Estabilidad laboral reforzada por conductas de acoso

 

En Colombia se protege a los trabajadores frente a actos de hostigamiento y acoso laboral. Para esto se implementaron una serie de medidas, entre las que se encuentra la estabilidad laboral reforzada.

Te indicamos las condiciones que se deben cumplir para que exista dicha protección.

La Ley 1010 de 2006 establece que el acoso laboral se da cuando un trabajador es sometido a conductas persistentes y demostrables que infundan miedo, intimidación, terror y angustia, cometidas por el empleador, jefe, subalterno, representante del empleador o compañeros de trabajo y que causen un perjuicio laboral, de motivación o induzcan al trabajador a renunciar.

Estos actos son puntualmente establecidos en la ley en mención. Allí se realiza un listado tanto de situaciones que constituyen acoso laboral (artículos 2 y 7) como las que no, tales como exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral en el ejercicio de la subordinación (artículo 8).

A continuación, se explica la responsabilidad del empleador en los casos en que tolere conductas de acoso laboral:

Consecuencias ante un acoso laboral

La norma de acoso laboral cuenta con una serie de garantías que buscan proteger a los trabajadores ante esta situación, de manera que se eviten con estas medidas represalias para el empleado quejoso. Conforme a los artículos 10 y 11 de la Ley 1010 de 2006, las medidas son las siguientes:Estabilidad reforzada dentro de los seis (6) meses siguientes a la queja o denuncia de acoso laboral.

Proceso disciplinario si se trata de la comisión del acto de acoso por parte de un servidor público.

Imposición de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Obligación de pagar a las EPS y a las aseguradoras de riesgos laborales –ARL– el 50 % del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas por el acoso laboral.

Causal de despido indirecto (renuncia motivada), la cual le da el derecho al trabajador víctima de acoso laboral de renunciar y exigir el pago de la indemnización contenida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.

Causal de terminación del contrato con justa causa por parte del empleador para el trabajador que haya realizado dichos actos de acoso laboral a algún compañero de trabajo o subalterno.

En el siguiente video se explica cómo procede el pago de tratamientos médicos y multas por parte del empleador por conductas de acoso laboral:

Requisitos de la estabilidad laboral reforzada por acoso

La estabilidad laboral reforzada busca proteger a los trabajadores víctimas de actos de hostigamiento y acoso laboral. Esta surge como una garantía de conservación y protección del empleo, y tiene como fin evitar que el trabajador sufra de alguna retaliación por la queja interpuesta.

Esta estabilidad reforzada, según lo previsto en el artículo 11 de la mencionada Ley 1010 de 2006, consiste en que el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo, durante los seis (6) meses posteriores a la petición o queja, del empleado víctima de acoso laboral que haya iniciado los procedimientos y trámites respectivos.

Es decir, conforme a lo que expresamente declara la norma, un trabajador se encuentra en estabilidad laboral reforzada cuando:Haya sido víctima de acoso laboral.

Haya ejercido e iniciado los procedimientos respectivos en la búsqueda de intervención de la situación y sanción.

Se encuentre dentro de los seis (6) meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia de acoso laboral y se presente el despido.

Condiciones de la estabilidad laboral reforzada según la Corte Suprema de Justicia

Mediante la Sentencia SL4313 de 2021, la Corte Suprema de Justicia estudió un caso de estabilidad reforzada por acoso laboral. En ella dispuso una serie de requisitos que se deben considerar para que opere tal protección, además de los requisitos antes enunciados:

Presunción de despido como retaliación: manifiesta la Corte que, cuando el empleador despide al trabajador que en seis (6) meses o menos ha interpuesto una queja o denuncia de acoso laboral, se presume que la razón de dicho despido son las actuaciones realizadas por el trabajador por dicha conducta de hostigamiento laboral.

El empleador es quien debe demostrar: aclara la Corte que, ante la presunción antes mencionada, le corresponde al empleador en sede judicial demostrar que el despido no guarda relación con la queja o denuncia.

La verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral: pese a que existe la presunción de despido como retaliación a favor del trabajador, determina la Corte que para que se considere un trabajador protegido por esta estabilidad reforzada deben analizarse los hechos que denuncia el empleador, identificando si estos evidentemente constituían actos de acoso laboral en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006.

No es necesario que se imponga sanción para que opere la estabilidad reforzada por acoso: esto, explica la Corte, dado que la garantía de estabilidad laboral también brinda protección al trabajador por el simple hecho de ejercer los procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica que necesariamente deba derivarse una sanción para que surja la protección; sí es necesario, como se explicó con antelación, verificar la comisión del acoso laboral.

Consecuencias del despido de trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada por acoso

Cuando un trabajador cumpla los presupuestos para que se dé la estabilidad laboral reforzada por acoso laboral y pese a ello es despedido en el período de protección, dicha terminación podrá declararla ineficaz un juez de la República, y ordenar con ello el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de pagar, siempre y cuando en el proceso judicial se demuestren los requisitos, presupuestos y condiciones antes mencionados.

“la Ley 1010 de 2006 otorga una protección al trabajador que interpone una queja o una denuncia, prohibiendo su despido como retaliación dentro de los seis (6) meses siguientes al inicio del trámite”

Por todo lo anterior, la Ley 1010 de 2006 otorga una protección al trabajador que interpone una queja o una denuncia, prohibiendo su despido como retaliación dentro de los seis (6) meses siguientes al inicio del trámite.

Dicha protección, conforme a lo puntualizado por la Corte Suprema, será aplicable siempre que se verifiquen los hechos denunciados como acoso y se demuestre que el despido se derivó como consecuencia adversa de dicho trámite.

Fuero de estabilidad laboral reforzada por acoso| | Actualícese (actualicese.com)

Costos aceptados fiscalmente sin soporte de factura electrónica en 2022 y 2023

 

Para que los costos y gastos sean aceptados fiscalmente, estos deberán estar soportados en la respectiva factura electrónica o documento soporte.

En caso de que no se cuente con factura electrónica, se deberán tener en cuenta ciertos detalles, los cuales podrás estudiar a continuación.

En el siguiente video, nuestro conferencista Diego Guevara Madrid, destacado tributarista y líder de investigación en impuestos de Actualícese, explica cuál es el porcentaje de los costos que serán aceptados fiscalmente durante los años 2022 y 2023, sin necesidad de que estén soportados con factura electrónica. Veamos:

De acuerdo con lo expuesto por nuestro investigador, para efectos de determinar el porcentaje de costos que serán aceptados fiscalmente durante el 2022 sin necesidad de que estén soportados en factura electrónica, será necesario revisar el parágrafo transitorio 1 del artículo 616-1 del Estatuto Tributario –ET–, hasta la versión que tuvo la norma antes de la modificación de la Ley 2155 de 2021, en donde se lee:

Artículo 616-1. Factura o documento equivalente. <artículo modificado por el artículo 308 de la ley 1819 de 2016>

Parágrafo transitorio 1. <Parágrafo modificado por el artículo 18 de la Ley 2010 de 2019. El nuevo texto es el siguiente:> Los requisitos, condiciones y procedimientos establecidos en el presente artículo, serán reglamentados por el Gobierno nacional; entre tanto, aplicarán las disposiciones que regulan la materia antes de la entrada en vigencia de la presente ley. Las facturas expedidas de conformidad con los artículos 1.6.1.4.1.1 al 1.6.1.4.1.21 del Decreto 1625 de 2016 mantienen su condición de documentos equivalentes. A partir del 1 de enero de 2020, se requerirá factura electrónica para la procedencia de impuestos descontables, y costos o gastos deducibles, de conformidad con la siguiente tabla:

Año	Porcentaje máximo que podrá soportarse sin factura electrónica
2020	30 %
2021	20 %
2022	10 %

De acuerdo con dicha norma, por el año 2022 serían aceptados fiscalmente solo el 10 % del valor total de los costos y gastos que no se encuentren soportados en factura electrónica.

El artículo 616-1 del ET fue modificado recientemente por el artículo 13 de la Ley 2155 de 2021, introduciendo cambios significativos en materia del sistema de facturación; entre ellos que para la procedencia de costos y deducciones en el impuesto sobre la renta, así como de los impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas, se requerirá de factura de venta, documento equivalente y/o los documentos previstos en el artículo en mención.

También es cierto que en el parágrafo transitorio del artículo en mención se señaló que mientras se expide la reglamentación del sistema de facturación aplicarán las disposiciones que regulan la materia antes de la entrada en vigor de la Ley 2155 de 2021. Cosa que hasta la fecha no ha sucedido, hasta ahora solo se conoce un proyecto de decreto y uno de resolución con los cuales se pretendería reglamentar dicha norma.

En este orden de ideas, mientras no se expida la reglamentación de la versión actual del artículo 616-1 del ET, se deberá tener en cuenta que, para efectos del límite de aceptación de costos y gastos no soportados en factura electrónica, solo será procedente para efectos fiscales el 10 % de los mismos en las declaraciones de renta del año gravable 2022.

Costos aceptados fiscalmente sin soporte de factura electrónica | (actualicese.com)

Aportes a pensión: deberá reglamentarse cotización por ingresos superiores a 25 salarios mínimos

 

El Consejo de Estado ordenó al Gobierno reglamentar la cotización de aportes a pensión para los trabajadores del sector público y del privado con ingresos superiores a 25 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Esto en cumplimiento de lo previsto en la Ley 797 de 2003. Conoce estas disposiciones.

El artículo 5 de la Ley 797 de 2003 regula las disposiciones referentes al ingreso base de cotización –IBC– al sistema de pensiones; entre ellas, establece que el IBC máximo para realizar aportes a pensión es de 25 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe determinarse correctamente el IBC para realizar aportes a seguridad social para trabajadores dependientes e independientes:

En igual sentido, este artículo dispone que el Gobierno nacional deberá reglamentar el IBC de las cotizaciones cuando se trate de trabajadores del sector público y del privado con ingresos superiores a 25 smmlv, las cuales podrán ser de hasta 45 smmlv, para que de esta manera puedan garantizarse pensiones de hasta 25 smmlv.

Esto último supone que, una vez estas disposiciones sean reglamentadas, el nuevo límite que tendrán las cotizaciones al sistema de pensiones en Colombia será de 45 smmlv.

Aportes a pensión: sentencia del Consejo de Estado

En atención a lo dicho, el Consejo de Estado, mediante la Sentencia 25000-23-41-000-2020-00270-02(ACU) de 2021, ordenó al Gobierno nacional que en un plazo de seis (6) meses debe cumplir lo previsto en dicho artículo, esto es, reglamentar que las personas con ingresos superiores a 25 smmlv puedan cotizar al sistema de pensiones.

En la siguiente infografía sintetizamos las consideraciones realizadas por el Consejo de Estado respecto a la reglamentación de estas disposiciones:

Al respecto, el Ministerio del Trabajo manifestó que una de las razones por las cuales no se habían reglamentado estos preceptos se debía al hecho de que el límite de cotización de 25 smmlv es adecuado para la viabilidad financiera del sistema, y ampliar esta base de cotización podría afectar los derechos pensionales de los afiliados.

Para esto, el Consejo de Estado señaló que la reglamentación de dicha disposición no conllevaría una afectación de los derechos de los afiliados, toda vez que no se indica el monto sobre el cual debe ajustarse la base de cotización, sino que se reglamente lo ordenado por el legislador para que de esta forma se puedan realizar los descuentos a los trabajadores para realizar las correspondientes cotizaciones.

A esto debe agregarse el hecho de que esta reglamentación no supone una disminución en la cotización de aportes a pensión y comprende un tope previsto en la ley.

A su vez, el Consejo manifestó que, si bien es cierto que la regulación requiere un amplio análisis sobre el impacto que pueda tener al tratarse de un aspecto tan importante como lo es el régimen pensional y que la norma no dispuso un término en el cual debía expedirse la reglamentación, no es menos cierto que han transcurrido casi dos décadas sin que el Gobierno demuestre intención de regular el IBC de las personas que devengan más de 25 smmlv, tampoco ha demostrado haber efectuado estudios para el efecto.

Por su parte, el Ministerio de Hacienda y Crédito Público indicó que el Gobierno ya había reglamentado una base de cotización superior a 25 smmlv para algunos funcionarios del sector público, mediante los decretos 1359 de 1993, 1293 de 1994, 816 de 2002 y 104 de 1994.

Frente a esto, esta institución determinó que no era posible considerar estos decretos como parte de la reglamentación del mencionado artículo 5 de la Ley 797 de 2003, ya que esta norma no indica que la regulación deba ser solo para el sector público, sino también para el privado, y la fecha de expedición de esos decretos es anterior a la indicada ley.

“el Consejo de Estado ordenó al Ministerio del Trabajo y al presidente de la República expedir la regulación del IBC por más de 25 smmlv al sistema de pensiones en un plazo máximo de seis (6) meses”

Dado lo anterior, como se mencionó, el Consejo de Estado ordenó al Ministerio del Trabajo y al presidente de la República expedir la regulación del IBC por más de 25 smmlv al sistema de pensiones en un plazo máximo de seis (6) meses.

Al respecto, conviene mencionar que estas nuevas disposiciones aplicarían en igual medida para los trabajadores independientes prestadores de servicios, por cuenta propia y rentistas de capital.

Cotización de aportes a pensión por más de 25 salarios mínimos | | Actualícese (actualicese.com)