Trabajo en casa: así se reguló en el Decreto 649 de 2022

 

Mediante el Decreto 649 del 27 de abril de 2022 se reguló la figura de trabajo en casa y se impartieron instrucciones a seguir en esta modalidad de ejecución laboral a los empleadores y a las administradoras de riesgos laborales.

Conoce los detalles de esta figura y su procedimiento en la práctica.

Con ocasión de la emergencia sanitaria generada por la pandemia del COVID-19, muchos empleadores se vieron en la necesidad de aislar de forma obligatoria a sus trabajadores, de forma que estos debían ejercer sus labores desde casa.

Así las cosas, el Ministerio del Trabajo, a través de la Circular 0021 del 17 de marzo de 2020, indicó las medidas para la protección al empleo con ocasión de la fase de contención de la pandemia.

“el trabajo en casa se estableció como una medida ocasional, temporal y excepcional que en ninguna circunstancia devendría en la modalidad de teletrabajo”

En ese sentido, el trabajo en casa se estableció como una medida ocasional, temporal y excepcional que en ninguna circunstancia devendría en la modalidad de teletrabajo.

Por otro lado, el trabajo en casa no debe confundirse con el teletrabajo, el cual fue regulado recientemente en el Decreto 555 de 2022 y tiene claras diferencias en el ordenamiento jurídico colombiano; al respecto, te invitamos a consultar nuestro análisis Trabajo remoto acaba de ser regulado por Decreto 555 de 2022: conoce los detalles.

Modalidad de trabajo en casa

En la Sentencia C-242 de 2020, la Corte Constitucional se pronunció sobre el trabajo en casa, con ocasión de la constitucionalidad del Decreto 491 de 2020, por el cual se adoptaron medidas de urgencia para garantizar la atención y la prestación de los servicios por parte de las autoridades públicas y particulares que cumplan funciones públicas.

De igual manera, en la Ley 2088 del 2021 se reguló esta modalidad laboral en el marco de relaciones laborales, legales y reglamentarias con el Estado o el sector privado.

Así las cosas, en el Decreto 649 de 2022 se tocaron temas relativos a las especificidades sobre el trabajo en casa, señalando expresamente que únicamente proceden para casos ocasionales, excepcionales o especiales, en el entendido de que dichas circunstancias sean superables en el tiempo y sean atribuibles a factores externos, ajenos a la relación laboral, que impidan el cumplimiento de la labor en el lugar habitual de trabajo.

Solicitud del trabajador para la habilitación de trabajo en casa

Teniendo en cuenta las circunstancias en las que se encuentre el trabajador que permitan acreditar los supuestos de aplicación de esta modalidad laboral, el trabajo en casa podrá solicitarse por parte del trabajador al empleador, por medio escrito digital o físico, teniendo en cuenta lo dispuesto en la Ley 2088 de 2021.

Debe aclararse que en ninguna circunstancia esta solicitud puede afectar derechos laborales y garantías pactadas al inicio de la relación laboral, de manera que deberá atenerse al principio de in dubio pro operario, el cual implica que no puede desmejorarse la situación de los trabajadores respecto de sus condiciones laborales.

Notificación para la habilitación del trabajo en casa

Posteriormente a la remisión de la solicitud de habilitación de trabajo en casa, deberá tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.7.5 del Decreto 649 del 2022 y siguientes, en el cual se señalan los pasos que deberá seguir la empresa para la habilitación del trabajo en casa:En caso de que la solicitud se presente por el trabajador, deberá remitirse comunicación por escrito al empleador de forma física o digital, en la cual se indicará la razón de la motivación.

El empleador debe revisar la procedencia de la causal invocada por el trabajador dentro de 5 días y darle respuesta a la solicitud.

En ese sentido, le corresponde al empleador describir la situación ocasional, excepcional o especial en la que se realizará esta modalidad laboral, así como las funciones a desarrollar, sin que se modifique la naturaleza del contrato laboral.

Asimismo, para la correcta notificación del empleador al trabajador de habilitación del trabajo en casa deberán tenerse en cuenta las condiciones y criterios establecidos en el numeral 3 del artículo ibidem; de igual manera, deberán informarse los canales de comunicación efectiva con el trabajador, según lo dispone el parágrafo del artículo en mención.

 Modelo de comunicación para la habilitación del trabajo en casa

Obligaciones del empleador en lo referente al trabajo en casa

En atención a la regulación adoptada en el Decreto 649 del 2022, se definieron las obligaciones que deben tener en cuenta los empleadores a la hora de adoptar la modalidad del trabajo en casa a algunos de sus trabajadores.

“el empleador está obligado a comunicar a la ARL sobre la habilitación del trabajo en casa, así como la dirección de la labor contratada, las modificaciones que se hagan y el período de habilitación. ”

En primer lugar, el empleador está obligado a comunicar a la ARL sobre la habilitación del trabajo en casa, así como la dirección de la labor contratada, las modificaciones que se hagan y el período de habilitación.

Bajo dichas circunstancias, previamente a la habilitación del trabajo en casa, el empleador deberá adoptar los procedimientos adecuados para garantizar el derecho a la desconexión laboral, así como el uso adecuado de las tecnologías de la información y comunicaciones.

De igual manera, es deber del empleador incluir la metodología adecuada para la identificación de riesgos en la empresa por medio de la adopción del plan de trabajo anual del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST­–.

Adicionalmente, el empleador está en la obligación de dar a conocer a los trabajadores el mecanismo de comunicación de novedades entre las partes del contrato e instruir a los trabajadores en el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.

Obligaciones del trabajador en casa

Debido a que el empleador asume unas obligaciones, el trabajador debe también adoptar las precauciones para la correcta ejecución del contrato.

En ese sentido, en el trámite de la habilitación del trabajo en casa, el trabajador debe seguir con observancia las siguientes obligaciones:Suministro al empleador de la información sobre su estado de salud.

Participación en actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el comité paritario de salud ocupacional o el vigía ocupacional.

Reportar los accidentes de trabajo, incidentes e incapacidades.

Cumplimiento de las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST.

Utilización de los elementos de protección personal.

Acatamiento de las instrucciones de seguridad informática.

Informar de cambios de domicilio del trabajador.

Posibilidad de trabajo en casa desde el exterior

Una de las novedades introducidas en el Decreto 649 del 2022 fue la posibilidad de realizar el trabajo en casa desde el exterior, siempre y cuando medie la autorización expresa del empleador y el cumplimiento de requisitos y obligaciones entre las partes anteriormente descritas.

Así las cosas, la habilitación de ejecución del trabajo en casa desde el exterior desprende la obligación de propender por la afiliación al sistema de seguridad social integral del trabajador, en aras de la garantía de los beneficios.

Terminación de la habilitación del trabajo en casa

Una vez se venza el término de la habilitación del trabajo en casa, el empleador debe informar al trabajador a través de los medios de comunicación señalados en las obligaciones entre las partes, para efectos de retornar al lugar de trabajo habitual.

Trabajo en casa fue regulado | | Actualícese (actualicese.com)

Contratación de menores de edad: 10 claves para tener en cuenta

 

En Colombia es posible contratar menores de edad con ciertas limitaciones y requisitos establecidos en la ley laboral, esto para salvaguardar los derechos de estos sujetos de especial protección.

A continuación, estudiaremos 10 claves importantes para considerar al momento de la contratación.

Si bien el artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– expresa que solo tienen capacidad para firmar un contrato laboral los mayores de edad, el artículo 30 del CST dispone que se permite la contratación de menores de edad siempre que medie autorización del Ministerio del Trabajo con la previa solicitud de los padres.

Los niños, niñas y adolescentes son sujetos de protección constitucional, esto conforme a lo establecido en el artículo 44 de la Constitución Política de Colombia; por ende, la familia, la sociedad y el Estado deben procurar su protección. Por esto no es tan sencillo que un menor de edad labore, pues debe protegerse ante la explotación infantil.

Debido a ello, es importante tener claros estos 10 puntos a la hora de contratar trabajadores menores de edad.

1. Edad mínima para trabajar

Conforme a lo establecido en el artículo 35 de la Ley 1098 de 2006, una persona puede laborar a partir de los 15 años cumplidos.

Estos podrán laborar siempre que no se realicen actividades que puedan ser catalogadas como trabajo infantil, cualquiera que afecte o atente contra la vida, la seguridad o la integridad física, emocional o mental del adolescente.

2. Menores de 14 podrían laborar en situaciones puntuales

Si bien la norma dispone que a partir de los 15 años es posible laborar, conforme a lo establecido en el parágrafo del artículo 35 de la Ley 1098 de 2006 se permite que un niño entre los 5 y los 14 años obtenga un permiso para laborar, pero únicamente si las actividades son culturales, artísticas, recreativas o deportivas.

Debe tenerse en cuenta que solo podrán laborar 14 horas semanales, y el dinero de su salario y derechos laborales debe ser dirigido a la educación y el bienestar del menor.

3. Se requiere un permiso del Ministerio del Trabajo

“antes de que el menor empiece a laborar se debe tramitar ante el Ministerio del Trabajo un permiso de trabajo”

Es importante tener claro que no basta con que el adolescente tenga la edad mínima, sino que, además, antes de que el menor empiece a laborar se debe tramitar ante el Ministerio del Trabajo un permiso de trabajo.

Este se solicita ante el inspector de trabajo, a petición de los padres y el empleador, quienes deben asistir en todo el proceso para el otorgamiento de dicho permiso.

4. Deben cumplirse unos requisitos para el otorgamiento del permiso

Al momento de realizar la solicitud del permiso, de acuerdo con el Manual del Inspector del Trabajo el empleador y los padres del menor deben acreditar lo siguiente:La identificación del menor y el empleador.

Manifestarse la actividad que realizará el trabajador adolescente.

Los términos del contrato de trabajo, incluidos el salario y la jornada laboral.

Presentar un certificado de escolaridad del adolescente; si este no ha terminado su primaria, deberá acreditar su inscripción en una institución de educación.

En la solicitud debe comprometerse el empleador a facilitar el tiempo para el proceso educativo y de formación.

Debe aportarse un certificado del estado de salud del adolescente.

Garantizarle al trabajador la salud, seguridad social y educación en la ejecución del contrato.

Cumplidas las anteriores garantías, el inspector autorizará el trabajo del menor, teniendo en cuenta que este realizará una visita para determinar las condiciones del trabajo y de la seguridad y salud del trabajador.

En caso de incumplirse alguna de las garantías el inspector podrá negar o revocar dicho permiso.

5. Los menores de edad no pueden laborar para actividades de riesgo

Conforme a lo establecido en el artículo 117 de la Ley 1098 de 2006 y la Resolución 1796 de 2018, los niños, niñas y adolescentes no podrán laborar para actividades riesgosas nocivas para la salud e integridad física o psicológica.

Dentro de tales actividades se encuentran aquellas que expongan a los menores de 18 años a ruido continuo, las que impliquen el uso de herramientas, maquinaria o equipos que los expongan a vibraciones, las que se desarrollen en ambientes térmicos extremos (calor o frío) en ambientes cerrados o abiertos y las que expongan a los menores de 18 años a radiaciones ionizantes, entre otras.

6. Jornada máxima que pueden laborar los menores de edad

La jornada laboral de los niños, niñas y adolescentes no es igual a la de los mayores de edad. En concordancia con lo establecido en el artículo 161 del CST, será así:Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

Los adolescentes mayores de 17 años solo podrán trabajar en una jornada máxima de 8 horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

7. Los menores de edad no pueden laborar horas extra

Teniendo en cuenta la jornada máxima que puede laborar un menor de 18 años, es claro que no puede trabajar por fuera de esta jornada; por lo tanto, no deben causarse horas suplementarias.

En caso de que eso ocurra, el empleador estaría expuesto a visitas, investigaciones y hasta multas por parte del Ministerio del Trabajo por su incumplimiento, además de la posibilidad de revocatoria del permiso de trabajo del menor de 18 años.

8. ¿Qué pasa si la adolescente se embaraza?

Cuando esto ocurre, el artículo 116 de la Ley 1098 de 2006 dispuso que las adolescentes entre los 15 y 18 años no podrán exceder de cuatro horas diarias laborales a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.

Además, contarán con todos los derechos laborales, tales como el reconocimiento de la licencia de maternidad.

9. Los menores de edad tienen todos los derechos laborales

Debido a que se trata de un contrato o relación laboral en la que el niño, niña o adolescente se encuentra subordinado, este tiene derecho a todas las garantías laborales:Salario.

Auxilio de transporte.

Prestaciones sociales.

Dotación y elementos de protección personal.

Afiliación y cotización al sistema de seguridad social.

10. Debe primarse la educación de los menores

Finalmente, conforme a lo mencionado recientemente por la Corte Constitucional en la Sentencia T-132 de 2021, el permiso de trabajo para menores de 18 años solo se podrá otorgar como último recurso después de que se tramiten ante las autoridades los auxilios estatales. Al respecto, la corte manifestó:

La situación económica del país no justifica el trabajo de un menor. La familia, la sociedad y el Estado están en la obligación de tramitar ante las autoridades los auxilios a los que haya lugar para que el menor continue sus estudios formales antes de autorizar su desvinculación del sistema educativo.

Por todo lo anterior, para contratar menores de edad debemos tener en cuenta que desde los 15 años pueden laborar. Para esto debe tramitarse un permiso ante el Ministerio del Trabajo, y deben reconocerse todos los derechos laborales y respetarse las condiciones especiales de la jornada laboral.

Contratación de menores de edad: respuestas clave | | Actualícese (actualicese.com)

Liquidación de horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo

 

A continuación, te traemos un tutorial con el cual podrás guiarte para liquidar correctamente horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo.

También, conoce aspectos referentes a la incidencia de estos conceptos en la nómina electrónica y la reducción de la jornada laboral.

Mediante la Ley 2101 de 2021 se introdujeron una serie de modificaciones al artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– , entre las cuales se estableció que la jornada laboral máxima ordinaria es de ocho (8) horas diarias y 42 a la semana.

No obstante, esta nueva jornada laboral semanal empezará a hacerse efectiva de manera gradual a partir del año 2023 hasta el año 2026, por lo tanto, en Colombia por los años 2021, 2022 y hasta el 14 de julio de 2023, se continuará con la jornada laboral de 48 horas a la semana. Dado esto, en lo referente a nuestro caso en concreto, la liquidación de horas extra continuará realizándose cuando se supere dicha jornada laboral diaria (8 horas) y semanal (48 horas).

Porcentajes de liquidación de horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo

La legislación laboral establece los siguientes porcentajes para efecto de la liquidación de horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo:

Concepto Porcentaje sobre el cual se paga

Recargo nocturno 35 %

Recargo dominical o festivo 75 %

Recargo nocturno dominical o festivo 110 %

Hora extra diurna 25 %

Hora dominical o festiva nocturna 110 % (75 % + 35 %)

Hora extra diurna dominical o festiva 100 % (75 % + 25 %)

Hora extra nocturna dominical o festiva 150 % (75 % + 75 %)

En atención a esto hemos preparado el siguiente tutorial, en donde el abogado consultor en derecho laboral, Luis Miguel Merino, explica de manera detallada, a través de casos prácticos, cómo debe realizarse la liquidación de horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo, y explica a su vez su incidencia en la nómina electrónica:

En este tutorial, el abogado Merino realiza ejemplos prácticos sobre la liquidación de horas extras en jornadas de menos de 48 horas (40 horas lunes a viernes), recargo nocturno para personal de vigilancia por turnos y de:Horas extras dominicales para persona que trabaja tres (3) domingos o más.

Sábados festivos para trabajadores que laboran sábados y no festivos.

Trabajador que labora dos (2) lunes festivos más un (1) domingo.

También explica cómo procede la liquidación de estos conceptos cuando el trabajador es menor de edad, las implicaciones con la nómina electrónica y los posibles efectos con la reducción de la jornada laboral.

En la siguiente infografía realizamos una síntesis de los puntos clave para tener en cuenta al momento de liquidar horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo:

Ahora, para efectos de complementar la información brindada por el abogado en el tutorial, es importante que tengas en cuenta lo siguiente:

Horas extra y recargos

Las horas que excedan de la jornada máxima laboral o diaria, según haya sido pactado con el empleador, se tendrán como horas extra. Estas últimas no podrán superar las dos (2) horas diarias; esto supone que un trabajador no puede laborar más de diez (10) horas en un (1) día.

Por su parte, los recargos son aquellos valores reconocidos al trabajador que labora en horas de la noche (desde las 9:00 p. m. hasta las 6:00 a. m. del día siguiente, Ley 1846 de 2017) o en días que en términos generales no son laborables, como los domingos y festivos.

Jornada laboral máxima del personal de vigilancia

Mediante el artículo 7 de la Ley 1920 de 2018, se estableció que los trabajadores del sector de la vigilancia y seguridad privada pueden acordar con su empleador una jornada máxima de doce (12) horas diarias y sesenta (60) semanales, incluyendo horas extra.

Esto supone que las empresas de vigilancia y seguridad privada pueden acordar jornadas laborales básicas de ocho (8) horas diarias y, a su vez, se les permite incrementar el tiempo de trabajo complementario a cuatro (4) horas adicionales diarias.

Respecto a esto, conviene precisar que esta ley no autoriza la ampliación de la jornada laboral al mismo valor por hora de la jornada ordinaria. Es decir, que los empleadores deben liquidar las horas extra o trabajo complementario (a partir de las 8 horas diarias de la jornada laboral ordinaria), y a su vez, si hay lugar a este, el respectivo recargo nocturno y de trabajo dominical o festivo.

Jornada laboral máxima para menores de edad

El numeral b) del artículo 161 del CST indica que la duración de la jornada máxima laboral de menores de edad de entre 15 y 17 años autorizados para trabajar deberá regirse bajo las siguientes condiciones:Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias; 36 horas a la semana y hasta las 6:00 p. m.

Los adolescentes mayores de 17 años podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias; 40 horas a la semana y hasta las 8:00 p. m.

Respecto a esto debe precisarse que la contratación de un menor de edad es posible, previo cumplimiento de una serie de requisitos, siendo uno de los más importantes la autorización por parte del Ministerio del Trabajo de conformidad con lo previsto en el artículo 113 de la Ley 1098 de 2006.

Trabajo dominical o festivo

La remuneración del trabajo dominical y festivo se encuentra prevista en el artículo 179 del CST y ocurre cuando un trabajador debe prestar sus servicios al empleador los domingos o días festivos. Como fue indicado en la tabla, el pago de este trabajo comprende diferentes porcentajes de liquidación dependiendo del momento del día en que el trabajador realice sus labores.

Con relación a lo dicho, tenemos que el trabajo dominical puede ser: Ocasional: cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos durante el mes. Para este caso, el artículo 180 del CST dispone que el trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero; queda a su elección. Esto significa que las horas laboradas en domingo de manera ocasional se cancelarán con recargo del 75 %, pero el trabajador podrá escoger tomarse en la semana siguiente un (1) día de descanso que no será descontado del salario o elegir que le paguen un día más en su salario, correspondiente al descanso que no disfrutó.

Habitual: cuando el trabajador labora tres (3) o más domingos durante el mes. En este evento el trabajo dominical debe pagarse con base en lo dispuesto en el mencionado artículo 179 del CST.

Documento soporte de pago de nómina electrónica

Mediante la Resolución 000013 de 2021, la Dian expidió la reglamentación del documento soporte de pago de nómina electrónica. Este sistema de facturación es aplicable a los pagos de nómina de los cuales se genera el documento soporte de pagos de nómina electrónica y las notas de ajuste que se derivan de dicho documento, el cual constituye el soporte de costos y deducciones en el impuesto de renta e impuestos descontables en IVA, según sea el caso, derivado de los pagos o abonos en cuenta relacionados con la nómina que se desprenden de una relación laboral o legal y reglamentaria, y los pensionados a cargo del empleador. Dicho documento se encuentra conformado por los valores devengados por nómina, los valores deducidos de este concepto y su diferencia.

Impacto en la reducción de la jornada laboral

Como fue mencionado, recientemente la jornada laboral ordinaria fue reducida de 48 a 42 horas semanales, no obstante, esta reducción iniciará de manera gradual una (1) hora anual a partir de 2023.

La incidencia que esta reducción tiene respecto a la liquidación de estos conceptos se da en el sentido de que, una vez inicie en el año 2023, las horas extra empezarán a pagarse a partir de la hora 48 y así sucesivamente hasta el año 2026, cuando se pagarán desde la hora 43.

En lo referente a los recargos, se tiene que no generarán ningún impacto debido a que la Ley 2101 de 2021 no modifica ningún aspecto relacionado a estos. Frente a esto conviene precisar que estos conceptos no se encuentran sujetos a la jornada laboral, ya que es el Gobierno quien establece a partir de qué momento inicia el pago del recargo nocturno; los demás recargos se pagarán según su día correspondiente.

Liquidación de horas extra, recargos y trabajo dominical o festivo | Actualícese (actualicese.com)

Normas Internacionales de Información Financiera: obstáculos y limitaciones al implementarlos

 

Las Normas Internacionales de Información Financiera no están hechas a la medida para las micro, pequeñas y medianas empresas, que en Latinoamérica representan más del 90 %.

Sin embargo, este grupo empresarial debe ver financieramente su futuro y no desde el flujo de caja que es el vivir día a día.

Remy A. Terceros Fernández afirma en su artículo Los estándares internacionales y sus permanentes y continuas actualizaciones, publicado por la Asociación Interamericana de Contabilidad –AIC–, que la adopción de normas globales de alta calidad les permite a las empresas posicionarse en el mercado internacional.

De esta forma, las empresas mejoran su competitividad, incrementan su comparabilidad y sobre todo la transparencia de la información financiera, agilizando los negocios, brindando credibilidad y facilitando el acceso al crédito y a otras fuentes de financiamiento.

Las Normas Internacionales de Información Financiera acuden a este llamado de globalización, por la necesidad de asegurar la comparabilidad en la elaboración y presentación y, por consiguiente, la lectura y análisis de los estados financieros con propósitos generales, de las entidades en distintos países.

“se constituyen en un único conjunto de normas que contienen parámetros adecuados de alta calidad que permiten analizar el desempeño de las entidades”

Estas normas permiten comparar la información financiera de las entidades en cualquier parte del mundo, por lo que se constituyen en un único conjunto de normas que contienen parámetros adecuados de alta calidad que permiten analizar el desempeño de las entidades, incrementando la confianza de las partes interesadas.

Estándares Internacionales como estrategia para direccionar los negocios de las empresas

Las Normas Internacionales de Información Financiera son una herramienta para la toma de decisiones eficaces y oportunas de interés financiero y general por parte de la alta gerencia. Esto a través del entendimiento de los conocimientos contables derivados de los estados financieros con propósito general. Así, permiten enfrentar el direccionamiento de los negocios para garantizar el desarrollo de las operaciones en la entidad.

En el contexto de calidad y comparabilidad, la empresa se puede destacar en el uso de las buenas prácticas como parte del fortalecimiento de su identidad corporativa, utilizando la transparencia en el manejo contable mediante el uso de los Estándares Internacionales como referente de credibilidad.

En este proceso, el profesional contable de la mano de la tecnología, forma parte del proceso de la toma de decisiones junto con la alta gerencia, más aun ante el crecimiento de los fenómenos de fraudes, que están impactando en algunas organizaciones.

Limitaciones y obstáculos al implementar las Normas Internacionales de Información Financiera

Más que desventajas, el autor señala que las empresas latinoamericanas enfrentan limitaciones y obstáculos al momento de implementar las Normas Internacionales de Información Financiera; entre ellas:Las normas globales no constituyen un traje a su medida, en particular para las micro, pequeñas y medianas empresas, que en Latinoamérica representan más del 90 % del conjunto de las empresas.

La escasez de recursos humanos competentes e idóneos sobre este tema.

Los entrenamientos limitados para los profesionales.

Costos elevados en tiempo y capital, en cuanto a sistema de información financiera, asesorías, capacitaciones, procesos de implementación y de convergencia a NIIF.

Falta de proactividad y respuesta del equipo en el proceso de implementación.

Las constantes actualizaciones de los Estándares Internacionales.

Para las entidades que solo operan a nivel nacional, en un inicio el costo puede ser superior a los beneficios.

Terceros Fernández agrega que juegan también en contra de este proceso «las discusiones bizantinas de la profesión contable con los entes reguladores en nuestras jurisdicciones, para comprender y aprobar estándares internacionales, sobre la norma local».

Mipymes deben entrar a un mundo globalizado

Desde su punto de vista, la capacitación profesional y empresarial permitirá que las mipymes entren al mundo globalizado de las Normas Internacionales de Información Financiera.

La idea es que vayan cuantificando los cambios y actualizaciones que sus negocios sufrirán con las actualizaciones de dichos estándares internacionales, y comiencen a ver financieramente su futuro y no desde el flujo de caja que es el vivir día a día.

Con este futuro descrito, tendrán que preparar información financiera que les ayudará a planificar el mañana a través de los escenarios técnicos indicados anteriormente.

Obstáculos al implementar Normas Internacionales de Información Financiera | Actualícese (actualicese.com)

ABC de la incapacidad de origen común

 Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Una incapacidad de origen común debe ser asumida por distintas instituciones y bajo diferentes porcentajes, según el tiempo de su prolongación.

Conozca las pautas que debe tener en cuenta respecto al pago de seguridad social, prestaciones sociales, vacaciones y demás, por este período de incapacidad.

Una incapacidad de origen común es aquella contingencia que se presenta fuera del ámbito laboral. A diferencia de una incapacidad de origen laboral, la cual es asumida por la administradora de riesgos laborales –ARL– desde el día de la ocurrencia del hecho o la enfermedad laboral, y hasta que el trabajador se recupere o le sea reconocida la pensión por invalidez, el pago de una incapacidad por origen común debe ser asumida, según el tiempo de su duración, por diferentes actores del sistema de seguridad social y bajo distintos porcentajes (artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–), a saber:

Tiempo de la incapacidad Responsable del pago Responsable del trámite de la incapacidad Porcentaje de pago del salario

Primeros dos (2) días Empleador Empleador 66,67 %

Tercer día y hasta el día 90 EPS Empleador 66,67 %

Desde el día 90 hasta el 180 EPS Empleador 50 %

A partir del día 181, hasta el día 540 Fondo de pensiones Trabajador 50 %

A partir del día 541, en adelante EPS Empleador 50 %

Nota: si lo desea, el empleador puede realizar el pago de los días que le corresponden sobre el 100 % del salario del trabajador. Por otra parte, conviene precisar que cuando se menciona “responsable del trámite de la incapacidad” es porque le corresponde al empleador pagar el valor de la incapacidad al trabajador y realizar el recobro a la EPS. En el evento en que la incapacidad supere los 180 días, el pago de la incapacidad estará a cargo del fondo de pensiones, y le corresponderá directamente al trabajador realizar el trámite.

Ejemplo

Un trabajador que devenga $2.000.000 recibirá $1.333.400 ($2.000.000 x 66,67 %) como auxilio durante los primeros tres (3) meses. Una vez transcurrido ese período, y en adelante, continuará recibiendo $1.000.000, durante el tiempo que se prolongue la incapacidad.

De las anteriores disposiciones se exceptúan los trabajadores que devengan un (1) salario mínimo mensual legal vigente –smmlv–, ya que en este caso deberá pagarse la incapacidad sobre el 100 % del salario.

En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral explica cómo debe realizarse el pago de una incapacidad de origen común:

Pago de aportes a seguridad social durante período de incapacidad

Durante un período prolongado de incapacidad le corresponde al empleador realizar el pago de aportes a seguridad social, en lo que corresponde a salud y pensión, tomando como ingreso base de liquidación –IBC– el valor que el trabajador recibe por concepto de auxilio de incapacidad, tal como lo establece el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999.

No hay lugar al pago de ARL en caso de que la incapacidad sea superior a un mes; si es inferior a este término, deberá realizarse sobre los días laborados.

Pago de aportes parafiscales durante un período de incapacidad

Como fue estudiado a través de nuestro editorial Pago de aportes parafiscales durante el período de incapacidad de un trabajador, los aportes parafiscales corresponden al 9 % de los elementos que constituyan salario en la nómina.

“La liquidación de las prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías) no se verá afectada por un período de incapacidad”

Un trabajador en un período de incapacidad no percibe salario, sino un auxilio por incapacidad; por lo tanto, el empleador no debe tener en cuenta el pago realizado al trabajador por este último concepto para efectos de liquidar los aportes parafiscales.

Prestaciones sociales durante período de incapacidadLa liquidación de las prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías) no se verá afectada por un período de incapacidad.

En caso de un período de incapacidad prolongado (que supere, por ejemplo, los 180 días), estas prestaciones deberán ser liquidadas con base en el último salario devengado por el trabajador.

Consulte nuestro editorial ABC de la prima de servicios y el Concepto 100198 de 2014 del Ministerio del Trabajo.

Disfrute y remuneración de vacaciones por período de incapacidad

Un período de incapacidad no da lugar a la suspensión del contrato de trabajo; por lo tanto, debe ser tenido en cuenta por el empleador para el otorgamiento de vacaciones.

En este sentido, el empleador debe tener en cuenta el tiempo que duró la incapacidad para completar el año de servicios y otorgar las vacaciones al trabajador, las cuales debe conceder en el transcurso del año siguiente en el que fueron causadas.

Auxilio de transporte y dotación durante período de incapacidad

Debido a que la finalidad del auxilio de transporte es subsidiar parte del gasto en el que el trabajador debe incurrir para trasladarse hacia su lugar de trabajo, solo hay lugar al pago de este auxilio mientras el trabajador se encuentre prestando el servicio. Dicho esto, durante un período de incapacidad no procede el pago de este auxilio.

Por su parte, en lo que respecta a la entrega de dotación, se tiene que esta debe efectuarse tres veces al año, y tiene la finalidad que el trabajador la utilice en la ejecución de sus labores. Por lo tanto, en los casos de incapacidades prolongadas (por ejemplo, de más de un año) no hay lugar a la entrega de este concepto.

Obligaciones del empleador durante un período de incapacidad superior a 180 días

Respecto al tema en cuestión, conviene traer a colación lo referido por el Ministerio del Trabajo a través del Concepto 02EE2019410600000051803 de 2019, en el cual realiza una serie de precisiones sobre las obligaciones que le asisten al empleador durante el período de incapacidad que supere los 180 días.

Recuerde que en este período le corresponde el pago de la incapacidad al fondo de pensiones; no obstante, y debido a que el vínculo laboral continúa vigente, le siguen asistiendo obligaciones al empleador respecto del trabajador.

Atendiendo a lo anterior, se tiene entonces que el empleador debe:Tener en cuenta los días que han transcurrido de incapacidad del trabajador, ya que, como fue mencionado, a partir del día 541 le corresponde nuevamente a la EPS el pago de la incapacidad, por lo cual el empleador debe volver a asumir el trámite de esta (consulte nuestro editorial Auxilio por incapacidad de origen común: pago por parte del empleador a partir del día 541).

Continuar con el vínculo laboral.

No proceder a la entrega de la dotación.

Liquidar y pagar en los períodos que corresponda las prestaciones sociales, esto es, la prima de servicios, cesantías y sus intereses. Liquide estas prestaciones con nuestras herramientas:Liquidador de cesantías e intereses a las cesantías.

Liquidador prima de servicios.

Reintegrar al trabajador a su cargo habitual o reubicarlo según las recomendaciones de la EPS o ARL.

Verificar que la EPS haya emitido el concepto favorable o desfavorable de rehabilitación antes de que el trabajador cumpla los 120 días de incapacidad, ya que este debe ser enviado al fondo de pensiones antes del día 150. Lo anterior, debido a que si después de los 180 días la EPS no ha emitido dicho concepto, le corresponderá continuar con el pago de la incapacidad hasta tanto lo emita, según lo dispuesto por la Corte Constitucional a través de la Sentencia T – 401 de 2017, en la cual manifiesta:

“Respecto del concepto favorable de rehabilitación conviene destacar que, conforme al Decreto Ley 019 de 2012, las EPS deben emitirlo antes del día 120 de incapacidad temporal. Luego de expedirlo deben remitirlo antes del día 150 a la AFP que corresponda. No obstante, en los eventos en que no se cumpla con tales plazos, compete a la EPS pagar con sus propios recursos el subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal, en caso de que la incapacidad se prolongue más allá de los 180 días. En tal sentido, asumirá desde el día 181 y hasta el día en que emita el concepto en mención”.

Terminación del contrato laboral por incapacidad superior a 180 días

A través del Concepto 02EE2019410600000051803 de 2019 en mención, el Mintrabajo precisa que un empleador puede dar por terminado el contrato con un trabajador que ha estado incapacitado por más de 180 días, siempre que compruebe que el estado de salud de este último se tornó incompatible con el cargo que desempeñaba antes de entrar en el período de incapacidad y el costo administrativo que le conllevaría su reubicación. Para lo anterior, menciona que debe solicitar la correspondiente autorización ante el ministerio.

ABC incapacidad de origen común | Actualícese (actualicese.com)

Contabilización de contratos de construcción a largo plazo: tratamiento contable y fiscal

 

Los ingresos y gastos de los contratos de construcción se contabilizan según la sección 23 del Estándar para Pymes y la NIIF 15 del Estándar Pleno.

A continuación, explicamos su tratamiento contable y fiscal, así como un ejercicio de aplicación de reconocimiento de contratos de construcción.

Para abordar este tema será necesario, en primera medida, precisar los criterios que debe cumplir un contrato. Según el párrafo 9 de la NIIF 15 del Estándar para Pymes, son los siguientes:Las partes del contrato han aprobado el contrato y se comprometen a cumplir con sus respectivas obligaciones.

La entidad puede identificar los derechos de cada parte con respecto a los bienes o servicios a transferir.

El contrato tiene fundamento comercial, es decir, se espera que el riesgo, calendario o importe de los flujos de efectivo futuros de la entidad cambien como resultado del contrato

Es probable que se cobre la contraprestación a la que se tiene derecho a cambio de los bienes o servicios que transferirá al cliente.

En el siguiente video, el Dr. Juan Fernando Mejía establece las condiciones definidas para el reconocimiento de un contrato de construcción:

Ahora bien, los contratos de construcción son aquellos que tienen como objeto la fabricación de activos (que generalmente requieren un período significativo de tiempo) tales como edificaciones, máquinas o estructuras. El glosario del Estándar para Pymes define un contrato de construcción como:

Un contrato, específicamente negociado, para la fabricación de un activo o de un conjunto de activos que están íntimamente relacionados entre sí o son interdependientes en términos de su diseño, tecnología y función, o bien en relación con su destino o utilización final.

Requisitos de un contrato de construcción

Un contrato será considerado de construcción al cumplir los siguientes requisitos:El contrato debe dar lugar a la construcción de un activo que es propiedad del cliente.

El contrato se celebra antes de que se inicie la construcción.

El cliente determina el diseño y tiene la capacidad de solicitar cambios en el mismo, aunque deba pagar por ellos.

El cliente no cuenta con la facultad para cancelar el contrato sin incurrir en una gran pérdida.

Según los requerimientos establecidos entre los párrafos 23.17 y el 23.27 del Estándar para Pymes, se destaca que:No todas las empresas constructoras deben aplicar la norma sobre contratos de construcción.

Existen empresas que, sin ser constructoras de inmuebles, deben aplicar la norma de contratos de construcción.

Cada contrato se debe evaluar por separado para establecer si es preciso aplicar la norma sobre contratos de construcción.

Obligados a aplicar la norma de contratos de construcción

Las disposiciones relacionadas con los contratos de construcción se encuentran establecidas en la NIIF 15 para las entidades del grupo 1, la sección 23 del Estándar para Pymes para entidades del grupo 2, y el anexo 3 del DUR 2420 de 2015 para entidades del grupo 3.

De acuerdo con las normas mencionadas, son aplicables los contratos de construcción para las entidades que negocien específicamente la fabricación de un activo, como una edificación u obra civil, o un conjunto de activos que están íntimamente relacionados, por ejemplo, las vías de acceso y las redes eléctricas.

Metodologías para la contabilización de los contratos de construcción según el Estándar para Pymes

Los ingresos y costos derivados de los contratos de construcción se contabilizan, según el párrafo 23.17 del Estándar para Pymes, con referencia al grado de terminación del contrato al final del período sobre el que se informa.

Para establecer el grado de terminación del contrato, el párrafo 23.22 del Estándar para Pymes establece tres metodologías, a saber:Sobre la proporción de los costos incurridos alrededor de los costos totales estimados.

Sobre inspecciones del trabajo ejecutado.

Sobre la terminación de una proporción física del proyecto ejecutado.

En la siguiente infografía se explica en qué consiste cada una de las metodologías mencionadas:

Tratamiento fiscal de los contratos de construcción

El artículo 200 del Estatuto Tributario –ET– establece el tratamiento fiscal para los contratos de construcción.

Este artículo señala que, para efectos fiscales, los ingresos y costos de los contratos de construcción deben contabilizarse utilizando el método de grado de realización del contrato, que consiste en lo siguiente:Elaborar un presupuesto de ingresos y costos totales, el cual debe estar firmado por un arquitecto, ingeniero u otro profesional con licencia para ejercer.

Distribuir en cada período gravable la parte proporcional de los ingresos del contrato que correspondan a los costos efectivamente realizados (incurridos) durante el período.

Para efectos fiscales, los ingresos y costos de los contratos de construcción deben contabilizarse utilizando el método de grado de realización del contrato. Es importante tener en cuenta que el método dependerá de las posibilidades establecidas en el respectivo marco normativo aplicable a la entidad. En otras palabras, se podrá afirmar que el contrato por construcción no será contabilizado, lo que se contabilizará será su ejecución y esta se realizará de forma gradual de acuerdo con el grado de avance, el cual tiene diversas formas de ser determinado, como se pudo evidenciar en la NIIF 15 y la sección 23 del Estándar para Pymes.

En el siguiente video, el Dr. Diego Guevara, conferencista de Actualícese, explica cómo se calcula el IVA en los contratos de construcción:

De otra parte, la retención en la fuente sobre los contratos de construcción debe efectuarse con una tarifa del 2 % sobre el 100 % del valor del contrato, sin incluir el IVA, cuando sea superior a 27 UVT ($1.026.000 para el 2022) y cuando quien ejecuta el contrato pertenezca al régimen ordinario (ver inciso 2 del artículo 5 del Decreto 1512 de 1985, recopilado en el artículo 1.2.4.9.1 del DUT 1625 de octubre de 2016; es el ítem 78 en la tabla del artículo 868-1 del ET).

En el siguiente video, el Dr. Diego Guevara, conferencista de Actualícese, explica cómo se efectúa la retención en la fuente en contratos de construcción:

Ejercicio de contabilización de un contrato de construcción

Una entidad suscribió un contrato para la construcción de una obra civil y estableció el siguiente presupuesto para su ejecución:

Valor de la obra	$8.000.000.000
Menos: costos totales estimados	$5.000.000.000
Igual: utilidad del contrato	$3.000.000.000
IVA 19 %	$570.000.000
Total de la factura	$8.570.000.000

Al finalizar el período 2021, la entidad había incurrido en costos por valor de $1.500.000.000 para la ejecución del contrato, así:

Mano de obra	$500.000.000
Materiales	$800.000.000
Costos indirectos de fabricación	$200.000.000
Total	$1.500.000.000

 

Asignación de costos e ingresos del contrato

Para determinar los costos e ingresos que debe reconocer al final del período contable, la entidad realiza los siguientes pasos:Calcular el porcentaje de gastos incurridos sobre el total de gastos estimados:

$1.500.000.000 / $5.000.000.000 = 30 %

Al final del período contable 2021, la entidad había ejecutado el 30 % de los gastos totales estimados para el contrato.Identificar la proporción de ingresos que se debe reconocer con base en el porcentaje de gastos incurridos:

$8.000.000.000 x 30 % = 2.4000.000.000

La entidad debe reconocer, al final del período contable 2021, un ingreso por valor de $2.400.000.000 y costos por valor de $1.500.000.000.

Debe tenerse en cuenta que al final del período contable se deben reconocer tanto contable como fiscalmente los ingresos y gastos ejecutados en el contrato, también en los casos en que el cliente no haya recibido la factura del contrato antes de finalizar el ejercicio.

La contabilización de los costos asociados al contrato es la siguiente:

Cuenta	Débito	Crédito
Gastos por beneficios a empleados	$500.000.000
Costos de materiales de obra	$800.000.000
Costos indirectos de fabricación	$200.000.000
Beneficios a empleados por pagar		$500.000.000
Inventario de materiales		$800.000.000
Cuenta por pagar a proveedores		$200.000.000

 

Por último, el registro contable del ingreso del contrato es el siguiente:

Cuenta	Débito	Crédito
Cuenta por cobrar a clientes	$2.523.000.000
Retención en la fuente ( $2.400.000.000 x 2 %)	$48.000.000
Ingresos por contratos de construcción		$2.400.000.000
IVA generado ($900.000.000 x 19 %)		$171.000.000

¿Cómo se contabilizan los contratos de construcción? | | Actualícese (actualicese.com)

Ley de propiedad horizontal, después de dos décadas tiene vacíos y oportunidades de mejorar

 

Este proyecto de ley propone un sistema de inspección, vigilancia y control para la propiedad horizontal, en especial para sus administradores.

Se crea un régimen de transición de dos años para que quienes hoy son administradores de PH, pero no cuentan con formación académica, se pongan al día.

José Daniel López, miembro de la Cámara de Representantes, coautor del proyecto de ley que busca reformar la ley de propiedad horizontal, Ley 675 de 2001, explicó en #CharlasConActualícese los pormenores de la iniciativa.

Cada vez más colombianos vivimos en propiedad horizontal. Esta ley es de alta factura, de muy buena calidad, pero también es verdad que después de dos décadas tiene aspectos desactualizados, existen vacíos y oportunidades de mejorar.

Este proyecto de ley, agrega, no es un intento de derogar la ley vigente, sino que construye sobre lo construido.

Confiamos en que no se quede en proyecto de ley. Ya está aprobada en la Cámara de Representantes en sus dos primeros debates y en el Senado faltan dos debates.

¿Quién debe ejercer como administrador de PH?

El proyecto presenta 80 artículos. Hay todo un capítulo dedicado a los administradores de la propiedad horizontal enfocado en la cualificación o profesionalización de estos.

Hay quienes piensan y quieren que el administrador de propiedad horizontal sea un profesional o tecnólogo. Por otro lado, hay quienes consideran que cualquiera puede ser administrador, como un oficio, una visión mucho más abierta.

“Establece un régimen donde para ejercer como administrador de PH se deberá contar o con una formación técnica y tecnológica en PH o una formación profesional en carreras afines”

Frente a las dos posturas, el proyecto de ley establece un punto medio. Establece un régimen donde para ejercer como administrador de PH se deberá contar o con una formación técnica y tecnológica en PH o una formación profesional en carreras afines (contadores, administradores, abogados, etc.).

Régimen de transición para quienes hoy son administradores

El proyecto también crea un régimen de transición de dos años para que quienes hoy en día son administradores de PH, pero no cuentan con formación académica, se pongan al día y sigan ejerciendo su labor.

Para ello, podrán cursar un programa académico, como un tecnólogo en propiedad horizontal, o acreditar unos cinco años de experiencia.

Poniendo en cintura a los administradores

Un segundo capítulo del proyecto propone un sistema de inspección, vigilancia y control para la propiedad horizontal, en especial para sus administradores, con énfasis preventivo, pedagógico y posibilidades de sanciones pecuniarias y de inhabilitación.

Las entidades territoriales se encargarían de realizar esta inspección, vigilancia y control. La idea es poner en cintura a los administradores que comenten abusos en la PH y no cumplen las normas.

Todos los administradores tendrán que estar en un registro único

Un tercer capítulo trata el registro único de administradores de propiedad horizontal. Las cámaras de comercio crearán un registro único nacional donde todos los administradores de PH deben inscribirse y cualquier usuario, de manera gratuita, podrá ingresar y encontrará el historial del administrador, dónde ha trabajado, sus datos de contacto y las sanciones que ha tenido.

Lo que se busca con este registro es que se contrate a los buenos administradores, a los que tienen un buen historial. Así se les abrirá el mercado y los premiará. Por otra parte, los malos serán castigados.

Acceso total a la información

También se le está apostando a la modernización de las copropiedades para que en un término de tres años migren la totalidad de su información (actas, registros, libros contables) a medios electrónicos de consulta gratuita y fácil.

Propuestas del proyecto de ley de reforma a la propiedad horizontal | Actualícese (actualicese.com)