En la actualidad, ‘retener’ a un empleado -en el buen sentido de la palabra-, no resulta sencillo para las compañías y hasta se les ha convertido en todo un reto. Lo que muy pocas han entendido es que, la decisión de una persona de quedarse en un puesto de trabajo, va más allá de la remuneración económica o pasar los filtros del proceso de selección como tal.
¿Por qué la retención del personal es tan difícil?
A nivel empresarial ¿por qué hay tanta rotación?, ¿por qué la gente está tan inconforme con el trabajo?, ¿por qué no hay una congruencia entre el empleado y la compañía?
Estas son algunas preguntas que surgen, ante el desfile constante de personal en algunas empresas. Existen casos en los que ni siquiera se cumple el periodo de prueba, cuando ya se está buscando a otra persona que cubra la vacante.
En la actualidad, ‘retener’ a un empleado -en el buen sentido de la palabra-, no resulta sencillo para las compañías y hasta se les ha convertido en todo un reto. Lo que muy pocas han entendido es que, la decisión de una persona de quedarse en un puesto de trabajo, va más allá de la remuneración económica o pasar los filtros del proceso de selección como tal.
Y algunas se dan cuenta del gran potencial que tenía una persona, solo hasta cuando renuncia, que en varios casos dio señales de que algo no estaba bien: nivel bajo de productividad, actitudes de desinterés y demás y, solo en ese momento algunas compañías entran a mirar qué pueden hacer para que no se vaya y más cuando se trata de un talento.
Algunos empleados se van por diferentes variables: niveles bajos de motivación, agotamiento en lo que se hace, búsqueda de otras áreas para desempeñarse u otras aspiraciones, o simplemente porque no se hace ‘click‘ con la compañía.
Este último punto es muy importante. Y no se trata de decir que las compañías tienen la ‘culpa‘ de que los empleados no duren, ni de defender al empleado por lo ‘terrible‘ que pueda ser la empresa. Se trata de que tanto una parte como la otra estén en línea y esto va de la mano con la estructura en el proceso de selección que tenga el área de recursos humanos, pero también con lo que la persona está buscando.
En la mayoría de los casos hay un enfoque errado tanto del candidato que tiene las expectativas muy altas de lo que va a encontrar, como de las compañías que no son transparentes con lo que van a ofrecer. Y el punto clave para mantener una persona inicia desde ahí, desde el proceso de selección, cuando se habla de funciones y tareas a cargo, pero también del ‘alma‘ de la empresa: misión, visión, valores y principios. Es casi como una relación empleado-compañía.
Cuando se está realizando un proceso de selección y se están analizando candidatos se pueden encontrar aquellos con las competencias técnicas increíbles que se ajustan a lo que necesita la compañía. Pero se encuentran personas que sus vías de principios y sus historias de aprendizaje son completamente opuestas al contexto de la compañía.
El error es que las empresas están haciendo procesos de selección muy rápidos, tapando una necesidad que tiene el negocio, pero no se interesa cuando la persona esté en el rol, si se va a sentir feliz o no. Que exista una afinidad entre la compañía y el colaborador.
Es decir que, si el empleado escoge el lugar en el que quiere estar y si la compañía elige la persona que necesita no solo por las capacidades intelectuales, sino por la afinidad con sus valores y principios. Es así como el empleado se va a levantar feliz para llegar a su trabajo y hacer lo que le apasiona y, a su vez, la empresa se va a interesar también por el empleado.
Para ampliar este tema, en otra entrega del podcast ‘Mentes de Acero’‘ Paul Raminfar, trae a la especialista en recursos humanos y desarrollo organizacional, Sandra Caballero.
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