Pese a que las sanciones por estas conductas son individuales, las empresas y organizaciones podrían verse afectadas por las denuncias de las víctimas
Este año, cada vez más oficinas y empresas han retornado a una modalidad 100% presencial, lo que implica que las relaciones entre empleados y sus superiores dejarán de llevarse a cabo de manera virtual.
La presencialidad presenta nuevos retos en materia de convivencia, por lo que es importante conocer qué es el acoso laboral, qué conductas pueden tipificarse como tal y qué dice la legislación al respecto.
La Ley 1010 de 2006 definió el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
Esta acción se puede llevar a cabo desde seis modalidades. Una de ellas, por ejemplo, es el maltrato, el cual consiste en actos de violencia, tanto física como emocional, que afecten la dignidad del trabajador.
El término también incluye conductas como tratos diferenciados por razones de raza, género o preferencias personales, que serían la modalidad de discriminación laboral; o la asignación de tareas que menosprecien al trabajador, que se refiere a la categoría de inequidad laboral.
No obstante, no toda conducta incómoda o controvertida clasifica como acoso laboral. Según indicó Camilo Cuervo, socio y director del área Laboral de Cuberos Cortés Gutiérrez, “no todo lo malo que le pasa a un trabajador, ni todos los errores que comete un empleador, se traducen automáticamente en acoso laboral”.
De hecho, la misma ley aclara que conductas como la formulación de memorandos, la exigencia de cumplir obligaciones contenidas en reglamentos y los actos destinados a ejercer la jerarquía de un superior, no configuran acoso.
La legislación, para muchos, podría quedarse corta en sancionar las conductas que sí se consideran como acoso laboral; la persona a la que se le demuestren estas acciones podría pagar una multa entre dos y 10 salarios mínimos, y también podría ser removida de su cargo si generó la renuncia de un trabajador por el acoso.
Para Cuervo, las sanciones son bajas, pues la legislación fue creada, principalmente, con fines preventivos.
“La intención de la ley no es la de sancionar a alguien, sino que está hecha para reconstruir el tejido de las relaciones laborales y, finalmente, que nadie pierda el empleo”, explicó el abogado.
Las víctimas de acoso tienen distintas vías para manejar el conflicto. Lo recomendable, en principio, es llegar a una conciliación con el acosador, que puede ser mediada por la misma empresa o por alguna institución conciliadora.
Sin embargo, desde la sanción de la Ley 1010, si la víctima decide tomar la ruta legal contaría con una protección especial pues, anteriormente, las personas no podían ser despedidas una vez un juez o el Ministerio Público, en caso de que se trate de un empleado público, demostrara su estatus de víctima.
Actualmente, la jurisprudencia les otorga un ‘fuero de protección’ a las personas desde el momento que presentan la denuncia, aún cuando no se haya demostrado el acoso.
Antecedentes
Las sanciones de acoso laboral son individuales, sin embargo, las acciones de un empleado podrían afectar a la empresa en la que trabaja.
En caso de que una víctima haga una denuncia, se podría llevar a cabo una investigación de tipo administrativo para evaluar temas internos, como la conformación de comités o si el reglamento está en orden. Las personas jurídicas también se verían afectadas en caso de que despidan a la víctima, pese a su protección especial.
