En la reciente Sentencia T-012 de 2022 la Corte recordó algunos puntos clave respecto al principio de favorabilidad laboral para resolver un conflicto normativo.
Para esto, la Corte retomó los criterios establecidos para disolver las controversias suscitadas en las diversas fuentes del derecho.
Con regularidad, el legislador colombiano expide una multiplicidad de normas, a tal punto que su conocimiento no sería posible sin las herramientas tecnológicas adecuadas para ello; la “hiperinflación normativa” conlleva errores comunes sobre la existencia e interpretación adecuada de las normas.
Así las cosas, los criterios de solución de diferencias entre normas están previstos para que los jueces resuelvan conflictos entre disposiciones jurídicas y las interpretaciones que se puedan realizar sobre estas. Lo anterior encuentra su fundamento jurídico en las leyes 57 de 1887 y 153 de 1887, las cuales contemplan los criterios necesarios para dilucidar una disidencia entre normas: i) criterio de jerarquía, ii) criterio cronológico y iii) criterio de especialidad.
La Corte explicó los anteriores criterios en las sentencias C-451 de 2015 y C-439 de 2016, aplicables cuando se presente una antinomia o conflicto entre disposiciones jurídicas; para esto, el análisis hace referencia a las consideraciones de la misma corporación sobre conflictos hermenéuticos entre las normas que regulan la adquisición y pérdida de la nacionalidad colombiana.
Criterios para aplicar el principio de favorabilidad en el conflicto de normas
Por otra parte, en materia de derecho laboral, la Corte ha hecho énfasis en la necesidad de propender hacia las garantías de los trabajadores.
Así, en el desarrollo expositivo que hizo la Corte en la Sentencia T-012 de 2022 se mencionan los artículos 53 de la Constitución y 21 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, los cuales establecen como principio y criterio para resolver controversias entre fuentes del derecho el principio de favorabilidad, que consiste en preferir aquella norma que resulte más favorable al trabajador.
Debido a que se considera el derecho laboral como un derecho de mínimos que propende a la protección de la parte más débil de la relación contractual laboral, así como también privilegia la aplicación de las normas que le sean más favorables a esta, la Corte, en la Sentencia SU-267 de 2019, aclaró que:
(…) los cánones protectores de los derechos del trabajador y la seguridad social ordenan la elección de la disposición jurídica que mayor provecho otorgue al trabajador, o al afiliado o beneficiario del sistema de seguridad social (…).
La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Asimismo, debe resaltarse que la favorabilidad no solamente opera entre dos normas de distinta fuente formal del derecho o dos normas de la misma fuente de derecho, pues, como lo expuso la reciente decisión de la Corte en la Sentencia SU-027 de 2021, este principio también aplica ante las diversas interpretaciones que puede admitir una norma.
Lo anterior implica que el juez, en el caso concreto de que estuviera decidiendo con base en dos posibles alternativas de interpretación, deberá optar por aquella que le resulte más favorable al trabajador, en aplicación del principio de favorabilidad consagrado en el artículo 53 de la carta política.
En ese sentido, se evidencia que, para los operadores jurídicos, además de acudir a los criterios de prevalencia jerárquica, cronológica o de especialidad en materia laboral, es fundamental que aplique el principio constitucional de favorabilidad con el fin de garantizar los derechos laborales de los trabajadores.
Profundiza en este tema en nuestro análisis Principio de favorabilidad en materia laboral.
Irretroactividad de la ley laboral en el tiempo
El artículo 16 del CST señala lo siguiente:
Artículo 16. Efecto.
Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.
Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el {empleador}, se pagará la más favorable al trabajador.
Por regla general, la ley laboral no tiene efectos retroactivos, así lo dispuso el artículo anterior. Ello quiere decir que, si hoy apareciera una ley que expidiera un nuevo Código Sustantivo del Trabajo, esta regiría en adelante; por lo tanto, regiría sobre los contratos celebrados a partir de su entrada en vigor. Sin embargo, ¿qué pasa con los contratos celebrados antes de que apareciera el nuevo código? ¿Los cobija o no?
Respecto al anterior interrogante, hay que mencionar que, en la práctica, suele confundirse el principio de favorabilidad con la aplicación de la condición más beneficiosa. Por ejemplo, si un trabajador empezó a laborar el 5 de enero de 2017 y el 8 de marzo de 2019 se expide una nueva ley, permaneciendo vigente todavía su contrato, y es despedido el 15 de mayo de 2019, aunque el contrato hubiera empezado antes de la entrada en vigor de la ley, se aplica la norma vigente al momento de la terminación. Esto quiere decir que la ley laboral también tiene efectos retrospectivos.
Siguiendo la línea explicativa, si el trabajador fue contratado en el año 1998 y despedido en diciembre de 2001, antes de la entrada en vigor de un hipotético nuevo código, este último no va a ser aplicable porque la ley laboral no tiene efectos retroactivos; pero si sigue trabajando sí se aplicará porque hay retrospectividad.
Diferencias entre el principio de favorabilidad laboral, aplicación de la condición más beneficiosa e in dubio pro operario
“en la aplicación del principio de favorabilidad se está frente al conflicto de dos normas vigentes que regulan una misma situación fáctica y deberá aplicarse aquella cuya interpretación sea más benéfica para el trabajador”
Debe recordarse que en la aplicación del principio de favorabilidad se está frente al conflicto de dos normas vigentes que regulan una misma situación fáctica y deberá aplicarse aquella cuya interpretación sea más benéfica para el trabajador. Aquí se debe aplicar la norma en su totalidad, pues no se puede tomar la parte que más favorece de una o de otra norma.
Por ejemplo, tratándose de una convención colectiva se suele incluir una tabla de indemnización colectiva mucho más cuantiosa que la que está prevista en la ley. Por tanto, si a un trabajador le es aplicable esta convención, y lo despiden sin justa causa, tendrían que indemnizarle con esta tabla y no con la que está en la ley.
Hay que mencionar que el principio de in dubio pro operario suele asimilarse al principio de favorabilidad, pese a tratarse de un problema de interpretación de una norma que, a su vez, admite varias interpretaciones, frente a la cual se debe escoger la más favorable para el trabajador. La Corte Suprema de Justicia ha hecho varias precisiones para afirmar que deberá aplicarse cuando el juez tenga una verdadera duda del alcance de la norma que está aplicando; es decir, si para el juez la interpretación es totalmente clara, no podrá aplicar este principio.
Esto no quiere decir que el juez deba acoger la interpretación que le den las partes en la medida en que sea más favorable que la otra, esto nos conduciría a que siempre la interpretación escogida será aquella que el trabajador haya propuesto. Este principio no aplica en materia probatoria ni en la valoración de la prueba, o cuando haya dudas de los hechos en el proceso.
¿La ley laboral puede tener efectos ultraactivos? Sí, mediante la aplicación de la condición más beneficiosa o un régimen de transición establecido por la ley.
Si bien la favorabilidad y el in dubio pro operario parten de la duda en la aplicación o interpretación de una o varias normas, las cuales siempre se resuelven a favor del trabajador, en la aplicación del principio de la condición más beneficiosa se parte de la certeza de la norma aplicable; no obstante, la nueva disposición supone un retroceso en los derechos de los trabajadores y, por lo tanto, no deberá aplicarse la norma vigente sino la anterior.
En la aplicación del principio de la condición más beneficiosa, se busca proteger las expectativas legítimas, esto es, los requisitos restantes para que se de el nacimiento del derecho.
Para la aplicación de la condición más beneficiosa es necesario que exista un tránsito de legislación, esto es, que haya una norma vigente y una derogada. Cuando el legislador previó un régimen de transición, no se aplica este principio, pues se reguló la protección de las expectativas de los trabajadores con una ley.
Por ejemplo, la Ley 100 de 1993 eliminó los regímenes pensionales anteriores y los unificó en uno solo, pero el nuevo régimen tenía requisitos más gravosos que los anteriores. Por ello, para evitar que esa reforma impactara negativamente a las personas próximas a pensionarse, la mencionada ley dispuso que, quienes a la fecha de su entrada en vigor fueran mujeres de 35 años, hombres de 40, o tuvieran 15 años de servicio, seguirían cobijados por el régimen anterior.
Así, otro requisito para que pueda aplicarse la condición más beneficiosa es que el tránsito del régimen legislativo haya representado una afectación al trabajador.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia manifestó que el trabajador debió ser cobijado por los 2 regímenes y, en estos casos, solamente se podrá aplicar el régimen inmediatamente anterior de manera temporal.
Por tal motivo, la condición más beneficiosa supone una situación de agravación de los requisitos para acceder a un derecho. Por ejemplo, si el trabajador fallece o queda inválido deberá aplicarse el régimen que esté vigente, pero, si no cumple los requisitos habiéndose afectado por el tránsito legislativo, acude a la legislación anterior.
Si no lo cobijara ninguno de los regímenes, no habría lugar a aplicar esta condición y el trabajador se quedaría sin pensión de invalidez o sobrevivientes.
