El acoso laboral va en contravía del derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencia.
Recientemente se estudia la adopción de medidas de prevención y protección contra el acoso sexual y acoso sexual digital en el contexto laboral y educativo.
Por medio de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
De esta manera, esta norma definió como acoso laboral:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
(Subrayado nuestro).
A continuación, te contamos un poco de lo que es el acoso laboral y sobre las nuevas iniciativas legislativas que proponen una regulación respecto al acoso sexual y acoso sexual digital en entornos laborales.
Enfoque diferencial con perspectiva de género en el acoso laboral
Para empezar, hay que resaltar una idea que se ha venido introduciendo en la administración de justicia: el enfoque de género.
Basándose en los artículos 13 y 43 de la Constitución Política, así como en instrumentos jurídicos internacionales que reconocen la violencia estructural contra la mujer y la obligación de los estados de tomar acciones para eliminarla, la Corte Constitucional ha considerado que las autoridades judiciales deben adoptar un enfoque de género en el ámbito de sus funciones.
Lo anterior implica que las autoridades judiciales deben tener presentes las reglas constitucionales que prohíben la discriminación por razones de género e imponen igualdad material.
En ese sentido, se exige la protección de personas en situación de debilidad manifiesta y, por consiguiente, combatir la desigualdad histórica entre hombres y mujeres.
De tal manera, deben adoptarse las medidas adecuadas para frenar la vulneración de los derechos de las mujeres, teniendo en cuenta que sigue latente la discriminación en su contra en los diferentes espacios de la sociedad.
Acoso sexual en entornos laborales
Recientemente, en la Sentencia T-198 de 2022, la Corte Constitucional ordenó al Instituto Nacional para Sordos –Insor– confirmar si cuenta con un protocolo de atención oportuno, preventivo y con enfoque de género para atender las denuncias sobre acoso laboral y sexual que se realicen al interior de la entidad o que, en caso de no tenerlo, se ordene su implementación en un plazo de 30 días.
Por su parte, el Insor confirmó que contaba con un comité de convivencia laboral como instancia responsable de recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
También estableció el procedimiento, conformación y funcionamiento de comité de convivencia laboral, con el objetivo de definir las actividades a desarrollar para la conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral y las responsabilidades del mismo en el establecimiento de las medidas preventivas del acoso laboral y acoso sexual, así como evitar la materialización del riesgo psicosocial en la entidad.
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¿Qué se debe entender por acoso sexual y acoso sexual digital?
En atención al reciente proyecto de ley radicado en el Congreso de la República, el cual trata de definir algunas situaciones hasta el momento no reguladas en el ordenamiento jurídico colombiano, el acoso sexual es todo acto físico o verbal de acoso, persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa.
Por lo general, dichos actos se manifiestan por relaciones de poder mediadas por la edad, el sexo, el género, la posición laboral, social o económica que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral, profesional o educativo.
“el acoso sexual digital es todo acto de acoso sexual efectuado mediante la interacción o difusión de información por medios digitales en el contexto laboral, profesional o educativo”
Por su parte, el acoso sexual digital es todo acto de acoso sexual efectuado mediante la interacción o difusión de información por medios digitales en el contexto laboral, profesional o educativo.
No obstante, en caso de que alguna conducta se adecúe a los tipos penales contra la libertad, integración y formación sexuales, podrá denunciarse con fundamento en los tipos penales consagrados en el título IV del libro II del Código Penal.
Asimismo, las conductas pueden adecuarse con la definición de violencia contra la mujer consagrada en el artículo 2 de la Ley 1257 de 2008, en el contexto laboral, profesional o educativo.
¿Qué debe entenderse por contexto laboral o profesional?
Al respecto, hacen parte del contexto laboral y profesional, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que los trabajadores, agentes, usuarios, clientes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que desempeñen actividades laborales y profesionales.
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“los contratistas y trabajadores independientes también tendrán la protección respecto al acoso sexual y acoso sexual digital”
En ese sentido, los contratistas y trabajadores independientes también tendrán la protección respecto al acoso sexual y acoso sexual digital.
Bajo dichas circunstancias, se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral o profesional cuando se realice en:El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades.
En los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa y el teletrabajo.
Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o su alimento, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.
Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.
En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías.
Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.
Adicionalmente, se entenderá que hacen parte del contexto educativo las interacciones que los estudiantes, profesores, directivos, trabajadores y demás personas que desempeñen actividades dentro de las instituciones educativas de todos los niveles (públicas y privadas).
Hechos indicadores de acoso laboral
Por otra parte, el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 enuncia un conjunto de conductas o hechos indicadores que, desplegadas de forma reiterada y pública, hacen presumir legalmente la existencia del acoso laboral.
Hay que resaltar que, en caso de ser aprobado el proyecto de ley, las normas descritas en la Ley 1010 de 2006 entrarían a conjugarse con las nuevas disposiciones sobre acoso sexual y acoso sexual digital, en relación con las obligaciones de los empleadores en aras de su prevención.
En todo caso, las conductas de que tratan las normas en comento de presunciones susceptibles de desvirtuarse mediante prueba en contrario.
A continuación, encontrarás algunas modalidades del acoso laboral reguladas por la ley:
¿Qué ocurre con las conductas cometidas en privado?
A pesar de que las conductas constitutivas de acoso laboral se presumen, la cuestión no es resuelta de igual forma cuando las circunstancias enunciadas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 ocurren en privado.
Al respecto, la norma no prevé presunción alguna en estos casos; de modo que cuando las conductas son desplegadas en privado, quien las alega no puede favorecerse de la presunción legal que opera en los otros casos.
Por el contrario, debe alegar los hechos con los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil para efectos de llevar al juez al convencimiento de que son constitutivas de acoso laboral.
¿En qué momento son responsables los empleadores?
Los empleadores serán responsables por las conductas de sus dependientes y de toda persona vinculada al contexto laboral o profesional cuando no hayan adoptado las medidas de prevención de riesgos de acoso sexual y acoso sexual digital
Asimismo, se impone la obligación a las administradoras de riesgos laborales –ARL– de realizar actividades pedagógicas y de difusión de información sobre acoso sexual, acoso sexual digital y otras formas de violencia sexual en el contexto laboral.
Para efectos de evitar responsabilidad, los empleadores deberán:Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento de trabajo, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual, el acoso sexual digital y otras formas de violencia sexual en el trabajo.
Garantizar los derechos de las víctimas, los mecanismos para atenderla y la toma de medidas por parte de la empresa para prevenir el acoso y corregir eventos como estos. Para ello tendrá en cuenta los derechos de las víctimas; en ningún caso se puede poner en riesgo su estabilidad laboral o contractual.
Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable.
Imponer directamente las sanciones correspondientes e implementarlas cuando lo considere pertinente.
Remitir la queja a la autoridad competente cuando se trate de un caso de competencia preferente o cuando la víctima manifieste que el empleador no ha adoptado medidas efectivas de protección, investigación y sanción.
Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación cuando haya indicios de conductas delictivas.
Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual, acoso sexual digital y otras formas de violencia sexual.
Priorizar la aplicación de las garantías de protección en los casos en los que exista denuncia penal por violencia sexual o basada en género para evitar un perjuicio irremediable.
Publicar trimestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y electrónicos que tenga disponibles.
En los casos en que la ley exige a las empresas adoptar reglamentos de trabajo, en ellos se deberán implementar las obligaciones establecidas anteriormente; en los demás casos las obligaciones se deberán implementar mediante la adopción de protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual, el acoso sexual digital y otras formas de violencia sexual.
Garantías de protección
Las víctimas de acoso sexual, acoso sexual digital o de otras formas de violencia sexual tendrán derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso y otras formas de violencia, por medio de las siguientes garantías:Visibilizar públicamente los actos de acoso sexual, acoso sexual digital, y otras formas de violencia sexual, sin ser procesadas penalmente por los delitos de injuria y calumnia.
Estabilidad laboral y contractual reforzada.
Acudir a las ARL para recibir atención emocional y psicológica de las víctimas.
Pedir traslado del área de trabajo.
Permiso para trabajar en casa.
Evitar tener que realizar labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
Terminar el contrato de trabajo o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ningún pago por concepto de preaviso.
Estabilidad laboral y contractual reforzada.
Igualmente, los empleadores deberán contar con el permiso de la inspección del trabajo para desvincular a las personas que hayan sido víctimas de acoso sexual, acoso sexual digital y otras formas de violencia en el contexto laboral y profesional.
De tal manera, los inspectores de trabajo deberán constatar que la desvinculación precede de una justa causa para autorizar el despido.
Asimismo, procederá el reintegro cuando se haya interpuesto queja ante las autoridades competentes, y la desvinculación se produzca con posterioridad a las conductas de acoso sexual, situación en la cual se presumirá que el despido fue ocasionado por la interposición de la queja.
Tratamiento sancionatorio al acoso sexual
Los actos que configuren el acoso sexual, el acoso sexual digital y otras formas de violencia sexual en el contexto laboral, profesional o educativo, serán sancionados de conformidad con lo establecido en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, y con las sanciones que se describen a continuación:Sanción pedagógica: realizar una capacitación y formación en discriminación y prevención de todas las formas de la violencia sexual de un mínimo de 80 horas.
La suspensión del contrato por un término entre 3 y 30 días.
El empleador deberá implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.
Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
Multas hasta por el equivalente al salario mensual devengado por el agresor.
Los empleadores o contratantes, y las ARL, en cumplimiento del parágrafo del artículo 12 de la Ley 1257 de 2008, deberán tramitar las quejas sobre acoso sexual, acoso sexual digital y otras formas de violencias en el contexto laboral y profesional, y adoptar las medidas necesarias para el restablecimiento de derechos de la víctima.
No debe olvidarse que las víctimas de acoso sexual podrán interponer la queja directamente ante las autoridades competentes definidas en la presente ley en caso de que no encuentren garantías para el restablecimiento de sus derechos por parte del empleador, incluso en los casos en los que ha asumido competencia el empleador.
