Estabilidad laboral reforzada por conductas de acoso

 

En Colombia se protege a los trabajadores frente a actos de hostigamiento y acoso laboral. Para esto se implementaron una serie de medidas, entre las que se encuentra la estabilidad laboral reforzada.

Te indicamos las condiciones que se deben cumplir para que exista dicha protección.

La Ley 1010 de 2006 establece que el acoso laboral se da cuando un trabajador es sometido a conductas persistentes y demostrables que infundan miedo, intimidación, terror y angustia, cometidas por el empleador, jefe, subalterno, representante del empleador o compañeros de trabajo y que causen un perjuicio laboral, de motivación o induzcan al trabajador a renunciar.

Estos actos son puntualmente establecidos en la ley en mención. Allí se realiza un listado tanto de situaciones que constituyen acoso laboral (artículos 2 y 7) como las que no, tales como exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral en el ejercicio de la subordinación (artículo 8).

A continuación, se explica la responsabilidad del empleador en los casos en que tolere conductas de acoso laboral:

Consecuencias ante un acoso laboral

La norma de acoso laboral cuenta con una serie de garantías que buscan proteger a los trabajadores ante esta situación, de manera que se eviten con estas medidas represalias para el empleado quejoso. Conforme a los artículos 10 y 11 de la Ley 1010 de 2006, las medidas son las siguientes:Estabilidad reforzada dentro de los seis (6) meses siguientes a la queja o denuncia de acoso laboral.

Proceso disciplinario si se trata de la comisión del acto de acoso por parte de un servidor público.

Imposición de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Obligación de pagar a las EPS y a las aseguradoras de riesgos laborales –ARL– el 50 % del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas por el acoso laboral.

Causal de despido indirecto (renuncia motivada), la cual le da el derecho al trabajador víctima de acoso laboral de renunciar y exigir el pago de la indemnización contenida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.

Causal de terminación del contrato con justa causa por parte del empleador para el trabajador que haya realizado dichos actos de acoso laboral a algún compañero de trabajo o subalterno.

En el siguiente video se explica cómo procede el pago de tratamientos médicos y multas por parte del empleador por conductas de acoso laboral:

Requisitos de la estabilidad laboral reforzada por acoso

La estabilidad laboral reforzada busca proteger a los trabajadores víctimas de actos de hostigamiento y acoso laboral. Esta surge como una garantía de conservación y protección del empleo, y tiene como fin evitar que el trabajador sufra de alguna retaliación por la queja interpuesta.

Esta estabilidad reforzada, según lo previsto en el artículo 11 de la mencionada Ley 1010 de 2006, consiste en que el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo, durante los seis (6) meses posteriores a la petición o queja, del empleado víctima de acoso laboral que haya iniciado los procedimientos y trámites respectivos.

Es decir, conforme a lo que expresamente declara la norma, un trabajador se encuentra en estabilidad laboral reforzada cuando:Haya sido víctima de acoso laboral.

Haya ejercido e iniciado los procedimientos respectivos en la búsqueda de intervención de la situación y sanción.

Se encuentre dentro de los seis (6) meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia de acoso laboral y se presente el despido.

Condiciones de la estabilidad laboral reforzada según la Corte Suprema de Justicia

Mediante la Sentencia SL4313 de 2021, la Corte Suprema de Justicia estudió un caso de estabilidad reforzada por acoso laboral. En ella dispuso una serie de requisitos que se deben considerar para que opere tal protección, además de los requisitos antes enunciados:

Presunción de despido como retaliación: manifiesta la Corte que, cuando el empleador despide al trabajador que en seis (6) meses o menos ha interpuesto una queja o denuncia de acoso laboral, se presume que la razón de dicho despido son las actuaciones realizadas por el trabajador por dicha conducta de hostigamiento laboral.

El empleador es quien debe demostrar: aclara la Corte que, ante la presunción antes mencionada, le corresponde al empleador en sede judicial demostrar que el despido no guarda relación con la queja o denuncia.

La verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral: pese a que existe la presunción de despido como retaliación a favor del trabajador, determina la Corte que para que se considere un trabajador protegido por esta estabilidad reforzada deben analizarse los hechos que denuncia el empleador, identificando si estos evidentemente constituían actos de acoso laboral en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006.

No es necesario que se imponga sanción para que opere la estabilidad reforzada por acoso: esto, explica la Corte, dado que la garantía de estabilidad laboral también brinda protección al trabajador por el simple hecho de ejercer los procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica que necesariamente deba derivarse una sanción para que surja la protección; sí es necesario, como se explicó con antelación, verificar la comisión del acoso laboral.

Consecuencias del despido de trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada por acoso

Cuando un trabajador cumpla los presupuestos para que se dé la estabilidad laboral reforzada por acoso laboral y pese a ello es despedido en el período de protección, dicha terminación podrá declararla ineficaz un juez de la República, y ordenar con ello el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de pagar, siempre y cuando en el proceso judicial se demuestren los requisitos, presupuestos y condiciones antes mencionados.

“la Ley 1010 de 2006 otorga una protección al trabajador que interpone una queja o una denuncia, prohibiendo su despido como retaliación dentro de los seis (6) meses siguientes al inicio del trámite”

Por todo lo anterior, la Ley 1010 de 2006 otorga una protección al trabajador que interpone una queja o una denuncia, prohibiendo su despido como retaliación dentro de los seis (6) meses siguientes al inicio del trámite.

Dicha protección, conforme a lo puntualizado por la Corte Suprema, será aplicable siempre que se verifiquen los hechos denunciados como acoso y se demuestre que el despido se derivó como consecuencia adversa de dicho trámite.

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IPC del año 2022

 La variación del índice de precios al consumidor IPC del año 2022, equivalente a la inflación del año 2022, cerró en 13,12 %, según el reporte del Departamento Administrativo Nacional de Estadística –Dane–.

Conoce más detalles a continuación.

El índice de precios al consumidor IPC del año 2022 es una investigación estadística que permite medir la variación porcentual promedio de los precios al por menor de un conjunto de bienes y servicios de consumo final requeridos por los consumidores.

Igualmente, la variación porcentual del IPC entre dos períodos representa la inflación observada en dicho lapso. En 2022, el IPC se registró en 13,12 %, según la certificación emitida por el Dane.

Teniendo en cuenta que este mismo indicador cerró en 5,62 % en 2021, puede evidenciarse un incremento de 7,5 puntos porcentuales frente al año en mención.

De acuerdo con el comunicado de prensa emitido por el Dane el 5 de enero de 2023, el comportamiento anual del IPC total en diciembre de 2022 (13,12%) se explicó principalmente por la variación anual de las divisiones de alimentos y bebidas no alcohólicas y alojamiento, agua, electricidad, gas y otros combustibles. Las mayores variaciones se presentaron en las divisiones de alimentos y bebidas no alcohólicas (27,81 %) y restaurantes y hoteles (18,54 %).

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Pagos no constitutivos de salario: aspectos que los empleadores deben tener en cuenta

 

La Corte Suprema de Justicia, mediante reciente jurisprudencia, recordó los aspectos importantes que deben tener en cuenta los empleadores respecto a los pagos no constitutivos de salario.

A continuación, realizamos un estudio acerca de las consideraciones realizadas por la Corte. Conócelas.

Conforme a lo establecido en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el salario es la contraprestación directa que recibe el trabajador por el servicio personal subordinado que le presta al empleador, convirtiéndose de esta manera en un beneficio exigible e irrenunciable que recibe por sus servicios.

Por ello, cuando de definir el concepto de salario se trata, su premisa principal es que es un pago que puede realizarse en dinero o en especie, entregado al trabajador como retribución de la ejecución de sus funciones y su servicio.

Todo pago retributivo del servicio es salario

Conforme a lo descrito y a lo dicho por la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL4313 del 2021, SL1993 de 2019 y la SL1220-2017, se debe precisar que cualquier pago que cumpla con la premisa de ser una remuneración causada por la prestación del servicio contratado del trabajador, independiente de la denominación que se le establezca, será considerado salario.

Debido a esto, sin importar el nombre que el empleador le haya dado al pago (comisión, bonificación, bono, metas, regalo, mera liberalidad, auxilio, subsidio, entre otros), si este es remunerativo del servicio del trabajador, el mismo será considerado salario.

En la Sentencia SL1798 del 2018 la Corte dispone igualmente que todo lo que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio es salario y que en ningún caso pueden las partes, principalmente el empleador, contrariar esta naturaleza del pago mediante acuerdos, pues este no está facultado para disponer que un pago retributivo deje de ser salario, pues no está vedado a contrariar su esencia, expone la Corte:

Con arreglo al artículo 127 del CST, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo es por definición, un universo de realidades (artículo 53 del CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es.

(…) El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo no permite despojar de incidencia salarial un pago claramente remunerativo, cuya causa directa es el servicio prestado, pues como lo ha sostenido esta corporación, «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo».

Pagos habituales se presumen salariales

De otra parte, si bien la incidencia salarial va de la mano con la retribución directa del servicio, la Corte Suprema de Justicia ha sido reiterativa en indicar que cuando un pago se realice de manera constante y habitual se presume que el mismo es retributivo del servicio, sobre ello puntualizó la Corte en sentencias como la SL4313 y 986 del 2021:

Al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, y a éste, con el fin de no quedar compelido a asumir los efectos jurídicos que le son propios a un estipendio de esta naturaleza, deberá demostrar que los pagos estaban dirigidos a otro propósito, menos la retribución directa del servicio. De ahí, que para la Sala, el solo dicho del empleador sin prueba alguna que acredite sus manifestaciones, carecen del mérito suficiente para descartar la naturaleza salarial del estipendio económico entregado de manera habitual y constante en la cuenta de ahorros del trabajador, en igualdad de condiciones al pago efectuado del salario básico.

¿Cuándo un pago no es constitutivo de salario?

El artículo 128 del CST establece la posibilidad de que el empleador disponga de pagos no salariales, pues expone:

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.

Sin embargo, debe tenerse claro que siempre que un pago sea retributivo del servicio será salario sin importar lo que se pacte.

“el empleador solo podrá establecer contractualmente que un pago no es salario cuando realmente no lo es, es decir, que no se trate de la retribución directa del servicio”

Lo anterior no significa que todos los pagos realizados al trabajador necesariamente deban ser considerado salario, lo que la Corte dispone, en interpretación del artículo en mención, es que el empleador solo podrá establecer contractualmente que un pago no es salario cuando realmente no lo es, es decir, que no se trate de la retribución directa del servicio.

Es decir que, aunque el artículo 128 del CST dispone la posibilidad de establecer pagos que no constituyen salarios como primas, bonificaciones, gratificaciones, entre otros, este podrá pactarlas siempre que los mismos se traten de pagos que no surgen como retribución o compensación del trabajo realizado por el empleado.

Todo pago no salarial debe ser demostrado por el empleador

Como se mencionó, cuando un pago es habitual la Corte ha dispuesto que se presume que dicho pago es retributivo y por lo tanto salario, contando entonces el empleador con la obligación de demostrar que dicho pago no es contraprestación del servicio.

La Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL4313 del 2021, recordó precisamente esa obligación del empleador ante dichas retribuciones habituales, señalando la carga de la prueba que este tiene cuando de pagos no salariales se trate.

En la indicada providencia expone la Corte que cuando un empleador pacte un pago habitual, este es quien tiene la carga de demostrar que el mismo no tiene una finalidad directamente retributiva del servicio, si no que la misma se otorga para que el trabajador pueda cumplir con sus labores o realizar a cabalidad sus funciones, pues dispone el artículo 128 del CST que dichos pagos no salariales lo serán siempre que no sean para enriquecer el patrimonio del trabajador, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.

Por ello, cuando un trabajador demuestre ante un estrado judicial que recibió un pago habitual, periódico y permanente, al empleador le corresponde demostrar que la finalidad de ese pago entregado al trabajador era contribuir en la prestación correcta del servicio y no una remuneración.

Así que resulta fundamental para el empleador, cuando este quiera entregar pagos no retributivos, pactar no solo que el pago no es constitutivo de salario, sino que se explique de forma clara, expresa y sin lugar a equívocos por qué razón dicho pago no es retributivo del servicio.

Recordando que no existe ningún documento, contrato, cláusula, otrosí o acuerdo que permita al empleador establecer que un pago retributivo deje de serlo, tales como pago por cumplir funciones o metas planteadas, ventas, por producción, compensaciones por el trabajo realizado o cualquier pago que se entregue y tenga una relación directa con las funciones del trabajador.

De modo que, realmente, resultan ser pagos legítimamente no salariales los que se realicen para desempeñar a cabalidad sus funciones, que no sean para el beneficio personal del trabajador, ni para enriquecer su patrimonio y en general cualquier pago que se entregue por una razón distinta a remunerar la prestación de algún servicio del trabajador.

Debe analizarse cada caso

Finalmente, la Corte en la Sentencia SL4313 del 2021 recuerda que debe, en cada caso, estudiarse el carácter remunerativo del pago para determinar su incidencia laboral:

Ahora bien, en relación con el carácter remuneratorio de un pago se ha dicho por parte del precedente que este no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados.

Por todo lo anterior, conforme a lo dicho reiteradamente por la Corte Suprema, cuando se pacten pagos no constitutivos de salario, estos no deben ser habituales; si lo son, no deben ser retributivos del servicio. Finalmente tiene el empleador la obligación de demostrar clara e inequívocamente por qué razón dicho pago no es retributivo del servicio prestado por el trabajador; de no demostrarse se declarará que en realidad se trataba de un pago salarial junto con todas las consecuencias que esto trae (reliquidación y pago de prestaciones sociales y seguridad social).