Aquí hablaremos sobre...
Modalidades de trabajo no presencial:
Flexibilidad para empleadores y trabajadores
Trabajo en casa
Teletrabajo
Trabajo remoto
Trabajo a domicilio
En Colombia, las modalidades de trabajo no presencial han ganado relevancia. Estas opciones ofrecen flexibilidad a los trabajadores al permitirles desempeñar sus labores desde ubicaciones distintas al lugar de trabajo tradicional.
Conoce cuáles son las modalidades de trabajo no presencial en Colombia.
Las modalidades de trabajo no presencial, como el teletrabajo, el trabajo remoto y el trabajo en casa, han ganado terreno en el ámbito laboral. Estas opciones ofrecen flexibilidad tanto a empleadores como a trabajadores y han contribuido a mejorar la productividad en las empresas.
Modalidades de trabajo no presencial: flexibilidad para empleadores y trabajadores
Para los empleadores, las modalidades de trabajo no presencial permiten ampliar el acceso al talento humano al eliminar las restricciones geográficas. Pueden contratar personal cualificado y especializado sin importar su ubicación, lo que aumenta las oportunidades de reclutamiento. Además, se reducen los costos de la empresa al requerir menos espacio de oficina y gastos asociados.
Por su parte, para los trabajadores, estas opciones les permiten desempeñar sus labores en un entorno de trabajo mucho más controlado y personalizado, mejorando la satisfacción laboral y la productividad. Así mismo, disminuyen los costos relacionados con el desplazamiento a los lugares de trabajo.
Entre los trabajadores que más hacen uso de estas modalidades, se encuentran los desarrolladores y programadores de software, asesores de servicio al cliente, profesionales de marketing digital, diseñadores gráficos, periodistas, escritores, entre otros.
En seguida veremos cuáles son las modalidades de trabajo no presencial que existen en Colombia, su regulación, características y principales diferencias.
Trabajo en casa
El trabajo en casa está regulado por la Ley 2088 de 2021 y por el Decreto 649 de 2022. Se define como la habilitación temporal de carácter legal al trabajador para desempeñar las funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente se realizan, principalmente desde la casa o domicilio del trabajador, sin que varíen las condiciones pactadas o fijadas al inicio de la relación laboral.
Es importante destacar que dicha habilitación temporal se debe a la existencia de razones ocasionales, excepcionales o especiales que impiden asistir al lugar de trabajo tradicionalmente señalado por el empleador.
“el trabajo en casa es una modalidad esencialmente temporal, la cual se extenderá hasta por un término de tres (3) meses prorrogables por un plazo igual, sin perjuicio de que se extienda hasta que desaparezcan las condiciones que autorizaron su habilitación”
De igual manera, el trabajo en casa es una modalidad esencialmente temporal, la cual se extenderá hasta por un término de tres (3) meses prorrogables por un plazo igual, sin perjuicio de que se extienda hasta que desaparezcan las condiciones que autorizaron su habilitación (artículo 7 de la Ley 2088 de 2021).
Así mismo, esta modalidad puede ser realizada mediante el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones –TIC–, medios informáticos o análogos, o incluso sin ellos, siempre que no se requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa (Sentencia C-212 de 2022 de la Corte Constitucional).
Es importante recordar que el parágrafo 2 del artículo 10 de la Ley 2088 de 2021 señala que, para los trabajadores del sector privado, durante el tiempo que dure el trabajo en casa, el valor del auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino, especialista en Derecho Laboral, explica en qué consiste el trabajo en casa y cuáles son sus diferencias con el teletrabajo:
Teletrabajo
El teletrabajo está regulado por la Ley 1221 de 2008 y reglamentado por el Decreto 0884 de 2012. Se define como una forma de organización laboral cuya prestación del servicio exige obligatoriamente el uso de las TIC. Aunque por regla general excluye la presencia física del trabajador en un sitio de trabajo concreto, nada impide que pueda acudir con cierta frecuencia a la oficina.
Esta modalidad, a diferencia del trabajo en casa, no es temporal, sino permanente. Su finalización se sujeta a las reglas de terminación del vínculo laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
El artículo 2 de la Ley 1221 establece tres modalidades de teletrabajo o tipo de teletrabajador, que obedecen a los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador: Teletrabajo autónomo: trabajadores independientes o subordinados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar escogido por ellos.
Teletrabajo suplementario: trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC.
Teletrabajo móvil: trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. No tienen un lugar definido para ejecutarlas.
Obligaciones y derechos de las partes en el teletrabajo
Los teletrabajadores gozan de todos los derechos y garantías establecidas en la ley laboral. Las principales obligaciones y derechos especiales de esta modalidad de trabajo son: Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social integral (salud, pensión y ARL).
Los empleadores deben suministrar y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones y programas, valor de la energía, etc. (artículo 6 de la Ley 1221 de 2008).
Si las partes pactan que el trabajador suministra el equipo informático, el empleador debe compensar el costo del equipo o pagar una prima extra al empleado. Así mismo, el empleador debe reconocer al trabajador el costo asociado al servicio de energía o conexiones cuando haya lugar.
La jornada laboral de los teletrabajadores deberá establecerse expresamente en el contrato de trabajo, indicando los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades, respetando en todo caso la jornada máxima legal (artículo 3 del Decreto 0884 de 2012).
El empleador es el responsable de la salud y seguridad del teletrabajador.
Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte (artículo 10 ibidem).
Todas las demás del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008.
Entérate en el siguiente video si los teletrabajadores tienen derecho al auxilio de transporte o al auxilio de conectividad digital:
Trabajo remoto
El trabajo remoto fue introducido a través de la Ley 2121 de 2021 y reglamentado por el Decreto 555 de 2022. Se define como una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, la cual debe ser pactada de manera voluntaria por las partes, y podrá ser desarrollada a través de las TIC u otros medios que permitan ejercer la labor contratada de manera remota.
Las principales características del trabajo remoto son: Toda la relación laboral se ejecuta a través de las TIC u otros medios, sin que exista ninguna interacción física a lo largo del vínculo contractual, incluido el perfeccionamiento y la terminación del contrato.
No modifica las garantías laborales, sindicales, ni de seguridad social.
El trabajador remoto puede realizar sus actividades desde el lugar que considere adecuado, previa aprobación del empleador y con el visto bueno de la ARL.
Por regla general, no existe exclusividad laboral.
Los contratos vigentes de trabajo pueden acoger esta forma de ejecución.
En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas explica las diferencias del trabajo remoto frente a otras modalidades de trabajo:
Trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio es una figura prevista en el artículo 89 del CST, el cual dispone:
Artículo 89. Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Esta modalidad no exige la suscripción de una forma específica de contrato, sino que lo relevante es que se acrediten los tres presupuestos que se requieren para su configuración: Que el trabajador preste personalmente el servicio en su domicilio, ya sea solo o con la ayuda de su familia (intuito persona).
Que el trabajador realice su labor de producción con sujeción a los encargos del empleador y sobre quien recae la obligación de suministrar las materias primas y los demás elementos necesarios para la ejecución de la tarea contratada (artículo 6 del Decreto 210 de 1953).
Que el trabajo sea habitual: actividad ordinaria y repetida, y no simplemente ocasional, esporádica o accidental.
El trabajo a domicilio no exige la utilización de ningún tipo de tecnologías, salvo las que pueda usar el trabajador para efectuar esquemas de trabajo por unidades de obra (textiles, zapatería, artes gráficas, etc.).
Por último, vale precisar, en primer lugar, que las cuatro modalidades previamente presentadas no son en estricto sentido nuevas modalidades de trabajo o de tipologías de contrato de trabajo, sino que solo prevén nuevas formas de ejecución contractual, es decir, la manera como se presta el servicio.
En segundo lugar, la Corte Constitucional ha reiterado que quienes desempeñan sus actividades, tareas o funciones por medio del trabajo en casa, el teletrabajo, el trabajo remoto o el trabajo a domicilio cuentan con las mismas prerrogativas laborales de las que gozan los demás trabajadores, sujetas a las regulaciones especiales o puntuales de cada una de las figuras jurídicas presentadas (Sentencia C-212 de 2022).
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