Aquí hablaremos sobre...
Ineficacia como consecuencia de despido en estabilidad laboral reforzada.
Reintegro como consecuencia del despido ineficaz por fuero de estabilidad laboral reforzada.
¿Qué pasa con la orden de reintegro si la empresa ya no existe?.
Requisitos para reintegro.
El reintegro por estabilidad laboral reforzada supone que el trabajador sea reinstalado en el cargo que venía desempeñando. Frecuentemente esta orden surge para empresas que se encuentran en estado de liquidación o líquidadas.
Conoce qué ha dicho la Corte Suprema de Justicia frente a esta situación.
La estabilidad laboral reforzada es una garantía dada por la Constitución Política de Colombia y la ley para las personas que se encuentran en estado de especial protección, tales como mujeres en embarazo, en licencia o personas en situación de discapacidad.
Estas personas cuentan con la protección de no ser despedidos o sus contratos terminados debido a su estado especial, sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo; es decir, para que el empleador termine o finalice el contrato laboral de trabajadores en estas condiciones se requiere de un permiso especial que otorga dicho ministerio.
Por lo anterior, es importante precisar que la ley y la jurisprudencia no impiden el despido de estas personas, si no que buscan imposibilitar que esto se realice en razón o por ocasión del estado de maternidad o salud del trabajador.
Es decir, dichos trabajadores pueden ser despedidos siempre que la razón o causal de terminación del contrato, en primer lugar, no tenga ninguna relación con el estado de protección y, por el otro, que el Mintrabajo haya conocido tal terminación y determine mediante una autorización de despido que la finalización no guardaba relación con dicha condición.
Ineficacia como consecuencia de despido en estabilidad laboral reforzada.
Si un empleador toma la decisión de terminar el contrato de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada por ser un sujeto de especial protección, en razón a la situación de maternidad o salud, y sin contar con la debida autorización del Mintrabajo, será acreedor de una serie de consecuencias y sanciones.
En principio el trabajador podrá acudir a una instancia judicial (acción de tutela o proceso ordinario laboral) en donde un juez de la República estudiará la situación; de configurarse el despido de una persona en situación de embarazo o problemas manifiestos de salud sin el cumplimiento de los requisitos, esta decretará la ineficacia del despido.
Tal ineficacia implica que el despido al contrariar lo dispuesto por la ley y la jurisprudencia, relacionado con la estabilidad laboral, nunca existió; es decir, no surtirá efectos y se entenderá que el trabajador nunca fue despedido, surgiendo con ello el derecho de reintegro.
Reintegro como consecuencia del despido ineficaz por fuero de estabilidad laboral reforzada.
El reintegro es una consecuencia que surge de la declaratoria de ineficacia de un despido, cuando un juez dispone ello, se debe entender que el despido nunca existió y por ello el trabajador debe ser reinstalado al cargo que tenía antes del despido ineficaz, conforme a las condiciones de salud o embarazo actuales del trabajador, devengando en este el mismo salario y sin desmejora laboral alguna, sobre ello la Corte Constitucional en la Sentencia T- 052 del 2020 ha dicho:
En virtud de lo anterior, si el juez constitucional logra establecer que el despido, o la terminación del contrato o la no renovación del mismo, de una persona con una considerable afectación de salud se produjo sin la autorización de la oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de la desvinculación laboral fue la circunstancia de debilidad y vulnerabilidad del trabajador y, por lo tanto, concluir que se causó un grave menoscabo de sus derechos fundamentales.
Así, el juez deberá conceder el amparo invocado y, consecuencialmente, (i) declarar la ineficacia de la terminación contractual o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios o remuneraciones y las prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno). (ii) En caso de ser posible, ordenar el reintegro a un cargo que ofrezca condiciones similares a las del empleo desempeñado por el trabajador hasta su desvinculación, o la renovación del contrato, para que desarrolle un objeto contractual que ofrezca condiciones similares al del ejecutado anteriormente, y que esté acorde con su actual estado de salud. Y (iii) ordenar una indemnización de 180 días del salario o de la remuneración, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por ello, cuando se dé la ineficacia del despido de un trabajador en condiciones de protección de la estabilidad laboral reforzada el empleador podrá ser condenado por un juez a:Reintegrar al trabajador al mismo cargo que desempeñaba, atendiendo su condición de salud, sin que exista desmejora salarial o laboral.
Debido a que se entiende que el despido nunca ocurrió, se ordenará el pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y seguridad social dejada de percibir en el tiempo que estuvo separado ilegalmente de su cargo.
Conforme a lo establecido en la Ley 361 de 1997 o el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el empleador deberá reconocer el pago de una indemnización adicional por vulnerar la estabilidad laboral reforzada.
En el siguiente video se explican las consecuencias de despedir a un trabajador con estabilidad laboral reforzada:
¿Qué pasa con la orden de reintegro si la empresa ya no existe?.
Cuando un trabajador fue despedido encontrándose en protección de la estabilidad laboral reforzada, si la empresa está liquidada, ya no existe la persona o terminó su personería jurídica, la orden de reintegro puede presentar problemas.
La Corte Suprema de Justicia ha determinado de forma reiterada que para hacer efectivo un reintegro, este debe ser jurídica y materialmente posible, es decir, que se pueda efectivamente reintegrar a dicho trabajador al cargo que venía desempeñando antes del despido ilegal, escenario que tiene dificultad cuando el empleador ya no existe.
En la Sentencia SL4632 de 2021 la Corte puntualiza sobre ello, estableciendo que para que un reintegro pueda llevarse a cabo el empleador debe existir y debe poder cumplir esa exigencia, disponiendo que cuando esto no se pueda lo que procede es una solución compensatoria que se ajuste a los derechos del trabajador, comprendiendo tal indemnización el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la desvinculación hasta el momento de la extinción de la persona jurídica o el ente empleador, así como el pago de las indemnizaciones respectivas.
Es decir, ante un empleador que se haya extinguido no procede una orden de reintegro, pero ello no significa que al trabajador se le desconozcan sus derechos, sino que en palabras de la Corte Suprema el empleador tendrá la obligación de reconocer los salarios y prestaciones dejadas de percibir debidamente indexados; así como los respectivos aportes al sistema de seguridad social y parafiscales, e indemnización por despido injusto, todo esto a título de indemnización resarcitoria.
Sobre ello puntualiza la Corte en la sentencia en mención:
Ciertamente, la consecuencia de la terminación del vínculo laboral ante el desconocimiento de una obligación legal es la ineficacia y, por ende, el reintegro, lo cual implica entender la no solución de continuidad del nexo contractual, es decir, que la relación laboral no finaliza ni se interrumpe, y que el trabajador tiene derecho a que se apliquen las consecuencias legales, pero sobre la base de que sea jurídica y materialmente posible, esto es, que el empleador exista y pueda cumplir esa exigencia; pero si ese supuesto no se da, la jurisprudencia de la Sala ha considerado que el juzgador debe adoptar una solución compensatoria que se ajuste a los derechos del trabajador, concretamente, que a título compensatorio se otorgue una indemnización que comprenda los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la desvinculación hasta el momento de extinción total del organismo, debidamente indexados; así como los respectivos aportes al sistema de seguridad social y parafiscales, además de la indemnización por despido injusto.
Recordando que es obligación del encargado de la liquidación de dicha sociedad empleadora incluir las futuras y posibles acreencias que se puedan derivar de los procesos laborales cursantes, so pena de tener que responder el mismo con su propio patrimonio (artículo 255 del Código de Comercio).
Requisitos para reintegro.
Finalmente, para que se emitan dichas ordenes de reintegro es imperativo que el trabajador demuestre ante el juez que: Se encontraba en debilidad manifiesta (problema de salud que le impedía realizar sus laborales) o en maternidad (embarazo o licencia de maternidad) al momento del despido.
El empleador conocía tal situación antes o durante el despido.
Se realizó la terminación del contrato de trabajo sin contar con el permiso del Mintrabajo.
“Cuando exista una orden de reintegro y esta no sea posible de ejecutar debido a que el empleador ya no existe, la Corte Suprema de Justicia dispone que lo procedente será únicamente el pago de una compensación”.
Por todo lo anterior, cuando exista una orden de reintegro y esta no sea posible de ejecutar debido a que el empleador ya no existe, la Corte Suprema de Justicia dispone que lo procedente será únicamente el pago de una compensación que comprenda el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir debidamente indexados; así como los respectivos aportes al sistema de seguridad social y parafiscales, además de la indemnización por despido injusto.
