Pese a que el Ministerio del Trabajo ha manifestado la vigilancia de las solicitudes de suspensión de contrato y despidos masivos, debe tenerse presente que en este momento es válido que el empleador termine el contrato de trabajo sin justa causa, realizando el pago de la respectiva indemnización.
De forma reiterada el Ministerio del Trabajo ha instado a las empresas a conservar los empleos en esta época de emergencia sanitaria, proponiendo medidas como el trabajo en casa, la flexibilización de la jornada laboral y del salario, entre otras, además de manifestar su vigilancia frente a despidos en esta época.
Sin embargo, lo anterior no significa que el empleador este imposibilitado para finalizar el contrato de trabajo sin justa causa y pagar la indemnización, dado que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el cual brinda la facultad al empleador de finalizar injustificadamente el contrato siempre que pague al trabajador la respectiva indemnización, no ha sido modificado y se encuentra vigente.
Límite: despido colectivo
“cuando se despide un número representativo de trabajadores, el empleador debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, sin importar que se realice el pago de la indemnización”
Si bien es válido finalizar los contratos injustificadamente reconociendo el pago de la indemnización, no se debe perder de vista lo previsto en los numerales 5 y 6 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, mediante los cuales se establece que, cuando se despide un número representativo de trabajadores, el empleador debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, sin importar que se realice el pago de la indemnización.
Por ende, si el empleador va a despedir injustificadamente e indemnizar a un número plural de trabajadores, debe consultar lo referente a las circunstancias bajo las cuales se considera la configuración de un despido colectivo.
No es válido el despido injustificado indemnizado si se trata de un trabajador en estabilidad laboral reforzada
La terminación del contrato sin justa causa indemnizada no es válida cuando el trabajador se encuentre en una situación de debilidad manifiesta o en estado de embarazo o licencia de maternidad, dado que en esos casos el trabajador o trabajadora se encuentran protegidos por la estabilidad laboral reforzada y, por lo tanto, solo puede terminarse el contrato de trabajo con autorización del Ministerio del Trabajo.
Despido injustificado como terminación unilateral
Es importante recordar que el despido injusto es una figura jurídica que se da cuando se finaliza el contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empleador por una causa diferente a una de las razones válidas de terminación establecidas en los artículos 61 y 62 del CST, teniendo como consecuencia la obligación para el empleador de pagar una indemnización por despedir sin justa causa al trabajador.
Circunstancias en las que nos encontramos ante un despido injustificado
Además del hecho de no encontrarse ante una justa causa, la ley laboral establece varias situaciones que también configuran un despido injustificado, veamos:
Terminación verbal del contrato de trabajo
Conforme a lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del CST, si el empleador va a terminar el contrato con una justa causa, debe informar a su trabajador al momento de la extinción la causal o motivo de esa determinación; de no hacerse, sin importar si el trabajador realizó alguna justa causa para despedirlo, el despido se podrá considerar injusto.
Por ello, si el empleador al momento de despedirlo no informó cuál era el motivo y la causa de la terminación, esta será injustificada.
Puede pensarse en un caso específico para que sea más clara la afirmación: un trabajador realiza un acto violento o mal trato a su empleador, si este último, al momento de la finalización del contrato no informa al trabajador que dicha terminación obedece a esa causal, el despido podrá ser considerado injusto.
Por otra parte, la norma en mención no establece que dicha manifestación deba ser por escrito, sin embargo, es importante tener en cuenta que resulta difícil demostrar que efectivamente se informó de la justa causa cuando esta no fue presentada mediante un documento al trabajador.
Se realizó de forma inadecuada el preaviso o ni siquiera se hizo
En los contratos a término fijo, el empleador puede finalizar el contrato en la fecha que se estableció para el efecto o de una de sus prórrogas, pero para que esta sea válida debe realizase un preaviso con no menos de treinta (30) o más días de antelación a la terminación, so pena de considerarse una terminación no ajustada a los parámetros de los contratos a término fijo y, por lo tanto, considerarse una terminación injustificada.
Es decir, si el contrato a término fijo se finaliza en la fecha final de la prórroga o del contrato sin que anteriormente se haya realizado el preaviso, o si este se hizo inferior a 30 días, la terminación es injustificada.
Terminación por finalización de la obra o labor, cuando esta nunca se determinó en el contrato
Recordemos que los contratos laborales de obra o labor son una modalidad que permite al empleador condicionar la duración del contrato hasta que finalice una labor u objeto específico, es decir que una vez terminada la obra o labor determinada el contrato de trabajo finaliza.
Si el empleador no pactó una obra o labor determinada en el contrato de trabajo, y llegara a terminarlo invocando esa causal, esta no sería válida; por lo tanto, nos encontraríamos ante un despido injustificado.
Renuncia motivada o despido indirecto
Por último, así como el empleador puede terminar el contrato de trabajo con justa causa por incumplimiento del empleado, el trabajador también puede hacerlo mediante la figura del despido indirecto o renuncia motivada, la cual consiste en lo siguiente: en el caso en que el empleador incumpla con sus obligaciones, el trabajador puede renunciar justificando tal acto en dichos incumplimientos y, por lo tanto, teniendo derecho a reclamar una indemnización por despido injusto, debido a que el contrato finaliza por culpa del empleador.
Consecuencia del despido injustificado
Cuando el despido no sea justificado en las formas de terminación dadas en los artículos 61 y 62 del CST o cuando ocurra alguno de los casos enunciados anteriormente, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por ese despido injustificado, establecida en el artículo 64 del CST, la cual se calcula dependiendo del tipo de contrato pactado entre las partes.
Entonces, si en esta época de COVID-19 el empleador decide terminar el contrato laboral de su empleado sin ninguna justificación legal, se encuentra en la facultad de hacerlo, siempre que realice el pago de la indemnización por despido y siempre que no esté realizando un despido masivo conforme a lo establecido en la Ley 50 de 1990.
https://actualicese.com/despido-sin-justa-causa-durante-emergencia-por-covid-19-es-valido/?referer=email&campana=20200629&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20200629_laboral&MD5=27e45d0767d6a6bc7439dc1bc00c605a
