lunes, junio 12, 2023

Aceptación fiscal de costos y gastos no soportados en factura electrónica: novedades con la Ley 2155 de 2021

 


La Ley 2155 de 2021 modificó la totalidad del artículo 616-1 del ET para hacer referencia al sistema de facturación en conjunto con la factura electrónica.

En dicha norma se aclaró que los costos y gastos solo son aceptados fiscalmente si están soportados en factura electrónica o documento equivalente.

La Ley 2155 de 2021, a través de su artículo 13, modificó la totalidad del contenido de la norma del artículo 616-1 del Estatuto Tributario –ET– para hacer referencia al sistema de facturación en conjunto y aclarar varios aspectos respecto a la facturación electrónica, el documento equivalente y demás que formen parte del mismo (ver nuestro editorial Facturación electrónica y documento equivalente: 7 novedades introducidas por la Ley 2155 de 2021).


“para la procedencia de costos y deducciones en el impuesto de renta, así como los demás impuestos descontables en IVA, se requerirá la factura electrónica de venta o documento equivalente”

Ahora bien, la nueva versión del artículo 616-1 del ET, en su inciso 11, señala que para la procedencia de costos y deducciones en el impuesto de renta, así como los demás impuestos descontables en IVA, se requerirá la factura electrónica de venta o documento equivalente. Por tanto, puede evidenciarse que en la norma se eliminó el límite de aceptación fiscal de los costos y gastos no soportados en factura electrónica, requiriendo que para dicha aceptación los respectivos costos y deducciones deberán contar con el debido soporte.

Por otra parte, el inciso 10 del artículo en mención establece que para efectos de control, cuando la venta de un bien y/o prestación del servicio se realice a través de una factura electrónica y la operación sea a crédito, o de la misma se otorgue un plazo para el pago, el adquirente deberá confirmar el recibido de la factura electrónica y de los bienes o servicios adquiridos mediante mensaje electrónico remitido al emisor para la expedición de la misma, atendiendo a los plazos establecidos en las disposiciones que regulan la materia, así como las condiciones, mecanismos, requisitos técnicos y tecnológicos establecidos por la Dian. En aquellos casos en que el adquirente remita al emisor el mensaje electrónico de confirmación de recibido de la factura electrónica y el mensaje electrónico del recibido de los bienes o servicios adquiridos habrá lugar a que dicha factura electrónica se constituya en soporte de costos, deducciones e impuestos descontables.

Ahora bien, cabe señalar que la Ley 2155 de 2021 adicionó un parágrafo transitorio al artículo 616-1 del ET para aclarar que, mientras no se expida la reglamentación del sistema de facturación, aplicarán las disposiciones que regulan la materia antes de la entrada en vigor de la ley en mención; es decir, la versión del artículo 616-1 del ET hasta las modificaciones de la Ley 2010 de 2019.

Parágrafo transitorio. Mientras se expide la reglamentación del sistema de facturación aplicarán las disposiciones que regulan la materia antes de la entrada en vigor de la presente ley.

Por tanto, mientas la Dian no profiera la norma oficial que reemplazaría a la Resolución 000042 de 2020 y reglamente la nueva versión del artículo 616-1 del ET, se deberá tener en cuenta el límite para la aceptación fiscal de costos y gastos no soportados en factura previsto en el parágrafo transitorio 1 de la anterior versión del artículo 616-1 del ET.

Rechazo de costos y gastos no soportados en factura electrónica para las declaraciones de renta del AG 2021.

“la Dian solo aceptará el 20 % del total de costos y gastos soportados con documentos diferentes a la factura electrónica; por tanto, la entidad rechazará el 80 % restante”.

Para las declaraciones de renta del año gravable 2021, los contribuyentes deberán tener en cuenta el límite de aceptación fiscal de costos y deducciones. Por lo cual, deberán revisar los costos y gastos a imputar en la respectiva declaración y si algunos de estos no estaban soportados en factura electrónica sino en factura en papel, la Dian solo aceptará el 20 % del total de costos y gastos soportados con documentos diferentes a la factura electrónica; por tanto, la entidad rechazará el 80 % restante de los costos y gastos no respaldados mediante dicho documento.


No obstante, es preciso considerar que el 20 % se deberá calcular solo sobre ciertos costos y gastos, pues existen algunos que, aunque no estén soportados en factura electrónica, sí seguirán teniendo 100 % de aceptación fiscal. Por tanto, estos deberán ser soportados en documentos equivalentes, tales como:

Extractos bancarios.
Tiquetes aéreos.
Tiquete de transporte de pasajeros.
Documento expedido para el cobro de peajes.
Comprobante de liquidación de operaciones expedido por la Bolsa de Valores.
Documento expedido para los servicios públicos domiciliarios.
Documento equivalente en compras con no obligados a facturar electrónicamente.
Documento soporte de pago de nómina electrónica.

Adicionalmente, los costos y gastos que nunca se soportan con facturas electrónicas ni documentos equivalentes (es el caso, por ejemplo, del gasto por depreciación o el gasto por deterioro de cartera, etc.) también seguirán siendo 100 % aceptados fiscalmente.

Nota: es importante tener en cuenta que los tiquetes POS dejaron de servir como soporte fiscal desde noviembre 1 de 2020 (ver artículos 1.6.1.4.26 del DUT 1625 de 2016, modificado con el Decreto 358 de 2020 y el artículo 85 de la Resolución 000042 de 2020). Por lo cual, se requerirá que al momento de la compra se solicite al vendedor que no expida este tipo de tiquetes, sino la correspondiente factura electrónica.

Por otra parte, como novedad, el parágrafo 2 del artículo 616-1 del ET, modificado por el artículo 13 de la Ley 2155 de 2021, los vendedores solo podrán expedir tiquete POS para operaciones que antes de IVA o INC no superen las 5 UVT ($190.020).

Aceptación fiscal de gastos de nómina requerirá documento soporte de pago de nómina electrónica.

Dado que el documento soporte de pago de nómina electrónica comenzó a ser obligatorio a partir de la nómina correspondiente al mes de septiembre de 2021, se requerirá que los pagos de nómina desde dicho mes hacia adelante hayan sido transmitidos electrónicamente dentro de las fechas establecidas en el calendario de nómina electrónica de la Resolución 000013 de 2021, modificado por la Resolución 000063 2021.

Por tanto, los obligados a implementar el documento soporte de pago de nómina electrónica que no hayan cumplido con esta obligación no podrán imputar en su declaración de renta del año gravable 2021 los gastos de nómina de los meses de septiembre a diciembre del año en mención. Lo anterior dependiendo del calendario de implementación; es decir, para un empleador con más de 250 trabajadores sus gastos de nómina de septiembre a diciembre de 2021 deberán estar soportados en el respectivo documento soporte. Sin embargo, si el trabajador tiene entre 11 y 100 trabajadores, solo el gasto de nómina de noviembre y diciembre deberá contar con el documento soporte de pago de nómina electrónica.

Ahora bien, respecto al plazo especial otorgado por la Resolución 000151 de 2021 para la transmisión de la nómina electrónica del mes de diciembre, para empleadores que posean entre 1 y 10 trabajadores (ver nuestro editorial Nómina electrónica: se fija plazo especial para empleadores con hasta 10 trabajadores), la cual deberá transmitirse en conjunto con las nóminas de enero y febrero durante los 10 primeros días de marzo de 2022, es importante precisar que estos obligados podrán imputar dentro de la declaración de renta del año gravable 2021 los gastos de nómina del mes de diciembre. No obstante, deberán cumplir con la obligación de transmitir la nómina de dicho mes dentro del plazo planteado, pues si no se cumple con este deber, la Dian podrá posteriormente rechazar dicho gasto.

El trastorno de bipolaridad puede otorgar estabilidad laboral reforzada?

 


La estabilidad laboral reforzada es una protección otorgada a los trabajadores en situación de vulnerabilidad. Esta implica que no pueden ser despedidos debido a su condición.

En seguida te contamos si el trastorno de bipolaridad que padece un trabajador puede otorgar dicha protección.

El trastorno de bipolaridad es un trastorno mental que provoca cambios abruptos en el estado de ánimo, la energía y la actividad de una persona. Las personas con trastorno bipolar pueden experimentar episodios de estado de ánimo elevado y episodios de depresión que pueden durar semanas o meses, los cuales pueden afectar su vida diaria, incluida su vida laboral.

Debido a que el diagnóstico del trastorno bipolar se basa en la evaluación médica del paciente por parte de un especialista, veamos a continuación si dicha condición puede otorgar la protección de la estabilidad laboral reforzada.

Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

La estabilidad laboral reforzada de personas en condición de debilidad manifiesta por salud es una garantía de los trabajadores que presentan alguna discapacidad, enfermedad o alguna condición de salud que pueda limitar su capacidad para trabajar, con la cual no deben ser despedidos de su trabajo sin una justa causa. Esta protección busca evitar que el trabajador sea despedido en razón a su condición de salud.

Según este derecho, el empleador solo puede despedir a un trabajador en situación de debilidad manifiesta si cuenta con la autorización del inspector de trabajo y si la causa de despido no está relacionada con dicha vulnerabilidad.

La Corte Constitucional (Sentencia T-094 de 2023) ha establecido que para determinar si una persona es titular de esta garantía no se requiere una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se deben cumplir los siguientes tres presupuestos:Que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

Que la condición de debilidad sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.

Que no exista justificación suficiente para la desvinculación, de tal forma que sea claro que el despido fue discriminatorio.

¿El trastorno bipolar puede otorgar estabilidad laboral reforzada?.

Respecto del primer presupuesto, la misma corporación, en la Sentencia SU-087 de 2022, recopiló y sistematizó algunos supuestos y eventos que permiten acreditar la condición de salud del trabajador que impida o dificulte significativamente el normal desempeño laboral, entre los que se enuncian los siguientes:

En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación laboral.

Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.

Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido. Dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.

Entonces, si el caso particular de trastorno de bipolaridad del trabajador, se adecúa a alguno de los anteriores eventos que la jurisprudencia constitucional ha señalado para acreditar la condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral del trabajador, este gozará de la estabilidad laboral reforzada siempre que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento anterior al despido.

domingo, junio 11, 2023

Qué beneficios podría traer una reducción anticipada de la jornada laboral?

 Asuntos legales 



Es de crucial importancia destacar que el incumplimiento en la implementación de la reducción de la jornada laboral, podrá implicar la responsabilidad de la compañía en la ocurrencia de accidentes laborales.

¿Se debe esperar hasta el 2026 para reducir la jornada laboral a 42 horas semanales?.

No. De acuerdo con el Artículo 3 de la Ley 2101 de 2021, la reducción gradual es facultativa, el empleador podrá acogerse anticipadamente a la nueva jornada laboral. Esto ha sido utilizado por varias compañías, quienes dentro de su paquete de beneficios incluyen jornadas inferiores a la determinada por ley.

En consecuencia, si las compañías lo estiman conveniente, podrán reducir su jornada a 42 horas en cualquier momento, incluso antes del 15 de julio de 2026 o de lo contrario, podrán hacerlo progresivamente.

En este sentido, surge una nueva pregunta: ¿Qué beneficios podría traer hacer una reducción anticipada de la jornada laboral? Adicional a incentivar la productividad y armonizar la relación entre el trabajo y la vida personal, la adopción anticipada de una jornada de 42 horas exonera a los empleadores de aplicar dos normas, i) el Artículo 3 de la ley 1857 de 2017 sobre el “Día de la familia semestral” y ii) Artículo 21 de la ley 50 de 1990 sobre “actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación”.

¿Cómo podrán las empresas realizar la reducción de la jornada laboral para 2023?.

El Ministerio del Trabajo y la Ley han sido enfáticos en que, a partir del 15 de julio de 2023, ya no se trabajarán 48 horas a la semana, sino 47. La duda que surge en muchas compañías es cómo se puede implementar esa disminución de la jornada, teniendo en cuenta que la Ley no hizo referencia a la jornada diaria de trabajo, es decir que esta continuará siendo de 8 horas.

En consecuencia, para la implementación de esta nueva jornada, se pueden hacer acuerdos con los trabajadores, mediante los cuales se distribuya la jornada semanal en 5 o 6 días, siempre y cuando se respeten los límites establecidos en la Ley, estos acuerdos pueden versar por ejemplo en tener un horario de almuerzo más amplio o en que algún día de la semana los trabajadores salgan una hora antes.

Es de destacar que cada empresa deberá revisar su organización de turnos de trabajo con la finalidad de plantear esta reducción, en aras de velar por los derechos de los trabajadores y de realizar una implementación que impacte en menor medida la operación.

¿Qué pasa si una compañía no se acoge a esta reducción?.

Tal y como funciona hoy en día, empresas y trabajadores no pueden pactar una jornada de trabajo mayor a la máxima legal, pero el trabajador puede laborar más allá de la jornada ordinaria de trabajo, lo cual da lugar a horas extras.

En caso de que una compañía no respete los límites a la jornada de trabajo, podrá ser sujeto a investigaciones por parte del Ministerio del Trabajo, lo que podrá derivar en la imposición de multas.

Adicionalmente, los trabajadores podrán acudir a la jurisdicción ordinaria con la finalidad de que se condene a la empresa al reconocimiento de perjuicios por hacerlos trabajar más allá del límite legal y adicional a realizar el cobro por el no reconocimiento de recargos.

Finalmente, es de crucial importancia destacar que el incumplimiento en la implementación de esta jornada laboral, podrá implicar la responsabilidad de la compañía en la ocurrencia de accidentes laborales.

Ley Isaac: licencia remunerada para el cuidado de la niñez

 El Congreso de la República, mediante la Ley 2174 de 2021 (Ley Isaac), se manifestó sobre los siguientes lineamientos normativos que son vinculantes para todos los empleadores y trabajadores, con el fin de promover el cuidado de la niñez en estado de vulnerabilidad y así mejorar la calidad de vida y bienestar del paciente y de sus familias.


Dichos lineamientos en el ámbito laboral implican el otorgamiento de una licencia remunerada para el cuidado de la niñez y la posibilidad de teletrabajo o trabajo en casa.

Ley Isaac: ¿en qué consiste esta licencia?.

La licencia para el cuidado de la niñez es una licencia remunerada otorgada una vez al año por un período de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad severa o condición terminal.

¿En qué consiste la posibilidad de teletrabajo o trabajo en casa?.

El trabajador que ostente la custodia y cuidado personal del menor de edad, que padezca una enfermedad o condición terminal, de común acuerdo con el empleador, podrá solicitar ejecutar su labor bajo la modalidad de teletrabajo o en su defecto trabajo en casa, siempre que su labor o funciones puedan ser desempeñadas bajo alguna de estas modalidades. Esto se hará mediante el uso de las tecnologías de la información y de las telecomunicaciones.

Esta posibilidad no excluye el otorgamiento de la licencia remunerada para el cuidado de la niñez.

¿Cómo es el diagnóstico y la prueba de incapacidad para ser beneficiado por esta ley?.

Los diagnósticos médicos de enfermedad o condición terminal quedarán sujetos al criterio del médico tratante de la respectiva EPS o quien haga sus veces, a la cual se encuentre afiliado el menor de edad.

En caso de que exista controversia sobre el diagnóstico de la enfermedad o condición terminal, se podrá requerir una segunda opinión o la opinión de un grupo de expertos.

La licencia será concedida por el empleador previa certificación o incapacidad otorgada por el médico tratante que tenga a su cargo la atención del menor de edad, en donde conste la necesidad del acompañamiento y el diagnóstico clínico.

Las incapacidades o certificaciones deberán renovarse cada vez que el trabajador realice la solicitud de licencia para el cuidado del menor.

Otras disposiciones para tener en cuenta:

El pago de la licencia remunerada para el cuidado del menor estará a cargo y será asumida por la respectiva entidad administradora de planes de beneficio de salud, o quien haga sus veces, a la cual se encuentre afiliado el trabajador a quien le fue otorgada la licencia. Es decir, será pagada por el empleador pero con recobro a la EPS correspondiente.

Los diez (10) días hábiles de la licencia remunerada para el cuidado del menor se otorgarán de manera continua o discontinua, según acuerden el empleador y el(la) trabajador(a).

La presente ley empezó a regir desde el 30 de diciembre de 2021.

Criptomonedas: las 12 estafas en las que puede caer al usarlas

 En Colombia, en más de 680 sitios y aplicaciones reciben pagos con este tipo de opción, pero hay riesgos para quienes no leen o son incautos.



Criptomonedas.

Aunque en Colombia no hay una regulación sobre el negocio de las llamadas criptomonedas, el país es uno de los que más transa. En 2022, según el New Payments Index de Mastercard, el 15% de los ciudadanos que hicieron transacciones negociaron entre US$100 y US$2.000. Pero hay desconocimiento sobre el uso que se puede dar a las criptodivisas. En Colombia varios comercios aceptan pagos con ellas.

Según la Dian, Colombia tiene más de 680 establecimientos que las aceptan y en su página web hay una guía. En Bogotá, hay 177 sitios o aplicaciones.

Para transar se debe contar con una billetera digital que permita almacenar y gestionar estos activos. Algunas de las plataformas más utilizadas para este fin son www.cryptomkt.com, Binance y Bitso, entre otras.

Además, se debe cargar saldo. “Esto se puede hacer en moneda local, es decir en pesos colombianos, y luego se puede comprar la criptomoneda elegida”, dice Andrés Gómez, country manager de CryptoMarket en Colombia.

Agrega que el interesado debe buscar los comercios que aceptan este tipo de monedas digitales y “cada vez hay más marcas y establecimientos que admiten este método de pago”.

Gómez dice que la persona tendrá que escanear un código QR o contar con la dirección de la billetera del destinatario y se debe verificar la operación.

Los usuarios de criptos principalmente las usan para comprar en restaurantes y cafés; igualmente, son muy recurrentes para adquirir tecnología, ropa, artículos para mascotas y hacer mercado.

Como tendencia, sobresale hacer compras de arte digital a través de plataformas como Opensea.com. Otra opción es obsequiar una criptomoneda a través de una transferencia digital o emplearlas como suscripción en las plataformas de citas virtuales.

“Otra alternativa es enviar o recibir dinero desde cualquier país en cuestión de minutos y al menor precio posible por medio de criptodivisas”, destaca Gómez.

A nivel mundial, se estima que 45 millones de personas utilizan bitcóin, según Blockchain.com.

Gómez recomienda leer sobre el tema en el que se quiera invertir, no dejarse llevar por modas o al miedo a perderse una oportunidad, comenzar por lo más simple y luego diversificar y dice que hay 'stablecoins' o monedas estables, que tienen un valor de paridad con el dólar o el oro.

Evitar estafas.

El equipo de riesgos de Binance identificó 12 de los métodos de estafa cripto más comunes.


“Si bien es cierto que el riesgo de caer víctima de un estafador es constante, las actividades ilícitas representan menos del 1% del volumen de las criptotransacciones a nivel global, según el último reporte de Chainalysis sobre cibercrimen” dijo Daniel Acosta, gerente de Binance para Latinoamérica Norte y agregó que “el reto es educarnos constantemente sobre el modus operandi de estos delincuentes y denunciar”.


Criptomonedas.

EFE

El primer tipo de estafa es de inversión, cuando se prometen altos rendimientos.

Está la oferta de empleo que puede parecer real, con ingresos por encima de la media del sector y que pide el pago de una cuota de depósito si quieren el trabajo.

Hacerse pasar por una autoridad es otra estafa, así como por el servicio de asistencia de Binance.

Las estafas románticas implican interés amorosos para intentar iniciar una relación en línea con la intención de robar dinero.

También está la del regalo falso, en el que invitarán a unirse a grupo de Telegram o a un servidor de Discord para participar en un falso sorteo de criptomonedas, previo pago de un depósito.

Los esquemas Ponzi o las llamadas pirámides también son comunes pues se les paga a los primeros inversores con fondos y comisiones de los nuevos.

Otra es con sitios de compras falsos que imitan un sitio web de comercio electrónico legítimo.

El fraude en transferencias de dinero se produce en dos vías: como una inocente transacción pues el estafador envía dinero a la víctima, que luego transfiere la cantidad equivalente de cripto de vuelta. Esto sería una transacción normal pero después de recibir su cripto, el estafador cancelará la transferencia bancaria. La otra es cuando el estafador usa recibos falsos para afirmar que envió dinero a la cuenta bancaria.

Las estafas pueden producirse en circunstancias familiares y otra es cuando un proyecto cripto recauda dinero de inversores antes de abandonar repentinamente el proyecto y eliminar toda su liquidez.

Terminación del contrato de trabajo: ¿puede considerarse la supresión del cargo como causal?

 


Aquí hablaremos sobre...

Terminación del contrato de trabajo según su duración.
Formas de terminación del contrato de trabajo en términos generales.
Supresión del cargo como causal de terminación del contrato de trabajo.

La terminación del contrato de trabajo ocasionalmente es justificada en razones económicas o administrativas que obligan al empleador a suprimir sedes, establecimientos y cargos.

¿Dicha situación podría ser una justa causal de terminación del contrato? Esto indica la Corte Suprema de Justicia.

Para comprender las formas de terminación de un contrato laboral en Colombia, es conveniente tener claro cómo es la contratación. Atendiendo a esto, según la duración del término del contrato este puede darse de tres formas: por tiempo determinado (comprende fechas de inicio y fin estipuladas), que se da mediante el contrato a término fijo; por el cumplimiento de una labor especifica, esto es, el contrato por duración de labor; y finalmente mediante un contrato por tiempo ilimitado, denominado contrato a término indefinido.

Estas formas de contratación laboral comprenden para trabajadores y empleadores los mismos derechos, obligaciones y formas de finalización en términos generales; no obstante, cuenta adicionalmente cada una de ellas con una forma de finalización contractual especial.

Terminación del contrato de trabajo según su duración.

Dependiendo del tipo de contrato existen formas de terminación especiales que están relacionadas con la duración pactada, por ello vemos que:

El contrato a término fijo culmina con la llegada de la fecha final del término o la prórroga, para lo cual el empleador debe entregar un preaviso al trabajador (artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–).

El contrato por duración de obra o labor finaliza cuando se da el cumplimiento de la labor puntual contratada.

Los contratos a término indefinido debido a su naturaleza ilimitada terminan cuando se presente una de las formas generales de terminación del contrato contempladas en el artículo 61 del CST.

Formas de terminación del contrato de trabajo en términos generales.

Adicional a las formas de terminación de los contratos mencionadas, se tiene que estos pueden ser finalizados por alguna de las situaciones que establecen los artículos 61 y 62 del CST, todas relacionadas con situaciones específicas que en la ejecución del contrato laboral pueden ocurrir:

Por la muerte del trabajador.
Por mutuo consentimiento.
Por liquidación o clausura de la empresa o suspensión de actividades por más de 120 días (debe pagarse indemnización).
Por sentencia ejecutoriada.
Por la comisión de una justa causa.

Estas últimas denominadas justas causas pueden encontrarse enlistadas en el referido artículo 62 del CST, y se refieren a la realización de conductas de incumplimiento como el engaño, los malos tratos, daños a personas o cosas de la empresa, detención preventiva, revelación de información secreta, inejecución e incumplimiento de funciones, obligaciones o prohibiciones y cuando un trabajador finalmente accede a una pensión.

Como puede observarse, todas las formas de finalización tanto las generales como las especiales guardan una relación causal con asuntos y situaciones puntuales que pueden ocurrir en el contrato; por ello, de presentarse con el cumplimiento de las formalidades legales, el empleador puede finalizar el contrato de trabajo sin indemnización alguna a favor del trabajador.

Cuando el contrato de trabajo finalice por situaciones, razones o causas distintas a las anteriores (exceptuando la liquidación y suspensión de labores que deben reconocer indemnización), se considerará una terminación sin justa causa que hará acreedor al empleador del pago de una indemnización, conforme a lo establecido en el artículo 64 del CST.

Supresión del cargo como causal de terminación del contrato de trabajo.

Algunos empleadores debido a situaciones internas de su actividad empresarial se encuentran ante la situación de tener que reestructurar la empresa, cambiando y moviendo dependencias y en algunos casos, desafortunadamente, eliminando o suprimiendo cargos.

Esta situación hace parte de los escenarios a los que están expuestos los empresarios en el ejercicio de sus actividades, los cuales no pueden ser una carga que deban asumir los trabajadores.

Es por ello que, dentro de las diferentes formas de terminación del contrato justificadas, no se encuentra como causal o razón válida la terminación del contrato por la supresión o reestructuración de la empresa, razón por la cual, de presentarse esta situación y de ser esta la razón por la que el empleador va a finalizar el contrato, este deberá reconocerle al trabajador el pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST.

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia mediante la Sentencia SL675 de 2021 expone que en la garantía de la estabilidad del trabajador impropia su terminación se da bajo unas causales legal y previamente establecidas:

Luego, entonces, cabe recordar que la estabilidad del trabajador en el estatuto laboral Colombiano ha sido calificada como impropia, en cuanto el vínculo laboral puede darse por terminado, ya sea en virtud de las causas legales que contienen las establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, universo éste en el que se ubica un repertorio de situaciones más específico: las denominadas justas causas reguladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo1, y en un último término, por decisión unilateral del empleador, sin que medie ninguna causa legal –género-, o justa causa –especie-, por lo cual debe asumirse el pago de la indemnización de perjuicios, consecuencia de la aplicación de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, tal como reza el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, el artículo 7 del Decreto- Ley 2351 de 1965 especifica las justas causas, y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 se refiere a la terminación por incumplimiento de lo pactado.

Así mismo, la Corte también ha explicado y reiterado lo referente a lo establecido en el artículo 47 del CST respecto a la interpretación que pueda surgir cuando se enuncia que “el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”, indicando que no es de recibo como una justificación de la terminación contractual. Para esto, puntualiza la Corte:

Pues bien, el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo entraña la consecuencia propia de relevar dos de los elementos esenciales de todo contrato: el objeto y la causa: sin ellos, el contrato no subsiste. Esta fórmula está incorporada en una disposición relativa a la duración de los contratos, asumida a efectos de dar un límite temporal a aquel contrato cuya duración no está determinada por un periodo fijo, por la duración de la obra, o por un trabajo eminentemente transitorio. Y disposición que, al contrario de la prevista por el numeral 1°), se orienta a reconocer el carácter de ilimitado en el tiempo al contrato de trabajo que no hubiere sido expresamente determinado por las partes o que por su naturaleza no lo pudiere ser, con lo cual se preserva el principio de continuidad que nutre el contrato de trabajo a término indefinido y que asegura su estabilidad en tanto no se produzca alguna de las circunstancias legales que den lugar a su terminación.

Parafraseando lo dicho por la Corte, tampoco es de recibo como justa causa la supresión o eliminación del cargo por supuestamente no subsistir las causas que le dieron origen al contrato, dado que dicha expresión solo se refiere a una explicación del carácter ilimitado del contrato a término indefinido.
“la supresión, eliminación de cargos o reestructuración de la empresa se trata de una forma de terminación del contrato sin justa causa que debe ser indemnizada, debido a que ninguna de estas situaciones se encuentran contempladas como justa causa para dar por terminado el contrato”

Por lo anterior, la supresión, eliminación de cargos o reestructuración de la empresa se trata de una forma de terminación del contrato sin justa causa que debe ser indemnizada, debido a que ninguna de estas situaciones se encuentran contempladas como justa causa para dar por terminado el contrato, así como tampoco puede ser una terminación justa lo establecido en el artículo 47 del CST respecto a la pérdida de la causa que dio origen al trabajo, dado que, conforme a lo manifestado por la Corte Suprema, dicha expresión se trata de un explicación del contrato a término indefinido y no de una forma de finalización del contrato.

viernes, junio 09, 2023

Asuntos legales – La delegación de la administración en las comanditas

 


Por expreso mandato legal, la administración de las sociedades en comandita está en cabeza de los socios gestores, quienes están habilitados para delegar dichas facultades, con observancia de lo previsto para la sociedad colectiva. Enseguida, abordamos algunas inquietudes sobre el acto de delegación a partir de su naturaleza, formalidades y alcance.

¿En qué consiste el acto de delegación?.

Para el órgano de cierre de la jurisdicción constitucional, la delegación desde una óptica jurídica y administrativa es “la modalidad de transferencia de funciones administrativas en virtud de la cual, y en los supuestos permitidos por la Ley se faculta a un sujeto u órgano que hace transferencia.” (Corte Constitucional, Sentencia C-561 de 1999).

¿A quién puede hacerse la delegación?.

En los términos de los artículos 310 y 327 del Código de Comercio los socios colectivos pueden hacer la delegación de la administración en sus consocios o en extraños, con el mismo alcance.

¿Una vez hecha la delegación, el socio gestor puede seguir gestionando los asuntos delegados?.

No, en voces de las disposiciones legales antes transcritas una vez instrumentada la delegación, el socio queda inhibido para actuar en los asuntos que fueron trasladados al delegado, quien se hará titular de “las mismas facultades conferidas a los socios administradores por la ley o por los estatutos, salvo las limitaciones que expresamente se les impongan”, por lo que en ese sentido, “la regla es que la «delegación» es amplia y cualquier restricción debe aparecer consignada” (Corte Suprema de Justicia, Sentencia SC3251-2020 Radicación N° 20001-31-03-005-2013-00083-01)

¿Cómo debe constar la delegación?.

El artículo 313 del Estatuto Mercantil, en punto a las formalidades de las que debe estar revestido el acto de delegación y revocación de la administración de la sociedad colectiva, que son aplicables a las sociedades en comandita, consagra que cuando la delegación no conste en los estatutos sociales, deberá otorgarse con las que son propias de las reformas estatutarias. Igualmente, la misma norma sanciona con la inoponibilidad a terceros los actos de revocación, el cambio de delegado y las limitaciones de sus facultades, mientras no se llenen dichas formalidades.

¿El acto de delegación comporta a su vez una reforma estatutaria?.

No. Tal como ha sostenido la Superintendencia de Sociedades, el hecho de que la delegación deba reducirse a escritura pública cuando no esté prevista en el contrato social para su posterior inscripción en el Registro Mercantil, no implica que se trate de una reforma (Oficio 220-013657).

¿Es viable la delegación general de la administración en la comandita?.

Si bien el artículo 327 del Código de Comercio plantea que cuando los comanditarios ejerzan funciones de representación de la sociedad solo pueden hacerlo en su condición de delegados y para negocios determinados, en criterio de la Corte Suprema de Justicia, sí es jurídicamente procedente la delegación general de la administración “siempre y cuando provenga de los gestores, con el cumplimiento de las exigencias de especificidad en ese sentido” (Corte Suprema de Justicia, Sentencia SC3251-2020 Radicación N° 20001-31-03-005-2013-00083-01), quedando descartada bajo esta hermenéutica una lectura restrictiva.