la cual se garantice el pago de las acreencias laborales de los trabajadores en caso de que entren en una situación de iliquidez.
Toda la información respecto a esta póliza deberá encontrarse incluida en el contrato celebrado con la empresa usuaria.
Actividades para las cuales puede contratarse personal mediante una EST
El artículo 2.2.6.5.6 del Decreto 1072 de 2015 establece que las empresas usuarias pueden contratar los servicios de las EST cuando:
Se trate de labores ocasionales, accidentales o transitorias, de conformidad con lo previsto en el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Estas labores por lo general no tienen una duración mayor a un (1) mes.
Se requiera el reemplazo de personal por un período de vacaciones, licencias (maternidad, paternidad, no remunerada) o incapacidades de origen común o laboral.
Sea por aumento en la producción, el transporte, ventas, períodos de cosechas, entre otros.
Tiempo máximo de contratación de trabajadores en misión
Teniendo en cuenta las actividades para las cuales pueden contratarse trabajadores en misión, el artículo 2.2.6.5.6 del referido Decreto 1072 de 2015 determina que el tiempo de contratación deberá ajustarse al término de duración del motivo por el cual el trabajador permanente de la empresa usuaria se ausentó. Por ejemplo, si es por una licencia de maternidad, el trabajador en misión podrá ser contratado por cuatro (4) meses y medio, o sea, las 18 semanas que dura esta licencia.
Por otra parte, establece que cuando se trate de las actividades descritas en el tercer punto, el término de contratación podrá ser de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más. Una vez cumplido este término más la prórroga, la empresa usuaria no podrá prorrogar de nuevo el contrato ni contratar con la misma o una EST diferente.
Esto último, debido a que la prestación del servicio por parte de un trabajador en misión más allá de un (1) año desnaturaliza el objetivo de esta figura constituida para la prestación de servicios por períodos determinados; por lo tanto, si la empresa usuaria requiere a un trabajador por más de dicho tiempo (1 año), debe considerar contratar a un trabajador permanente, para lo cual podrá hacer uso del contrato de trabajo a término fijo, en caso de que no lo requiera por un período prolongado.
Programas de protección laboral para trabajadores en misión
Los empleadores tienen la obligación de implementar programas de protección laboral para garantizar el bienestar de los trabajadores al interior de las empresas, como, por ejemplo, el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–.
Teniendo en cuenta esto, en el evento en que una empresa decida contratar trabajadores en misión, debe integrarlos a su SG-SST; por su parte, en lo que concierne a las EST, se tiene que deben garantizar este sistema para sus trabajadores de planta.
