Acoso laboral en teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto

 

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador, trabajador remoto o trabajador en casa cuentan con la protección de su salud mental laboral, mediante la protección y prevención del acoso laboral.

A continuación, te contamos cómo opera esta figura en estas modalidades de trabajo.

Mediante la Ley 1010 de 2006, en Colombia se implementó la protección del hostigamiento y acoso laboral en el marco de las relaciones laborales, en la cual se establecen una serie de derechos, deberes y políticas que tienen el objeto de prevenir, corregir, intervenir y sancionar situaciones de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo o cualquier ultraje a la dignidad humana de los trabajadores.

La Ley de acoso laboral busca que las relaciones de trabajo se ciñan en el marco de un ambiente laboral de armonía, de condiciones dignas y justas, de honra y de intimidad, protegiendo con ello la salud mental de los empleados en las diferentes modalidades del trabajo, incluyendo en estas a los empleados que laboran de forma virtual o no presencial.

Modalidades de acoso laboral

No toda conducta de regaño o llamado de atención configura acoso laboral, pues la protección contra este no desconoce el poder de subordinación y mando que tiene el empleador; por ello, para evitar confusiones la Ley de acoso laboral delimita puntualmente cuáles actividades son consideradas como tal, estableciendo que las mismas serán las ejercidas sobre un trabajador que infundan miedo, intimidación, terror, angustia, desmotivación en el trabajo y puedan incluso inducirlo a renunciar.

Conforme a lo anterior, tenemos que el acoso laboral puede darse cuando existe:Maltrato laboral: actos de violencia física o moral, discriminación o expresiones verbales injuriosas o ultrajantes entre otras.

Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias que buscan la renuncia del trabajador.

Discriminación laboral: diferenciación injusta por razones de raza, sexo, género, edad, origen familiar, religioso, político, entre otros.

Entorpecimiento laboral: actos donde se busca obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla.

Inequidad laboral: asignación de funciones para menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: órdenes o asignaciones donde se pongan en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

Cualquier acto o conducta enmarcado en alguna de estas situaciones realizadas por el empleador, un jefe o superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, constituirá un acto de acoso laboral, sea cual fuere el tipo de contrato o modalidad laboral.

Acoso laboral en trabajadores virtuales o no presenciales

Recordemos que en vista de las situaciones de salubridad se implementaron nuevas modalidades de trabajo, el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto, en donde el empleado realiza sus funciones en un lugar diferente al sitio designado por el empleador (de forma permanente en el caso de teletrabajo y trabajo remoto, y de forma transitoria en el trabajo en casa), sin que en dichas situaciones se afecte la subordinación característica de los contratos de trabajo.

Cuando el trabajador se encuentra en alguna de estas modalidades, pese a estar en un lugar diferente del empleador o de sus compañeros de trabajo, se encuentra subordinado y mantiene un contacto continuo con estos; razón por la cual pueden existir situaciones donde el teletrabajador, trabajador remoto o trabajador en casa enfrenten actos de acoso laboral, pues el hecho de que no exista presencialidad no le resta derechos como trabajador, entre ellos la protección ante el hostigamiento laboral.

Es decir, un trabajador en casa, un teletrabajador o un trabajador remoto están expuestos a conductas de acoso laboral virtuales que son amparadas por la norma, toda vez que en ningún lugar la ley dispone que el acoso solo se dé en contextos físicos, siendo posible entonces que un acto enmarcado dentro de las modalidades y conductas de acoso laboral descritas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 será completamente aceptable para uno de estos trabajadores.

Por ello es importante señalar que los empleadores deben guardar especial cuidado de las formas de interacción, tiempos, labores y conductas excesivas con su teletrabajador, trabajador en casa o remoto, con el fin de garantizar su salud mental y evitar problemas derivados por acoso laboral.

Conductas de acoso laboral que pueden darse en el teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto

Conforme a lo dicho, al ser completamente exigibles las garantías de prevención e intervención de actos de acoso laboral en los contextos en donde el trabajador preste su servicio de forma no presencial, podría considerarse como tal cuando por medio de llamadas telefónicas, videoconferencia, notas de audio o video, mensaje de datos, correo electrónico, en mensajería como WhatsApp, Telegram, Messenger, Hangout, correo electrónico, o mediante cualquier medio de comunicación se realicen:Agresiones morales al trabajador, independientemente de sus consecuencias.

Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre el trabajador.

Utilización de palabras soeces o discriminatorias (en razón a raza, sexo, género, origen familiar, político, entre otros).

Comentarios o mensajes humillantes de descalificación profesional emitidos de forma pública en grupos de la empresa o en videoconferencias, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación.

Amenazas injustificadas realizadas de forma pública, dándole conocimiento a sus compañeros de trabajo.

Descalificación humillante de opiniones o propuestas de trabajo de forma pública delante de sus compañeros de trabajo.

Alusión o divulgación pública de información o hechos íntimos del trabajador.

Exigencia de laborar en horarios excesivos desconociendo el derecho de desconexión laboral (Circular 041 del 2020) y los límites de la jornada.

Obligación al trabajador, de forma reiterada, a contestar llamadas, mensajes o correos por fuera de la jornada laboral o en sus descansos.

Trato notoriamente discriminatorio respecto a sus demás compañeros de trabajo, en razón a la modalidad laboral o cualquier situación injustificada.

Irrespeto de las licencias e incapacidades otorgadas por un médico tratante.

Otras situaciones que sean una forma de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana del trabajador.

Por todo lo anterior, pese a que el trabajador no se encuentra de forma presencial, si se ve inmerso en alguna de las conductas antes mencionadas podrá ser considerado víctima de acoso laboral y acudir a ciertos mecanismos para la prevención, corrección, reparación y solución del problema.

¿Qué hacer ante una conducta de acoso laboral?

Cuando el trabajador que presta sus servicios no presenciales (teletrabajador, trabajador en casa o remoto) es víctima de acoso laboral, podrá acudir en primera medida al comité de convivencia laboral de la empresa (puede hacerlo por correo electrónico) presentando la queja.

Situación en donde el empleador junto con dicho comité tiene la obligación de realizar acciones de mejora del clima laboral, así como acciones que mitiguen las situaciones denunciadas por el trabajador

Si el entorno laboral no mejora, el trabajador podrá acudir formalmente al Ministerio del Trabajo, entidad donde se recibe la solicitud y se busca resolver la situación, con las pruebas suficientes del acoso laboral y de la acción insuficiente del empleador frente a este.

En caso de que persista el acto, pese a haberse acudido al Mintrabajo, el trabajador finalmente podrá acudir al juez laboral para que ampare sus derechos y, de ser demostrado, se paguen los daños y perjuicios padecidos por parte del empleador, derivados de los actos de acoso laboral perpetrados o no atendidos debidamente por este.

Finalmente, es importante señalar que el trabajador víctima de acoso laboral tiene la opción de presentar una renuncia motivada o despido indirecto y reclamar el pago de la respectiva indemnización una vez demostrado ante el juez laboral el acontecimiento de tales actos de hostigamiento laboral.

Por todo lo anterior, los teletrabajadores, trabajadores en casa y trabajadores remotos tienen todas las garantías laborales de cualquier empleado, entre ellas las relacionadas con el acoso laboral; por ello, de presentarse una situación de este tipo, estos contarán con todos los mecanismos para exigir el respeto del derecho a la preservación y cuidado de su salud mental laboral.

Prevención del acoso laboral en teletrabajo, trabajo en casa y remoto | Actualícese (actualicese.com)

Exoneración de aportes de nómina: ¿qué personas jurídicas no tienen derecho?

 

En la práctica existen 5 tipos de personas jurídicas que no pueden utilizar actualmente el beneficio de la exoneración de aportes al Sena, ICBF y EPS, como es el caso de aquellas que no son contribuyentes del impuesto de renta.

Entérate de cuáles son esas personas jurídicas en este artículo.

“establece cuáles son las personas jurídicas que pueden o no acceder a la exoneración de aportes de nómina al Sena, ICBF y EPS sobre trabajadores a los que les cancelen menos de 10 salarios”

La norma del artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET–, en combinación con los artículos 235-2 y 903 del mismo estatuto y algunas normas del DUT 1625 de 2016 y doctrinas de la Dian, establece cuáles son las personas jurídicas que pueden o no acceder a la exoneración de aportes de nómina al Sena, ICBF y EPS sobre trabajadores a los que les cancelen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–.

Para entender mejor el entramado jurídico que establece esta norma, primero observemos lo que establece:

Artículo 114-1. Exoneración de aportes. <Artículo adicionado por el artículo 65 de la Ley 1819 de 2016. El nuevo texto es el siguiente:> Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.

Los consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo con los incisos anteriores y estén exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud de acuerdo con el inciso anterior o con el parágrafo 4º del artículo 204 de la Ley 100 de 1993, estarán exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena y el ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Parágrafo 1. Los empleadores de trabajadores que devenguen diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes o más, sean o no sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta y Complementarios seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7º de la Ley 21 de 1982, los artículos 2º y 3º de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1º de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.

Parágrafo 2. <Parágrafo modificado por el artículo 135 de la Ley 2010 de 2019. El nuevo texto es el siguiente:> Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7º de la Ley 21 de 1982, los artículos 2º y 3º de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1º de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.

Las entidades de que trata el artículo 19-4 del Estatuto Tributario conservan el derecho a la exoneración de que trata este artículo.

Parágrafo 3. Los contribuyentes del impuesto sobre la renta y complementarios, que liquiden el impuesto a la tarifa prevista en el inciso 1º del artículo 240-1 tendrán derecho a la exoneración de que trata este artículo.

Parágrafo 4. Los contribuyentes que tengan rentas gravadas a cualquiera de las tarifas de que tratan los parágrafos 1º, 2º, 3º y 4º del artículo 240 del Estatuto Tributario, y el inciso 1º del artículo 240-1 del Estatuto Tributario, tendrán derecho a la exoneración de aportes de que trata este artículo siempre que liquiden el impuesto a las tarifas previstas en las normas citadas. Lo anterior sin perjuicio de lo previsto en el parágrafo 3º del artículo 240-1.

Parágrafo 5. Las Instituciones de Educación Superior públicas no están obligadas a efectuar aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje.

A partir de lo anterior, podemos obtener las siguientes conclusiones:

1) Personas jurídicas que cuentan con la exoneración de aportes

En este grupo figurarían:

a. Las personas jurídicas que sean contribuyentes de renta y complementario (es decir, pertenecientes al régimen ordinario), y sin importar si son nacionales o extranjeras. Además, en el caso particular de aquellas que se acogen al régimen simple (y que por tanto dejan de ser contribuyentes de renta y complementario), la norma del artículo 903 del ET y el artículo 1.5.8.3.6 del DUT 1625 de 2016 (modificado con el Decreto 1091 de agosto de 2020) les concede la exoneración de aportes.

b. En el caso de las personas jurídicas contribuyentes de renta en el régimen especial (artículos 19 y 19-4 del ET), el parágrafo 2 del artículo 114-1 del ET solo les concede la exoneración a las cooperativas y demás entidades mencionadas en el artículo 19-4 del ET.

2) Personas jurídicas que no cuentan con la exoneración de aportes

En este grupo figurarían:

a. Todas aquellas que no sean contribuyentes del impuesto de renta (sin importar si son declarantes o no de ingresos y patrimonio; ver artículos 22 y 23 del ET).

b. Entre las personas jurídicas que son contribuyentes de renta en el régimen ordinario, sucede que los parágrafos 3 y 4 del artículo 114-1 del ET, y el artículo 240-1 del mismo estatuto, no les conceden la exoneración a aquellas que estando en zonas francas liquiden impuesto con tarifas por debajo del 20 %. Lo mismo sucedería con aquellas que estén por fuera de zonas francas y no estén mencionadas en los parágrafos 1, 2, 3 y 4 del artículo 240 del ET (en esos parágrafos se mencionan casos especiales de personas jurídicas que utilizan tarifa del 9 %). Lo anterior crearía un problema jurídico con aquellas que se mencionan en el parágrafo 5 y 8 del mismo artículo 240 del ET, las cuales tributan también con tarifas especiales del 9 % y 2 %, pues el parágrafo 4 del artículo 114-1 del ET las dejaría por fuera de la exoneración de aportes.

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Todo listo para la creación del Ministerio de la Mujer

 Un documento Conpes deja la hoja de ruta para que a ocho años se garantice la equidad de género. Desde el Gobierno se destinan $47,9 billones.

Todo listo para la creación del Ministerio de la Mujer

Entre todas las tareas que tendrá en sus manos el sucesor de Iván Duque está el desarrollo de una política de estado que garantice la equidad de género, la cual incluye la creación del Ministerio de la Mujer.

Las directrices de la estrategia están contenidas en el documento Conpes “Política pública de equidad de género para las mujeres: hacia el desarrollo sostenible del país”.

Allí se hace un diagnóstico sobre la situación en el país, se fijan tareas que se deben cumplir en un horizonte de 8 años - prácticamente dos gobiernos hacia adelante- y se garantizan que desde varias entidades se irriguen recursos que suman $47,9 billones.

La vicepresidenta Marta Lucía Ramírez destaca que es una apuesta para que sean las mujeres las protagonistas del desarrollo sostenible en nuestro país.

“He insistido en que hablar de equidad de género, sin recursos de presupuesto, es una burla a las mujeres. Por eso, en este Conpes se define una inversión sin precedentes”, lo que asegura la continuidad de los programas.

Lo que hace el Gobierno saliente, dice, es dejar trazada una hoja de ruta de aquí a 8 años “para el avance efectivo de las mujeres en todas las esferas y permitir su acceso al poder económico y político de manera que Colombia se consolide como líder indiscutible en el quinto Objetivo de Desarrollo Sostenible relativo a Equidad de Género.

Menciona que el foco del Conpes está en tres objetivos. El primero, dice la Vicepresidenta, es asegurar la autonomía económica de 26 millones de colombianas, como mecanismo que asegure el ejercicio efectivo de sus derechos. El segundo, comenta, es “garantizar a las regiones el acceso a los recursos necesarios para la implementación de acciones en favor de la equidad de las mujeres”.

Y, por último, destaca la importancia de fortalecer la institucionalidad con la creación de un Ministerio de la Mujer.

Pese a los cuestionamientos que puedan surgir en torno a los costos fiscales por la estructuración de un nuevo Ministerio, Marta Lucía Ramírez argumenta que las instituciones fuertes son necesarias para que los temas de la mujer se eleven a las altas esferas del poder.

A su juicio, debe ser pequeño, sin necesidad de una nómina grande, pero altamente tecnificado y eficiente en articular con el sector privado y con todas las entidades del gobierno, alcaldes y gobernadores.

Confiesa que en su trayectoria política siempre “me ha impresionado ver a muchos actores públicos que tienen esposa, hermanas y lo mejor: que tienen hijas y, a pesar de ello, mucho discurso pero muy poco comprometidos con asignar el presupuesto necesario para hacer cambios que abran más espacios a la mujer en los diferentes roles de liderazgo y muy poco conscientes de que la capacidad productiva de la mujer es indispensable para crecer más”.

BIEN RECIBIDO

Mujeres que hoy ‘dan la batalla’ por la equidad de género a nivel empresarial se muestran a favor de la política que se abre paso.

María Andrea Trujillo, codirectora del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del Cesa y miembro del Club del 30 %, afirma que el Conpes representa un trabajo valioso, que muestra cómo la inequidad de género debe ser abordada desde la política pública, de manera multidimensional, y resalta aspectos que, de manera recurrente, han afectado a las mujeres.

Por su parte, Sonia Perdomo, del Club del 30 % y líder de la práctica de juntas directivas en Top Management, dice que “es realmente satisfactorio ver que este tema ya no dependerá de un plan de gobierno de turno, sino que es una política de Estado que va a permanecer en el tiempo.

Carolina Rojas Hayes, ex viceministra de Minas y Energía y consultora de Asuntos Minero-Energéticos, llama la atención en que el sector privado tiene un rol muy importante para acompañar esas iniciativas.

Específicamente, resalta los ejes que se han destacado en torno al acceso a la educación superior y al emprendimiento- sobre todo de las mujeres rurales- en donde, desde su perspectiva, existen muchas brechas y donde los sectores que hacen vida en las ruralidades, agropecuario y extractivo, tienen mucho para contribuir.

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