La Corte Suprema de Justicia aclaró que es válido realizar acuerdos de transacción donde se finalice el contrato por mutuo acuerdo en casos de estabilidad laboral reforzada.
A continuación, realizamos un estudio de estas disposiciones y el conflicto de conceptos que existe con la Corte Constitucional.
Entre las formas de terminación de un contrato laboral, establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, se encuentra la finalización por mutuo acuerdo, la cual se da cuando el trabajador y el empleador acuerdan terminar el contrato de trabajo sin controversias.
El CST no establece un requisito formal para que el mutuo consentimiento sea válido, sin embargo, es recomendable que este sea plasmado en un documento que establezca claramente la voluntad que surge del trabajador y el empleador de terminar el contrato concertadamente.
La forma en la que se materializa la terminación del contrato laboral por mutuo consentimiento se da generalmente a través de la firma de un acta o acuerdo de transacción laboral.
Transacción como forma de terminación del contrato laboral
La transacción, si bien no es una figura regulada en el CST, es aplicable en las relaciones laborales cuando finalizan por un acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Dicha figura se encuentra reglamentada en el artículo 2469 del Código Civil –CC–, siendo un mecanismo que tienen las personas para acordar situaciones y evitar o zanjar con ello conflictos futuros o presentes.
Por ello, en el momento cuando el trabajador y el empleador deciden finalizar el contrato de forma acordada y mutua, acuden a este acto a fin de dejar plasmado su acuerdo y con ello evitar un litigio futuro.
Esta transacción, como se hizo mención, no se requiere que esté por escrito, así como tampoco que cuente con la convalidación de una autoridad competente para que la misma sea válida; sin embargo, sí cuenta con una serie de requisitos para evitar su nulidad o ineficacia.
Requisitos de validez de la transacción por mutuo acuerdo
La terminación por mutuo consentimiento realizada a través de un acuerdo de transacción se basa en la voluntad del trabajador y el empleador de terminar el contrato laboral de forma consiente y libre, y conforme a lo establecido en el artículo 15 del CST, respetando los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador.
Es decir, como requisito esencial de la transacción para finalizar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo se encuentra el consentimiento libre y la garantía de los derechos ciertos e indiscutibles del empleado.
El consentimiento libre se refiere a que la transacción debe surgir del querer real, legítimo y sin presión o coacción de las partes, el cual, en palabras del artículo 1508 del CC, no puede estar afectado por error (surgido por la falta de representación mental y realidad del trabajador), fuerza (violencia física o moral ejercida por el empleador para que el trabajador a quien se le infundió miedo o temor firme dicho acuerdo) o dolo (maniobra o artificio para engañar al trabajador y este acceda a dar su consentimiento).
Respecto a la garantía de los derechos ciertos e indiscutibles, la jurisprudencia ha precisado que no podrán transarse, renunciarse o acordarse sobre derechos incorporados en el patrimonio del trabajador y de los cuales existe certidumbre alrededor de su caracterización (Sentencia T-438 de 2020 – Corte Constitucional) tales como las prestaciones sociales y especiales, vacaciones, salarios, seguridad social, entre otros derechos laborales.
Por ello debemos tener claro que para que una terminación por mutuo consentimiento realizada por una transacción sea ineficaz, la misma debe surgir del querer real del trabajador, sin ser coaccionado, forzado o engañado, y sin afectar sus derechos mínimos laborales.
Validez de transacción en caso de estabilidad laboral reforzada
Teniendo claros los requisitos para que se determine la validez de una transacción que ponga fin al contrato de trabajo por mutuo consentimiento, procederemos a estudiar el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia en el que recientemente analizó si dichos requisitos pueden ser válidos cuando se trata de una persona protegida por la estabilidad laboral reforzada.
Recordemos que la estabilidad laboral reforzada se refiere a una protección especial del empleo que tienen los trabajadores con problemas de salud, limitaciones, minusvalía o discapacidad, la cual consiste en no ser despedidos debido a su estado, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
“para las personas que se encuentren en estado de discapacidad, minusvalía o limitación, solo podrá hablarse de la protección de la estabilidad laboral reforzada cuando se trate de despido”
Sin embargo, en la Sentencia SL3144 del 2021 la Corte Suprema de Justicia dispuso que la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo es aplicable cuando se trata de la terminación del contrato laboral de forma unilateral por parte del empleador, es decir, que según esta corporación, para las personas que se encuentren en estado de discapacidad, minusvalía o limitación, solo podrá hablarse de la protección de la estabilidad laboral reforzada cuando se trate de despido, siendo entonces dicha garantía no exigible en otras formas de terminación como el mutuo acuerdo.
Por ello, para esta corporación en la sentencia mencionada un trabajador, pese a que se encuentra amparado por la estabilidad reforzada, podrá firmar actas de transacción en las que acuerde la finalización del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, dado que adicionalmente para esta corte dicho derecho no hace parte de los derechos ciertos e indiscutibles. Sobre ello puntualizó la Corte en la sentencia en mención:
(…) Y en este caso en particular, como se explicó al analizar la acusación fáctica, no se acreditó en el proceso que hubo coacción por parte de la empresa al accionante para que firmara el acuerdo transaccional que finalizó el vínculo Radicación n.° 83956 SCLAJPT-10 V.00 53 laboral. Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.
Tal razonamiento del ad quem está acorde con la jurisprudencia de la Corporación que ha adoctrinado sobre la viabilidad de realizar dichos acuerdos y con la referida finalidad (CSJ SL, 4 de abril de 2006, rad. 26071, CSJ SL8987-2014 y CSJ SL6436-2015), siempre que no se afecten los derechos de los trabajadores (Radicación n.° 83956 SCLAJPT-10 V.00 54).
Y para la realización de dicho acuerdo transaccional la legislación no ha previsto ninguna formalidad especial o que deban realizarse necesariamente ante el Ministerio de Trabajo, como erradamente lo expone el recurrente.
Por ello la Corte concluye estableciendo que la estabilidad reforzada en su criterio no es un derecho cierto e indiscutible, por lo que puede ser objeto de transacción, no se trata de un despido y no requiere ser convalidado por el Ministerio del Trabajo.
Podría haber ineficacia cuando la enfermedad afecte el consentimiento
Pese a dicho pronunciamiento, es importante resaltar que podría hablarse de la ineficacia de dicho acuerdo en un sujeto de estabilidad reforzada cuando el trabajador padece de una enfermedad que afecte su salud mental de forma grave y por ello cuente con una limitación que le impida tomar dicha decisión de terminación concertada de forma consciente (Sentencia SL4823 de 2020), dado que en ese caso podría afectarse la transacción por los vicios del consentimiento antes anotados (error, fuerza y dolo).
Postura de la Corte Constitucional sobre el tema
Finalmente es importante anotar que la Corte Constitucional tiene frente al tema una postura diferente en la cual determina en su criterio que la estabilidad reforzada es un derecho cierto e indiscutible, y por tanto no puede ser transado o renunciado por el trabajador; dicho concepto se encuentra en la Sentencia T-438 del 2021.
Por lo anterior, tenemos que según la interpretación hecha por la Corte Suprema de Justicia, es válido que el empleador realice pactos o convenios de terminación por mutuo acuerdo con trabajadores con estabilidad laboral reforzada, dado que la misma en palabras de la Corte no resulta ser un derecho cierto e indiscutible, siempre y cuando el padecimiento del trabajador no afecte su consentimiento para tomar esa decisión.
