La Corte Suprema de Justicia determinó en reciente jurisprudencia que el contrato sindical no puede usarse para desconocer derechos laborales.
Conoce, a continuación, estas disposiciones, además de aspectos generales sobre este tipo de contrato y la tercerización laboral.
Conforme a lo establecido en el artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– y la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL3086 de 2021, los sindicatos tienen la facultad de suscribir contratos para prestar servicios a terceros por medio de sus trabajadores afiliados, figura denominada contrato sindical.
El contrato sindical se encuentra reglado y posee unas solemnidades relacionadas con la identificación y organización del servicio que se prestará a la empresa mediante los afiliados, tales como el valor, los trabajadores que realizarán la actividad, la afiliación a seguridad social, la protección en la seguridad y la salud laboral, y conserva siempre una autonomía administrativa y financiera respecto a la empresa contratante.
Este tipo de contrato, según lo dicho por las Altas Cortes, es muy particular, y comprende unas características especiales diferentes al contrato de trabajo subordinado.
El contrato sindical se trata de la prestación de un servicio independiente, autónomo, organizado, cooperativo y autogestionado mediante organizaciones sindicales a terceros, en el que sus afiliados, en el plano de la igualdad, prestan un servicio personal para desarrollar ciertas actividades a nombre del sindicato del que hacen parte.
Es de anotar que, pese a ser un contrato denominado sui generis, no debe configurar un vínculo laboral subordinado entre la empresa que recibe el servicio y los afiliados, pues, como se anotó, en dicha relación debe predominar la autogestión y la autonomía.
Contrato sindical e intermediación laboral
Pese a que el contrato sindical es una figura legal en Colombia y se presume su validez, estos, conforme a lo dicho por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia mencionada, no pueden usarse como instrumento para eludir las obligaciones laborales de los trabajadores.
¿Qué significa lo anterior? Significa que estos contratos no pueden utilizarse para desestructurar y tergiversar la naturaleza de las relaciones de trabajo, diluyendo las responsabilidades laborales que la empresa cliente tendría con el trabajador en virtud del principio de la primacía de la realidad, el cual les da prioridad a los hechos sobre las formalidades o contratos que aparentemente se quieran mostrar.
“una empresa no puede utilizar la figura de los contratos sindicales como forma de intermediación laboral para desarrollar tareas misionales o suministrar personal”
Por lo tanto, una empresa no puede utilizar la figura de los contratos sindicales como forma de intermediación laboral para desarrollar tareas misionales o suministrar personal.
Al respecto, recordemos que el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 prohíbe el desarrollo de actividades misionales permanentes a través de cooperativas de servicio de trabajo asociado –CTA– que hagan intermediación laboral, y cualquier otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes, incluido entre estas modalidades el contrato sindical.
Es de anotar que la Corte en la sentencia mencionada dispone que los contratos sindicales no pueden convertirse en meros artilugios jurídicos, ni pueden utilizarse en relaciones en las que se pretenda ocultar un verdadero proceso de suministro de personal para las actividades rutinarias, permanentes y misionales de la empresa, que convierten a los sindicatos en intermediarios que desformalizan y precarizan el empleo.
Empresas no pueden migrar de CTA a contratos sindicales
Este pronunciamiento surge debido a que algunos empleadores privados y del sector público, al encontrarse con la prohibición del uso de CTA como intermediadoras laborales, decidieron tomar la modalidad legal y genuina del contrato sindical para continuar con la contratación irregular.
De esta manera, migraron a dicho contrato las malas prácticas solo con la intención de evadir responsabilidades laborales y continuar con el desconocimiento de los derechos de los trabajadores que les prestan servicios subordinados.
Así, reemplazaron la contratación ilegal que se realizaba mediante una CTA con la implementación de un contrato sindical, situación que, como se manifestó, también se encuentra prohibida a las luces de lo dicho por la Ley 1429 de 2010, los pronunciamientos de las Altas Cortes y lo dicho por el Ministerio del Trabajo mediante la Resolución 2021 de 2018.
Sobre esto puntualiza la Corte:
(…) para la Corte una lectura racional y lógica del mismo artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo, permite evidenciar que el contrato sindical no fue diseñado por el legislador para que el empleador pudiera desligarse íntegramente de todo su personal, necesario dentro de su esquema de producción o de prestación de servicios e indispensable para el ejercicio natural de su empresa, con el ánimo de entregarlo a terceros que le garantizaran una inmunidad plena en materia de derechos y garantías laborales.
¿Cómo realmente debe utilizarse el contrato sindical?
Esta figura contractual concebida en el artículo 482 del CST es una figura especial que debe implementarse como una fórmula contractual para atender las necesidades particulares de la empresa, en donde constituya una alternativa a los servicios externos a los que puede acudir una empresa para desarrollar actividades que no hacen parte de sus funciones propias o rutinarias, si no que esté fundada en la independencia y la autonomía en la labor de la organización sindical y la empresa, sin que pueda en ningún momento surgir una relación de subordinación entre estas y los trabajadores miembros del sindicato.
Es de anotar que dicho contrato sindical debe derivarse de una organización sindical real, sólida y actuante que cumpla los fines propios de un sindicato:Realizar funciones de defensa y representación de los trabajadores.
Iniciar y participar en procesos de negociación colectiva.
Intervenir en procesos para lograr mejores condiciones laborales de sus miembros.
Actuar en un verdadero campo de trabajo cooperativo.
Pero además, el contrato sindical debe derivarse de una organización de la que no se tenga duda de su legitimidad, y usarse solo para atender necesidades puntuales y contingentes de la empresa sin tender a una intermediaria laboral.
Otras formas de intermediación laboral prohibidas
Finalmente, es importante recordar que, así como los contratos sindicales no pueden ser un instrumento para precarizar los derechos y relaciones laborales, las Altas Cortes disponen que de igual forma se encuentran prohibidos:El uso indebido de contratos de prestación de servicio en donde no existe autonomía y libertad del contratista, sino que la práctica de este se encuentra revestida de continuada subordinación.
La utilización de empresas de servicios temporales más allá de los límites dados por el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el artículo 6 del Decreto 4369 de 2006.
El outsourcing, externalización o tercerización utilizado para el envío de trabajadores en misión o suministro de personal, así como la colocación de empleo, sin autorización para realizar dicha actividad.
Estas modalidades son prohibidas en la mencionada Resolución 2021 de 2018 del Mintrabajo y en múltiples sentencias de las Altas Cortes, y usarlas tiene consecuencias como la imposición de multas y condenas cuantiosas a las empresas participantes.
“el contrato sindical no puede implementarse con el objeto de servir de intermediario laboral o de suministrar trabajadores de actividades misionales permanentes”
Por todo lo anterior, el contrato sindical no puede implementarse con el objeto de servir de intermediario laboral o de suministrar trabajadores de actividades misionales permanentes desconociendo derechos laborales. Estos contratos deben implementarse en el marco de una verdadera prestación de un servicio autónomo, cooperativo e independiente.
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