Dentro de las alternativas dadas por el Ministerio del Trabajo para enfrentar efectos adversos en materia laboral en época del COVID-19 se encuentra el trabajo en casa.
Conoce los lineamientos básicos para evitar el desarrollo inadecuado de esta alternativa laboral suscitada por la emergencia.
En la búsqueda por preservar los empleos y evitar que las personas salgan de sus casas durante las medidas de aislamiento preventivo obligatorio, el Ministerio del Trabajo ha promovido la modalidad del trabajo en casa, alternativa que en la actualidad no cuenta con legislación precisa que la regule.
Esta figura surge como resultado de su ejercicio por algunos empleadores, sin que nazca de una norma claramente definida, y es allí en donde empiezan a suscitarse dudas frente a muchos aspectos, entre ellos lo relacionado con la jornada laboral y descansos obligatorios, toda vez que los mismos pueden resultar afectados en la habitualidad del trabajo en casa.
Por ello, mientras el Gobierno nacional emita una reglamentación concreta sobre el teletrabajo, se debe acudir a varias directrices dadas en el Código Sustantivo de Trabajo –CST– y en normas recientes referentes a aspectos relacionados con la jornada, los cuales nos permiten abstraer lineamientos básicos que se deben tener en cuenta en el trabajo en casa, para proteger el descanso y la jornada laboral.
Jornada laboral en casa
Como se mencionó, la coyuntura ha obligado a los trabajadores a trasladar su sitio de trabajo a su casa, situación que da pie a que en muchos casos los empleados no separen la vida laboral de la familiar, viéndose comprometido el cumplimiento de la jornada laboral y los descansos obligatorios.
Lo primero que se debe decir es que el trabajo en casa no es una modalidad o forma de teletrabajo (Circular 041 del 2020 del Ministerio de Trabajo y Ley 1221 del 2008).
“el trabajo en casa se continúa con las mismas condiciones de su contrato laboral, como si estuviera realizando su función de manera presencial”
Por lo tanto, el hecho de que la relación laboral haya transmutado de presencial a remota no modifica en nada el contrato laboral, lo que significa entonces que en el trabajo en casa se continúa con las mismas condiciones de su contrato laboral, como si estuviera realizando su función de manera presencial, circunstancia que nos lleva a concluir que la jornada laboral, el salario y el descanso no sufren modificación alguna.
Es decir que, para los trabajadores que en este momento estén laborando a través de trabajo en casa, su empleador está en la obligación de cumplir con la jornada laboral pactada en el contrato y sus respectivos descansos.
Empleador debe garantizar la desconexión digital
Recientemente, el Ministerio del Trabajo, mediante la Circular 041 de 2020, exhortó a los empleadores para que se abstengan de enviar solicitudes o requerimientos laborales por fuera del horario laboral, y reitera la obligación de los empleadores de garantizar el derecho de los trabajadores a la desconexión digital, que no es otra cosa que el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, WhatsApp, entre otros, asociados a trabajo fuera de su horario laboral.
En dicha circular establece de forma vehemente la necesidad de las empresas de acatar estas disposiciones, con el fin de que el trabajador recupere fuerzas y se respete el tiempo en familia y personal del trabajador.
Horas extra en trabajo remoto
Es importante señalar que de ser el caso en el que el empleador mediante sus instrucciones y exigencias laborales obligue al trabajador a ejecutar sus funciones por fuera de su jornada laboral, dicho tiempo adicional puede generar el pago de horas extra y los respectivos recargos. Recordemos que todo trabajo realizado por fuera de la jornada ordinaria pactada constituye trabajo suplementario conforme al artículo 159 del CST.
Disponibilidad del trabajador como horas extra
De otra parte, es importante señalar que, igualmente, el empleador debe abstenerse de realizar órdenes que le indiquen al trabajador permanecer en “disponibilidad” durante sus días de descanso obligatorio, toda vez que dicha circunstancia puede generar el reconocimiento de ese tiempo como jornada laboral extra y pueda verse el empleador inmerso en la reclamación de dichas horas suplementarias con sus recargos.
Todo lo anterior conforme a lo establecido por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL 5584-2017, en la que expuso:
“(…) a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estar a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada”.
Descansos en trabajo en casa
Conforme a los artículos 161 y 162 del CST, los trabajadores, incluyendo aquellos que se encuentren en la modalidad de trabajo en casa o remoto, tienen derecho a los siguientes descansos:
Descanso intermedio: el artículo 167 del CST establece que el trabajador tiene derecho a que su jornada laboral diaria se distribuya al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso.
Descanso diario de mínimo 14 horas: de conformidad con lo establecido en el artículo 161 del CST, un trabajador solo debe laborar como máximo 10 horas al día (es importante aclarar que, atendiendo las disposiciones del Decreto Legislativo 770 de 2020, en época de emergencia se podrá extender de común acuerdo la labor diaria a 12 horas, dejando entonces un descanso diario de mínimo 12 horas).
Descanso semanal o dominical: el empleador debe reconocer un descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso debe tener una duración mínima de 24 horas continuas (artículos 172 y 173 CST).
Descanso festivo: recordemos que conforme al artículo 177 del CST, los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los días festivos.
Todos los anteriores descansos deben ser respetados por los empleadores frente sus trabajadores remotos, tal y como se manifestó con anterioridad.
Permiso de lactancia en trabajo en casa
Es muy importante tener en cuenta que aquellas madres que se encuentran en período de lactancia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 238 del CST, tienen derecho a que su empleador les conceda dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto, derecho que surge solo durante los primeros seis (6) meses de edad de su hijo.
Este descanso, que es importante resaltar, también debe ser respetado por el empleador durante el trabajo en casa de su trabajadora lactante.
Disminución del salario por el hecho de laborar desde casa
El hecho de que un trabajador esté laborando desde su casa debido a las circunstancias actuales no implica que de forma automática se deba disminuir el salario.
Solo se disminuirá el salario cuando por mutuo acuerdo las partes así lo dispongan, debido a que disminuye la jornada laboral de ese trabajador. En ningún caso será válido que el empleador disminuya el salario de forma unilateral, dado que ello no se encuentra dentro de las facultades del ius variandi.
Todo lo anterior lo ha manifestado El Ministerio del Trabajo en sus circulares del 2020, entre ellas la referida Circular 041 de 2020.
Jornada laboral de trabajadores de dirección confianza y manejo en trabajo en casa
Respecto a los trabajadores de dirección, confianza y manejo, en concordancia con los lineamientos del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, se tiene que no se les aplican las jornadas máximas laborales.
Dicho lo anterior, a estos trabajadores no les es dado el reconocimiento de horas extra en el trabajo en casa; recordemos que solamente tendrían derecho a los respectivos recargos nocturnos.
Finalmente, cabe señalar que el trabajo en casa es una relación laboral igual que la presencial y, por ende, dichos empleados tendrán los mismos derechos que los trabajadores que en este momento laboren de forma presencial en sus sitios de trabajo.
