Aportes a seguridad social y parafiscales en una empresa de servicios temporales

 

Una empresa de servicios temporales tiene como objeto la contratación de personal para ser enviado a empresas usuarias para la colaboración temporal en terminadas actividades.

¿Quién es responsable de realizar el pago de aportes a seguridad social y parafiscales de los trabajadores en misión?

¿Las personas vinculadas a través de empresas de servicios temporales tienen derecho al pago de la seguridad social y aportes parafiscales?

Como fue estudiado mediante nuestro editorial Contratación de personal a través de una empresa de servicios temporales, una empresa de servicios temporales –EST– es aquella en la que se contrata la prestación de servicios con empresas usuarias, mediante el envío de trabajadores en misión, para que de manera temporal colaboren con el desarrollo de determinadas actividades.

En una empresa de servicios temporales existen dos tipos de trabajadores, a saber:

De planta: son aquellos que desempeñan sus labores en las instalaciones de la EST.

En misión: son aquellos enviados a las empresas usuarias para desarrollar la labor contratada.

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Estos trabajadores son vinculados mediante contrato de trabajo, y la EST figura como empleador de ambos tipos de empleados.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe realizarse el pago de aportes a seguridad social y parafiscales en una EST:

Atendiendo al caso en concreto, conviene mencionar que, en Colombia, todo trabajador que cumpla con la condición de dependiente tiene derecho, además del pago de otras acreencias laborales, a que el empleador realice a su favor la cotización de aportes a seguridad social, esto es, salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales (caja de compensación familiar, Sena e ICBF).

Teniendo en cuenta lo anterior, los trabajadores vinculados a una EST deben ser afiliados al sistema de seguridad social y, a su vez, la EST tiene la obligación de realizar el pago de los correspondientes aportes, según lo determinan las normas de seguridad social. Al respecto, el artículo 2.2.6.5.12 del Decreto 1072 de 2015 establece:

“Artículo 2.2.6.5.12. Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Laborales, de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia”.

Reporte de pago de aportes por parte de la EST a la empresa usuaria

Por su parte, el artículo 2.2.6.5.13 del decreto en mención establece que la EST, dentro de los primeros diez (10) días de cada mes, debe reportar a la empresa usuaria el pago de los aportes a seguridad social de los trabajadores que esta tenga en misión.

El artículo en mención señala:

“Artículo 2.2.6.5.13. Información sobre afiliación y pago de aportes al sistema de seguridad social integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior”.

Por lo tanto, en lo que refiere al interrogante en cuestión, los trabajadores vinculados a una EST ya sean de planta o en misión, tienen derecho al pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Para ambos tipos de trabajadores, le corresponde a la EST realizar el pago de los aportes; en síntesis, aún en el caso de trabajadores en misión, la empresa usuaria no es responsable del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.

Desde su regulación en 2018 se han registrado 323 sociedades de Beneficio e Interés Colectivo (BIC)

 

La mayoría de empresas de este tipo están concentradas en las regiones Caribe y Centro-Oriente, y más de la mitad son del sector servicios

Con el objetivo de avanzar en la tendencia mundial de incentivar en las empresas mejores estándares sociales, ambientales y de gobierno corporativo, Colombia creó en 2018 el marco jurídico de las sociedades de Beneficio e Interés Colectivo (BIC), que vienen creciendo de manera exponencial.

“Las sociedades de condición BIC pretenden un balance entre la rentabilidad económica y la social y ambiental, al buscar no solo la maximización del beneficio e interés de sus accionistas, sino también el interés colectivo y del medio ambiente”, anotó el superintendente de Sociedades, Juan Pablo Liévano.

De acuerdo con la entidad que dirige, con corte al 9 de octubre este año se habían constituido 266 sociedades BIC, en contraste con las 23 que se registraron en 2018 y las 34 de 2019. En otras palabras, a falta de casi tres meses del año por registrar, la creación de este tipo de sociedades ya había crecido 682% frente al número total del año anterior.

De las 323 que hay constituidas en total, más de la mitad están concentradas en las regiones Caribe y Centro-Oriente, y la mayoría pertenecen al sector de servicios (ver gráfico), seguido de lejos en segundo lugar por comercio y manufactura.

Vale la pena aclarar que las BIC no son un nuevo tipo societario, sino uno que aplica a todas las sociedades comerciales. En esa línea, para volverse una BIC deben reformarse los estatutos para modificar la razón o denominación social, para incluir la sigla BIC, y modificar el objeto social, con el fin de incluir las actividades de beneficio e interés colectivo.

De manera obligatoria, las empresas que quieran ser BIC deberán incluir en su objeto social al menos una actividad por cada una de estas cinco dimensiones: gobierno corporativo, prácticas laborales, con la comunidad o ambientales, y modelo de negocio. Además, elaborar un informe de cumplimiento del impacto y avance de esas actividades, que permita a la entidad hacer seguimiento a través de mediciones independientes.

Volverse BIC, por lo demás, trae beneficios como un portafolio preferencial de servicios de propiedad industrial, acceso preferencial a líneas de crédito del Gobierno y que las utilidades entregadas a los trabajadores en acciones se toman como un ingreso no constitutivo de renta o una ganancia ocasional para la sociedad.

Desde 2018 se han registrado 323 sociedades de Beneficio e Interés Colectivo (BIC) (asuntoslegales.com.co)

Simulador de sanción por no pagar la liquidación del contrato laboral

 

Cuando un empleador incumple la obligación pagar la liquidación al momento de finalizar la relación contractual, este se puede ver expuesto al pago de indemnizaciones.

Conoce en este archivo de Excel qué expone la normativa al respecto y cómo se liquida esta sanción a título de indemnización moratoria.

Conforme a lo expuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, si a la terminación del contrato el empleador no realiza el pago del salario y las prestaciones sociales a que haya lugar, debe liquidar una indemnización para el empleado, que equivale a una suma igual al último salario diario percibido por este por cada día de retardo.
Intereses moratorios

Adicionalmente, si el empleado devengaba más de un salario mínimo y ya han pasado 24 meses de mora contados desde la fecha de terminación del contrato, además de la indemnización mencionada en el anterior párrafo y los valores adeudados, se debe liquidar un interés moratorio tomando como referencia la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superfinanciera (interpretamos que se está haciendo referencia a la tasa de usura que la Superfinanciera certifica bajo la modalidad de crédito de consumo y ordinario).

Ahora bien, para saber sobre qué base se calcula dicha tasa, tomamos como referencia lo expuesto en la Sentencia SL880 de 2013, que expone:

«A la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero», siendo la base, entonces, los valores adeudados por concepto de salario y prestaciones sociales.
Cesantías e intereses a las cesantías

En cuanto a las cesantías, estas deben ser liquidadas el 31 de diciembre de cada año y ser consignadas antes del 15 de febrero del año siguiente a dicha liquidación. Por otra parte, los intereses a las cesantías deben ser pagados antes del 31 de enero del año siguiente a la liquidación de las cesantías.

Cuando esto no se cumple se deben liquidar las indemnizaciones previstas en el numeral 3 del artículo 1 de la Ley 52 de 1975 y el numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 (consulta aquí nuestro liquidador de sanción a título de indemnización por no pago de cesantías ni intereses a las cesantías).

Sin embargo, ante la terminación del contrato, la situación es un poco distinta, ya que estos valores ingresan a ser parte de los montos incluidos en la liquidación y, por tanto, deben ser entregados al empleado al momento de la finalización del contrato. En este sentido, si el contrato de trabajo finaliza en marzo de 2020, el empleador no puede esperar hasta el 15 de febrero de 2021 para consignar las cesantías; debe realizar el pago directamente al empleado en la liquidación.

Ahora bien, si al momento de la liquidación no se había realizado la consignación de las cesantías o el pago de los intereses a las mismas, se debe considerar, además de la indemnización moratoria por concepto de liquidación, adicionar las sanciones por no pago de cesantías e intereses.
¿Por qué existe una indemnización que puede llegar a ser tan onerosa?

La indemnización y los intereses moratorios por el no pago de las acreencias laborales se generan con el fin de desincentivar el incumplimiento de los empleadores al momento de realizar el pago de salarios y prestaciones sociales (ver Concepto del Mintrabajo con radicado 11EE2017120000000006644 de 2017).

También surgen con la finalidad de proteger la remuneración del trabajador del que se presume que al momento en el que finaliza el contrato laboral queda desprotegido económicamente, generalmente teniendo como recurso inmediato el salario causado y las prestaciones sociales que haya acumulado.
¿Cómo saber si hay lugar a indemnización moratoria?

El principal factor –y el que entra a determinar un juez– es si hubo o no un acto de mala fe por parte del empleador (ver artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo), es decir, si el empleador adrede no quiso realizar el pago o si, por ejemplo, la empresa se demora 15 o 30 días en realizar el pago porque ya tiene unos cortes establecidos para comisiones, recaudo de cartera y demás, pero tiene toda la intención de pagar.

En realidad, no hay una fecha concreta establecida para el pago de este tipo de obligaciones, lo que nos da a entender que todo depende de la evaluación que realice un juez, pero se podría concluir que, si ya han pasado algunos meses, hay una probabilidad alta de que haya lugar a una indemnización.

Si bien en este liquidador te queremos indicar cómo opera la indemnización moratoria, es muy importante tener en cuenta que esta la define el juez, quien entrará a revisar el tiempo de mora, si hay una indexación que realizar por la pérdida del valor del dinero en el tiempo de los valores causados y demás consideraciones, como, por ejemplo, que un empleado sea despedido en medio de una incapacidad u otro tipo de novedad.

No obstante, atendiendo las normas expuestas, y con el fin de que puedas realizar algunas simulaciones, hemos diseñado este liquidador en el que podrás revisar el paso a paso en la liquidación de la indemnización moratoria y, si es el caso, también de los intereses. Después de revisar este formato, seguramente afinarás todos estos conceptos que hemos mencionado.

Por último, no olvides que siempre es importante asesorarte de un profesional y procurar realizar los pagos a tiempo, para evitar incurrir en este tipo de sanciones onerosas.

Descarga aquí nuestro Simulador de sanción por no pagar la liquidación del contrato laboral.

Para ampliar tus conocimientos sobre este tema, te invitamos a revisar el material relacionado al final de este editorial, donde realizamos un análisis detallado del tema. Además, te invitamos a revisar el siguiente video, en el que la Dra. Angie Vargas expone cómo opera la sanción a título de indemnización moratoria por el no pago de la liquidación.

Formulario 220 para certificar ingresos laborales del año gravable 2020 tendrá novedades

 

El proyecto del formulario fue publicado el 10 de diciembre de 2020.

A diferencia del usado para el AG 2019, pedirá certificar las retenciones por el impuesto solidario COVID-19 y los aportes voluntarios sobre este.

Es posible que la Dian modifique el formato 2276 de información exógena AG 2020.

El pasado 10 de diciembre de 2020, la Dian publicó el proyecto de resolución con la que se prescribiría lo que será el nuevo formulario 220 para certificar los pagos laborales y por pensiones realizados a los asalariados y pensionados durante el año gravable 2020.

Al examinar la estructura que tendrá dicho formulario, y compararlo con lo que fue la estructura del formulario 220 del año gravable 2019, es importante destacar que la Dian piensa introducir nuevos renglones que se pueden detectar al comparar las siguientes imágenes.

Estructura de un apartado del formulario 220 del año gravable 2019:

Estructura de un apartado del formulario 220 del año gravable 2020:

Como puede verse, en el nuevo formulario para el año gravable 2020 el valor de los aportes voluntarios a pensiones obligatorias (RAIS) ya no se reportará dentro del mismo renglón 50, sino que se reportará de forma independiente en el renglón 51.

Este tipo de aporte voluntario se puede restar como ingreso no gravado en la declaración de renta de la persona trabajadora, respetando los límites mencionados en el artículo 55 del Estatuto Tributario –ET– (ver la reglamentación en el artículo 1.2.1.12.9 del DUT 1625 de 2016, modificado con el Decreto 1435 de noviembre 5 de 2020).

Por otra parte, en los renglones 52 y 56 se pedirá reportar los “aportes voluntarios al impuesto solidario por COVID 19” que los trabajadores del sector oficial y los pensionados realizaron durante los meses de mayo a julio de 2020, al igual que las “retenciones por aportes obligatorios al impuesto solidario por COVID 19” practicados a empleados oficiales y pensionados entre mayo y julio de 2020 (ver Decreto Ley 568 de abril 14 de 2020 y la Sentencia C-293 de agosto 5 de 2020 de la Corte Constitucional).

“el “aporte voluntario” lo restarán como “ingreso no gravado” mientras que la “retención obligatoria” la restarán en la zona de retenciones en la fuente”

Al respecto, debe tenerse presente que en la mencionada sentencia se dispuso que, aunque la “retención obligatoria” era inconstitucional, en todo caso todos los trabajadores que hayan hecho aportes voluntarios o sufrido retenciones obligatorias por causa de dicho impuesto podrán restar esos valores en su declaración anual de renta. Además, por la forma en que la Dian está diseñando el formulario 220, se entendería que el “aporte voluntario” lo restarán como “ingreso no gravado” mientras que la “retención obligatoria” la restarán en la zona de retenciones en la fuente.

¿Tendrán que ajustar también el formato de información exógena 2276 para el año gravable 2020?

En relación con lo anterior, es importante tener presente que fue en octubre de 2019 cuando la Dian expidió su Resolución 000070 para indicar, en su artículo 35, que en la información exógena del año gravable 2020 los pagos a trabadores se reportarían en una nueva versión del formato 2276 versión 3, la cual es bastante diferente de la versión que se usó para el reporte del año gravable 2019 (la versión 2).

Sin embargo, obviamente, en el diseño del formato 2276 versión 3, la Dian no tiene incluida ninguna columna para reportar los valores (obligatorios o voluntarios) restados a los trabajadores y pensionados durante 2020 por concepto del impuesto solidario por el COVID-19 (pues dicho impuesto fue creado en abril de 2020).

Por tanto, tal como lo destacamos en un editorial anterior, creemos que la Dian sí tendrá que modificar la estructura de su formato 2276 versión 3 para incluir dichas columnas.

Novedades en el certificado de ingresos laborales AG 2020 (actualicese.com)

Liquidador de nómina en un contrato de aprendizaje

 

Hay muchos conceptos que difieren entre el contrato de aprendizaje y el contrato laboral, en especial cuando se pretende liquidar la nómina mensual.

Compartimos este liquidador con el que podrás conocer qué valores debes liquidar mensualmente para la nómina de un aprendiz.

Contratar aprendices puede generar diferentes beneficios económicos para las empresas patrocinadoras, puesto que el aprendiz no percibe la remuneración que se liquida para un contrato de trabajo.

Por ejemplo, el aprendiz no percibe prestaciones sociales, vacaciones ni auxilio de transporte.

Además, en cuanto a seguridad social integral, dependiendo del contrato de aprendizaje se determinará qué conceptos deben liquidarse, y en la mayoría de los casos no se liquida pensión:

En la etapa lectiva para el aprendiz Sena: solo existe la obligación de realizar afiliación al servicio de salud.

En la etapa práctica para el aprendiz Sena: se debe realizar afiliación al servicio de salud y al sistema de riesgos laborales por la administradora de riesgos laborales –ARL–.

Estudiante universitario: existe la obligación de realizar afiliación al servicio de salud y a la ARL.

Régimen especial para estudiantes (artículo 14 de la Ley 789 de 2002): existe la obligación de realizar afiliación al servicio de salud, pensión y ARL.

Adicionalmente, en cuanto a los aportes al Sena, ICBF y caja de compensación, la empresa patrocinadora no debe realizar ninguno de estos.

Incluso, los aprendices no perciben una remuneración salarial. En compensación de sus labores prácticas o de aprendizaje, reciben un apoyo económico que será del 50 % del salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– si se trata de un aprendiz Sena en etapa lectiva; del 75 % o del 100 % en etapa práctica; y del 100 % si se trata de un estudiante universitario o uno acogido al régimen especial para estudiantes de que trata el artículo 14 de la Ley 789 de 2002.

Con esto en mente, hemos creado este formato en el que podrás liquidar la nómina mensual para un contrato de aprendizaje con un estudiante Sena, universitario o uno acogido al régimen especial expuesto en el artículo 14 de la Ley 789 de 2002.

Descarga aquí nuestro simulador práctico en Excel: Liquidador de nómina en un contrato de aprendizaje.

Liquidador en Excel de contratos de aprendizaje (actualicese.com)

Aprendices: contratación en una empresa de servicios temporales

 

Una empresa de servicios temporales comprende dos tipos de trabajadores; en misión y de planta, los cuales tienen diferente tratamiento en lo que concierne a su contratación.

¿Cuál de los anteriores tipos debe tenerse en cuenta para determinar la cuota de aprendices por contratar?

¿Los trabajadores en misión le suman a la empresa usuaria o a la empresa de servicios temporales para efectos de determinar cuántos aprendices deben ser contratados?

Como fue estudiado en nuestro editorial Contratación de personal a través de una empresa de servicios temporales, las empresas de servicios temporales –EST– son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios denominados empresas usuarias, para la colaboración temporal en el desarrollo de determinadas actividades mediante el envío de trabajadores en misión.

Respecto a lo anterior, debe precisarse que es la EST quien figura como empleador de dichos trabajadores, así presten sus servicios a otra empresa o empleador persona natural (artículo 71 de la Ley 50 de 1990).

Tipos de trabajadores en una EST

En una EST existen dos tipos de trabajadores, a saber:

De planta: son aquellos que desempeñan sus labores en las instalaciones de la EST.

En misión: son aquellos enviados a las empresas usuarias para desarrollar la labor contratada.

Por otra parte, en lo que concierne a la contratación de aprendices, el artículo 32 de la Ley 789 de 2002 indica que las empresas que desarrollen una actividad diferente de la construcción y tengan vinculados a quince (15) o más trabajadores mediante contrato de trabajo están obligadas a contratar aprendices Sena.

Conoce todo acerca de la contratación de aprendices mediante nuestro Informe Especial Contrato de aprendizaje.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo procede la contratación de aprendices en empresas de servicios temporales:

Contratación de aprendices en la EST y la empresa usuaria

Respecto al interrogante en cuestión, el artículo 1 del Decreto 3769 de 2004 establece que, para efectos de la determinación del número de aprendices en las EST, deben tenerse en cuenta solo los trabajadores de planta. Los trabajadores en misión no se tienen en cuenta, debido a que no desarrollan la actividad económica de las EST.

Por otra parte, en lo que concierne a la empresa usuaria, se tiene que tampoco los trabajadores en misión se tienen en cuenta para la determinación de la cuota de aprendices que tiene la obligación de contratar, debido a que esta empresa no es el empleador de dichos trabajadores.

Contratación de aprendices en empresas de servicios temporales (actualicese.com)