La Corte Suprema de Justicia reiteró que la protección de la estabilidad laboral reforzada se da cuando existe una discapacidad moderada, determinando así que no todas las enfermedades, discapacidades o limitaciones están sujetas a protección constitucional.
En materia laboral, las personas que se encuentran con limitaciones físicas o sensoriales cuentan con la protección de la estabilidad laboral –u ocupacional– reforzada, la cual impide que se pueda despedir o finalizar el contrato laboral del trabajador debido a su limitación o discapacidad, salvo que el empleador cuente con autorización del Ministerio del Trabajo, conforme a lo señalado en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Esta protección ha sido decantada en numerosas sentencias de las Altas Cortes en las que se han dispuesto los parámetros de esta garantía, todos estos recordados en la reciente Sentencia SL711 de 2021 de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, la cual, entre otras claridades, reitera que no todas las enfermedades, discapacidades o limitaciones están sujetas a esta protección constitucional.
Enfermedad o limitación debe ser catalogada como moderada para estar sujeta a la estabilidad laboral reforzada
La principal condición que establece la Corte Suprema de Justicia, conforme a lo reiterado en sentencias como la
SL10538 de 2016, SL5163 de 2017 y la reciente SL711 de 2021, es que la enfermedad o limitación padecida por el trabajador que pretende este amparo se acredite como un grado de discapacidad moderada (del 15 % al 25 % de pérdida de capacidad laboral –PCL–), severa (superior al 25 % y menor al 50 % de PCL) y profunda.
“los trabajadores que cuenten con una enfermedad o limitación que genere una discapacidad del 15 % o más de pérdida de capacidad laboral se encuentran cubiertos por la estabilidad laboral reforzada”
En otras palabras, para la Corte solo los trabajadores que cuenten con una enfermedad o limitación que genere una discapacidad del 15 % o más de pérdida de capacidad laboral se encuentran cubiertos por la estabilidad laboral reforzada, para lo cual ha dicho esta corporación:
De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.
(…)
Como se explicó en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.
(…)
Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%; (ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.
Por lo anterior, según lo expresado por la Corte Suprema de Justicia, la prohibición establecida en la Ley 361 de 1997 (que establece que ninguna persona con discapacidad o limitación podrá ser despedida o su contrato terminado en razón de su condición, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo) solo se refiere a personas cuya discapacidad sea del 15 % de pérdida de capacidad laboral o más, aclarando que se tendrá en cuenta dicha limitación incluso si la pérdida de capacidad laboral se realiza después de la finalización de la relación laboral.
Dictamen de la calificación de las juntas o carné no son las únicas pruebas válidas para demostrar grado moderado de la discapacidad
Adicionalmente, en la sentencia mencionada la Corte expone que, pese a establecerse el grado moderado (15 % o más de PCL) como discapacidad mínima para acceder a la garantía de estabilidad laboral reforzada, ello no significa que solo sea aplicable la protección a las personas que cuenten con el dictamen de pérdida de capacidad laboral emitida por las juntas de calificación de invalidez, dado que la probanza del grado de discapacidad moderada, severa o profunda puede presentarse por cualquier medio de prueba distinto a los dictámenes de pérdida de capacidad laboral. Expuso la Corte Suprema:
En tratándose del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, que por lo general es el concepto que probatoriamente más se discute en este tipo de asuntos, ha indicado, que ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria.
(…)
En cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, la Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, u otro documento, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral.
Es decir que, si bien el trabajador debe demostrar un grado de discapacidad del 15 % de PCL o superior, esto puede acreditarse ante el juez por medio de documentos, testimonio y cualquier medio de prueba, teniendo la facultad el juzgador de apreciar libremente las pruebas, acoger aquellos elementos que le den mayor credibilidad o lo persuadan mejor respecto al grado de discapacidad del trabajador.
Si bien pueden ser pruebas fehacientes de la discapacidad el dictamen de pérdida de capacidad laboral o un carné que lo identifique como tal, estas no son las únicas formas de comprobar tal situación.
Presunción de despido debido a la limitación
Ahora bien, es importante señalar que, una vez demostrado el grado significativo de discapacidad del trabajador, si el empleador llevó a cabo el despido conociendo tal condición, se presumirá que este se dio por causa o con ocasión de la situación de salud, teniendo entonces el empleador que demostrar que la terminación obedeció a una causal objetiva que nada tuvo relación con la salud o incapacidad del trabajador.
Lo anterior, conforme a lo establecido en la
Sentencia C-531 de 2000, en la que se estudió la constitucionalidad del mencionado
artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la sentencia dispuso la Corte Constitucional que, cuando un empleador despida a un trabajado con estado de discapacidad o con una limitación, dicho despido se presume discriminatorio y deberá el empleador demostrar lo contrario en un juicio.
Corte Constitucional difiere de la Corte Suprema en este tema
Finalmente, hay que señalar que lo referente a la demostración del grado de discapacidad moderado para acceder a la estabilidad laboral es una postura de la Corte Suprema de Justicia alejada de la dictada por la Corte Constitucional.
“Para el amparo del fuero de salud solo basta la demostración de un estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de las labores”
Para el Alto Tribunal Constitucional, no se requiere ni grado moderado de discapacidad ni mucho menos un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral. Para el amparo del fuero de salud solo basta la demostración de un estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de las labores. Expresó la Corte Constitucional en
Sentencia SU-049 de 2017, reiterada en la
Sentencia T-052 de 2020, lo siguiente:
La Corte Constitucional ha sostenido que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Desde muy temprano la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impid[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho. Por lo mismo, la jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.
(…)
Entonces, la Corte Constitucional ha sostenido que los trabajadores que puedan catalogarse como (i) inválidos, (ii) en situación de discapacidad, (iii) disminuidos físicos, síquicos o sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una considerable afectación en su salud; (b) que les “impid[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”.
Por todo lo anterior, diferente a lo manifestado por la Corte Constitucional, para la Corte Suprema de Justicia solo los trabajadores con una discapacidad moderada, severa o profunda pueden ser sujetos de protección de la estabilidad laboral, sin que ello implique que la determinación del grado de discapacidad solo sea admisible mediante un dictamen de pérdida de capacidad laboral, pues se expone que dicha situación puede ser demostrada por cualquier medio de prueba.
