SG-SST: Mintrabajo adopta batería para evaluación de riesgos psicosociales

El Ministerio del Trabajo adoptó una batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, mediante la cual establece las pautas técnicas mínimas para dicha evaluación. Estos instrumentos deberán integrar el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–. 

Los factores psicosociales son aquellos elementos de riesgo que se originan en la organización del trabajo y generan respuestas fisiológicas, emocionales, cognitivas y de conducta, las cuales pueden conllevar a que el trabajador padezca enfermedades, según la intensidad, frecuencia y duración de esos factores de riesgo. 

En el ámbito laboral, los factores de riesgo psicosocial pueden provocar disminución de la concentración y mal desempeño en la toma de decisiones (aspectos cognitivos); ansiedad, depresión y apatía (aspectos emocionales) y violencia y abuso de sustancias (aspectos de conducta), entre otros padecimientos, que a su vez pueden derivar en problemas de salud física y mental. 

Entre los principales factores de riesgo psicosocial se encuentran: 

Cargas excesivas de trabajo o trabajo bajo presión. 

Falta de claridad en lo que respecta a las funciones del trabajador. 

Falta de comunicación. 

Gestión ineficaz de los cambios en la empresa. 

Falta de apoyo por parte de los directivos de la empresa o de los compañeros de trabajo. 

Conflictos en las relaciones interpersonales. 

Acoso, agresiones y violencia en el entorno laboral. 

Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial 

“Estos instrumentos deberán integrarse a la ejecución del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–”

En relación con lo dicho, el Ministerio del Trabajo recientemente expidió la Resolución 2404 de 2019, mediante la cual adopta una batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial y una serie de guías y protocolos, los cuales contienen las pautas técnicas mínimas para la identificación, evaluación, monitoreo e intervención de los factores de riesgo psicosocial intralaborales y extralaborales que más afectan el clima organizacional en las empresas. Estos instrumentos deberán integrarse a la ejecución del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–. 

Los instrumentos en cuestión deben ser aplicados de manera obligatoria por: 

Empleadores de los sectores público y privado. 

Trabajadores dependientes e independientes. 

Contratantes de personal por contratos civiles, comerciales o administrativos. 

Organizaciones de economía solidaria y cooperativas. 

Empresas de servicios temporales. 

Agremiaciones que afilien al sistema de seguridad social a trabajadores independientes. 

Estudiantes afiliados al sistema de riesgos laborales. 

Trabajadores en misión. 

Policía Nacional para el personal no uniformado. 

Fuerzas Militares para el personal civil. 

El Mintrabajo ha procedido con la adopción de estas herramientas (guías y protocolos) con el fin de unificar las actividades de intervención y control, además de los lineamientos y procedimientos para determinar dichos factores de riesgo psicosocial, esto puesto que algunas empresas, mediante la ejecución del SG-SST, han implementado una serie de procesos para la evaluación de los factores descritos; pero como los mismos no se encuentran validados a nivel nacional, sus resultados no se consideran objetivos, ni logran cumplir a cabalidad con los parámetros para realizar evaluaciones de riesgo psicosocial en el trabajo. 

Los empleadores u otros obligados a la implementación de estas disposiciones pueden acceder a los instrumentos (batería, guías y protocolos) de manera gratuita a través de la página del Fondo de Riesgos Laborales. 

Período en que deben realizarse las evaluaciones 

Los períodos en los cuales deberán llevarse a cabo las evaluaciones se determinarán según el nivel de riesgo psicosocial con el que hayan sido identificadas y calificadas las empresas, a saber: 

Empresas con niveles de riesgo altos deben realizar la evaluación anualmente. 

Empresas con niveles de riesgo medio o bajo deben realizar la evaluación como mínimo cada dos años.

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Es viable o no la licencia de maternidad compartida para los padres?

Estas son las posibles implicaciones en el ámbito empresarial y laboral que tendría para hombres y mujeres.

El útero puede expandirse 500 veces 

Antes del embarazo el útero tiene el tamaño de una naranja, y puede crecer tanto como una sandía para el momento del parto. La cavidad uterina aumentará su capacidad de 500 a 1.000 veces, y llegará a pesar 900 o 1.000 gramos al término del embarazo.

En el Congreso de la República está circulando un proyecto de ley impulsado por el representante José Daniel López (Cambio Radical), que busca la posibilidad de que se de una licencia de maternidad compartida entre padre y madre. El proyecto tiene como propósito reducir la discriminación laboral en contra de las mujeres y equiparar las cargas de responsabilidad y crianza en los padres. 

A instancia de RCN Radio, el representante López y el profesor Iván Jaramillo, experto en temas laborales y profesor de la universidad El Rosario, debatieron la viabilidad de esta iniciativa y las posibles implicaciones en el ámbito empresarial y laboral que tendría para hombres y mujeres. 

“La iniciativa busca que tanto la madre como el padre tengan la posibilidad de tomar una licencia acorde con sus propias convicciones, conciliando no solo la vida laboral sino también la familiar, buscando siempre el bienestar del menor y garantizando su derecho fundamental de recibir el cuidado de ambos”, indicó López.

El proyecto presentado por los representantes José Daniel López, Juanita Goebertus, Gabriel Santos y Ana María Castañeda pretende disminuir las condiciones de desigualdad que enfrentan las mujeres en su acceso al campo laboral que, según la sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional, se presentan especialmente cuando están en edad reproductiva. 

López detalló que el proyecto pretende ofrecer a los padres la posibilidad de redistribuir el tiempo de su licencia, siempre que cumplan con una serie de requisitos entre los que están, por ejemplo, acordar la distribución del tiempo ante la Notaría y presentarlo al empleador, junto a la autorización por escrito del médico tratante que garantiza el estado de salud de la madre y el recién nacido. 

"De aprobarse el proyecto, un papá -por ejemplo- podrá tomarse más de ocho días hábiles para estar con su hijo. Sin embargo, es importante aclarar que personas con antecedentes por violencia intrafamiliar no podrán gozar de este beneficio", explicó López. 

El proyecto propone modificar el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo para que los padres puedan escoger entre la licencia tradicional de maternidad y paternidad, conforme al régimen actual, la licencia parental compartida y la licencia flexible de tiempo parcial, explicó el representante. 

"Lo que buscamos es que los hombres se involucren de manera más activa (...) Creo que Colombia está en mora de avanzar con la ampliación de la licencia de maternidad para los padres", señaló. 

Sin embargo, el proyecto no contempla la ampliación de la licencia de paternidad. "No lo hicimos porque encontramos que, en experiencias pasadas, se ha dado una resistencia que han terminado inviabilizando de los proyectos, por eso creemos que el hecho de compartir la licencia no va a levantar tanta resistencia en especial en el sector empresarial", indicó.

Impacto en le mercado laboral

Por su parte, el profesor Iván Jaramillo, experto en temas laborales y profesor de la universidad El Rosario, señaló que esto podría impactar positivamente al mercado laboral de las mujeres, "ya que en Colombia se considera que el tema de los hijos es un problema de la mamá", señaló. 

Sin embargo, advirtió que sí debería haber una ampliación a la licencia de paternidad, superior a ocho días y que sea obligatorio para los padres, que les permita disfrutar e involucrarse en el cuidado sus hijos. Además, para que ellos también sean vistos como "el problema de hacerse cargo de su hijo" y no se atribuya esto especialmente a las mujeres". 

De acuerdo con el profesor Jaramillo, la iniciativa está bien enrutada, "bien encaminada y puede permitir cambiar la percepción que se tiene en el rol de la mujer frente al hombre al ser considerada ella problema porque debe hacerse cargo de los hijos".

Añadió que "es deseable esta iniciativa y va por el camino correcto, pero debería incorporarse en el obligatorio disfrute un número mayor de días para que el padre también se involucré en el tema de corresponsabilidad de los niños".

https://www.youtube.com/watch?v=94WFGNYBerM&feature=youtu.be&inf_cont

Dictamen de invalidez no es indispensable para solicitar reconocimiento de pensión ante juez laboral

El trámite ante la junta de calificación de invalidez para establecer la pérdida de capacidad laboral es un requisito eludible para el reconocimiento de la pensión de invalidez. El interesado en la valoración médica puede acudir directamente ante la jurisdicción ordinaria laboral. 

Recordemos que la pensión de invalidez es la erogación que se otorga a una persona que sufre una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50 %. Las situaciones que ocasionan dicha pérdida pueden estar asociadas a enfermedades o accidentes de origen laboral o común. También es importante tener presente que si se determina, por parte de la autoridad competente, que el estado de invalidez es de origen común, el reconocimiento de la pensión estará a cargo del fondo de pensiones al que se encuentre afiliado el afectado; pero si se determina que es de origen laboral, el pago estará a cargo de la ARL. 

Declaratoria de pérdida de capacidad laboral 

Corresponde a las juntas regionales de invalidez, al igual que a la junta nacional, la tarea de determinar el porcentaje de pérdida de capacidad laboral de las personas que acudan para tal efecto. Es preciso anotar que corresponde a la regional conocer en primera instancia las controversias sobre las calificaciones del estado de invalidez y la pérdida de capacidad laboral, mientras que la nacional decidirá de manera definitiva la calificación en segunda instancia. 

¿Cómo se reclama la pensión de invalidez? 

Si el grado de invalidez que queda en firme es superior o igual al 50 %, el trabajador tendrá que: 

Presentar la solicitud ante el fondo de pensiones al que se encuentre afiliado, en la que dé cuenta de los hechos, en este caso, que obtuvo una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 50 %, y que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, se hace acreedor de dicho beneficio. Se deberá adjuntar copia del documento de identidad y copia del dictamen de invalidez ejecutoriado y en firme otorgado por la respectiva EPS, fondo de pensiones, junta regional o junta nacional de calificación de invalidez, según sea el caso. 

Después, el interesado tendrá que radicar los formatos diligenciados propuestos por el fondo de pensiones y anexar los documentos requeridos en las oficinas o puntos de atención al usuario. 

Por último, tendrá que notificarse el acto administrativo a través del cual se reconoce la pensión al solicitante. 

Existe otra ruta 

“el trabajador es libre de elegir si acude a las juntas o al juez laboral para resolver el reconocimiento de su pensión de invalidez”

La Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1044 del 20 de marzo de 2019, advirtió que la calificación del estado de invalidez, regulada en los artículos 41, 42 y 43 de la Ley 100 de 1993como requisito de procedibilidad, no limita el reconocimiento de dicha pensión, ni su solicitud ante la jurisdicción ordinaria laboral. Esto quiere decir que el trabajador es libre de elegir si acude a las juntas o al juez laboral para resolver el reconocimiento de su pensión de invalidez. 

Además, para dicha Corte es claro que “los dictámenes proferidos por las juntas de calificación de invalidez, sean regionales o nacionales, no son pruebas solemnes, de modo que pueden ser controvertidas ante los jueces de trabajo”. 

Así pues, es claro que los jueces laborales tienen competencia y aptitud para examinar los hechos realmente demostrados que contextualizan la invalidez establecida por las juntas, resolviendo así las controversias que los interesados formulen al respecto. Sin embargo, es preciso advertir que lo que ha dicho la citada Corte, no implica que se le reconozca potestad al juez de dictaminar en forma definitiva, sin el apoyo de los conocedores de la materia, si el trabajador está realmente incapacitado o no y cuál es el origen de las causas de su mal, como tampoco cuál es el grado de la invalidez, ni la distribución porcentual de las discapacidades y minusvalías. 

Por otra parte, en la misma sentencia la Corte Suprema también reconoció que, una vez iniciado el trámite judicial, también se puede acudir a las juntas de calificación, si el demandante quiere para que dicho dictamen sea tenido en cuenta dentro del proceso como prueba. Por si fuera poco, esa corporación judicial también contempla la posibilidad de que dentro del proceso ante el juez laboral se pueda solicitar una nueva valoración “para que sea el juez quien decida conforme a la sana crítica lo pertinente, a efectos de resolver sobre la pretensión deprecada”.

https://actualicese.com/actualidad/2019/05/20/dictamen-de-invalidez-no-es-indispensable-para-solicitar-reconocimiento-de-pension-ante-juez-laboral/?referer=email&campana=20190520&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190520_laboral&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Te puedes negar a hacer horas extras?

Si tú como trabajador te comprometiste con tu empleador a cumplir con determinadas horas extras, lo mejor es que cumplas y te evites problemas. Aun así, hay casos en los que tú te puedes negar a trabajar más de lo acordado en el contrato. 

Desde que no te hayas comprometido con tu jefe, tú te puedes negar a hacer horas extras. 

Hacer horas extras es común entre los trabajadores de las diferentes empresas de Colombia, algunos llegan a ese acuerdo desde la firma del contrato y, otros, las negocian –si es el caso- con sus empleadores. Empero, lo que vamos a responder es si tú te puedes negar a hacer horas de más en tu trabajo. 

Leonardo Mejía, experto en materia laboral de la firma Mejía López Estudio de Abogados, le expresa a elempleo.com que “el trabajador cuando celebra o suscribe un contrato de trabajo con el empleador queda sujeto y queda disponible para este durante la jornada ordinaria que es la que pactan las partes o, en su defecto, la jornada máxima legal que es de 48 horas a la semana distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábados”. 

Así las cosas, asegura Mejía, toda labor que el empleado realice por fuera de la jornada ordinaria o máxima legal se considera como trabajo extraordinario, y este es válido solo si el empleador lo autoriza y, además, si el trabajador está dispuesto o no. “Porque –reitero- la disponibilidad se da únicamente dentro de la jornada ordinaria o dentro de la jornada máxima legal. Esto quiere decir que en principio si el trabajador no puede prestar sus servicios en una jornada extraordinaria, es decir, en horas extras, no está obligado y el empleador no le puede exigir que lo haga y, mucho menos, puede ser amonestado o sancionado por no hacerlo”. 

Mejía añade que solamente puede ser sancionado o amonestado si el empleador autoriza las horas extras y el trabajador se compromete a prestar el servicio durante ese tiempo, porque quiere decir que el empleador ya cuenta con ese empleado y, si le incumple o se va antes, está ocasionando un perjuicio porque se afecta la prestación del servicio. Ante esta situación sí hay cabida a una sanción, un llamado a descargos y a tomar las medidas que sean del caso. 

Hay que aclarar que el empleador siempre debe llevar un registro de horas extraordinarias y debe fijar turnos para que no haya confusiones. El trabajo extraordinario se paga en dinero efectivo y es adicional al salario ordinario.

Las horas extras deben de ser acordadas y canceladas conforme a la legislación colombiana, de no hacerse el pago se puede generar una demanda laboral.

Por su parte, Verónica Rodríguez Calderón, psicóloga con experiencia en áreas de reclutamiento de la Universidad los Libertadores, expone que, en general, un trabajador se puede negar a hacer horas extras. Sugiere que debe ser acordado. Además, asegura que las horas extras no se remplazan por compensatorio, deben ser canceladas y son base prestacional. 

De la misma forma, Mary Stella Cárdenas Herrera, consultora en Gestión Humana, concuerda con los anteriores testimonios y asegura que “sí, una persona puede negarse a hacer horas extras, es su derecho hacerlo y debe protegérsele. Se llaman extras justamente porque están por fuera de sus tiempos reglamentarios de trabajo y no puede obligársele a trabajar más de lo reglamentado”. 

Cárdenas puntúa: ‘independiente del tipo de contrato el trabajador puede negarse a trabajar horas extras. Si se niega, el jefe tendría que buscar otro empleado dispuesto a cubrir esas horas. Si a la persona la despiden, la amenazan o amedrentan por negarse a hacer horas extras, lo primero que debe hacer es reclamarle –de buena forma- a su empleador o al área de Recursos Humanos y, si no encuentra solución, se puede dirigir al Ministerio del Trabajo o a la oficina de trabajo más cercana a su ciudad’. 

Cómo se pagan las horas extras 

La hora extra diurna se debe pagar a lo que vale la hora ordinaria más el 25%. De igual manera, la hora extra nocturna equivale al valor de la hora ordinaria más el 75%. Asimismo, la hora extra diurna dominical o por festivo se paga sobre el valor de la hora ordinaria, más el 75% por festivo, más el 25% de recargo diurno. Y, finalmente, la hora extra nocturna dominical o por festivo es equivalente al valor de la hora ordinaria, más el 75% por festivo y más el 75% del recargo nocturno.

https://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/te-puedes-negar-hacer-horas-extras-5866?cid=SOC_CON_POS-MAR-FAC-ContHorasExtras&fbclid=IwAR09jTGE4g0MGiQ1NxhWL01ctVdxsoEv-Rc3fZuznF7_9GagxCV9OLemun8?cid=AFC_CON_PUBL_ET_NT_EE_2019horasextras