Auditoría de cumplimiento: definición, objetivo e importancia

 

Mediante la auditoría de cumplimiento, el revisor fiscal podrá determinar si el ente ha cumplido con las normas que le sean aplicables en el desarrollo de sus operaciones.

Te explicamos en qué consiste la auditoría de cumplimiento y otros aspectos más que deben considerarse en su ejecución.

De acuerdo con lo señalado en el pronunciamiento 7 emitido por el Consejo Técnico de la Contaduría Pública –CTCP–, la auditoría integral que realice el revisor fiscal deberá estar comprendida por las siguientes auditorías:

Tipo de auditoría

Objetivo

Auditoría financiera

Determinar si a su juicio los estados financieros del ente se presentan de acuerdo con las normas de contabilidad de general aceptación en Colombia.

Auditoría de gestión

Evaluar el grado de eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos previstos por el ente, y el grado de eficiencia y eficacia con que se han manejado los recursos disponibles.

Auditoría de control interno

Evaluar el sistema de control interno del ente para conceptuar sobre si es adecuado.

Auditoría de cumplimiento

Determinar si el ente ha cumplido con las disposiciones legales que le sean aplicables en el desarrollo de sus operaciones.

En el siguiente video, el Dr. Roberto Valencia, especialista en temas de auditoría y revisoría fiscal, realiza una ampliación sobre las auditorías que debe realizar el revisor fiscal:

Como puede observarse, un aspecto importante que no debe pasarse por alto corresponde a la función del revisor fiscal de una entidad de determinar si esta ha cumplido con las disposiciones legales aplicables en el desarrollo de sus operaciones, por lo que abordaremos este tipo de auditoría a continuación.

Definición y objetivo de una auditoría de cumplimiento

La auditoría de cumplimiento es la confirmación o escrutinio de las operaciones financieras, administrativas, económicas y de otra índole de una empresa, para establecer que se han realizado conforme a las normas legales, reglamentarias, estatutarias y de procedimientos aplicables.

Dicho de otro modo, mediante la auditoría de cumplimiento el revisor fiscal determina si en el desarrollo de sus operaciones la entidad ha cumplido con las normas que le son aplicables según su objeto social y, además, si se han acatado los estatutos sociales y las decisiones de la asamblea de accionistas o junta de socios.

La auditoría de cumplimiento se ejecuta por medio de la revisión de los documentos que soportan legal, técnica, financiera y contablemente las operaciones, con la finalidad de determinar si los procedimientos utilizados y las medidas de control interno están de acuerdo con las normas que le son aplicables, y si los procedimientos operan de manera efectiva y son adecuados para el logro de los objetivos de la organización.

De acuerdo con el pronunciamiento 7 del CTCP, el objetivo de una auditoría de cumplimiento es:

La revisión numérico-legal de las operaciones para determinar si los procedimientos utilizados y las medidas de control interno están de acuerdo con las normas que le son aplicables, y si dichos procedimientos están operando de manera efectiva y son adecuados para el logro de los objetivos de la entidad.

Responsabilidad del cumplimiento

La responsabilidad del cumplimiento recae sobre la administración, la cual debe asegurar que las operaciones de la empresa son direccionadas en concordancia con las leyes y reglamentos.

En consideración de que la auditoría de cumplimiento debe focalizarse sobre la efectiva ejecución de sus obligaciones, frente al aseguramiento de que la empresa cumple con los marcos legales que la regulan, a continuación, se nombran algunas funciones del administrador sobre las que debe enfocarse esta auditoría.Vigilar las regulaciones legales y asegurar que los procedimientos de operación estén diseñados para cumplir las regulaciones.

Establecer y aplicar sistemas apropiados de control interno.

Desarrollar, publicitar y cumplir con el código de conducta empresarial.

Garantizar que los empleados están debidamente capacitados y comprenden el código de conducta empresarial.

Velar por el cumplimiento del código de conducta.

Contratar asesores legales para la cooperación en la vigilancia de los requisitos legales.

Mantener un compendio de las leyes importantes que la entidad tiene que cumplir dentro de su industria particular.

Responsabilidades del revisor fiscal en una auditoría de cumplimiento

A pesar de que la responsabilidad del cumplimiento normativo recae sobre la administración de la entidad, el revisor fiscal debe examinar el grado de cumplimiento legal de la entidad, además de pronunciarse al respecto en su informe dirigido a la asamblea de accionistas o junta de socios.

“ el auditor debe diseñar la auditoría de cumplimiento para proporcionar seguridad razonable ”

De esta forma, como función principal el auditor debe diseñar la auditoría de cumplimiento para proporcionar seguridad razonable de que la entidad cumple con las leyes, regulaciones y otros requerimientos fundamentales para el logro de los objetivos.

Finalmente, resaltamos, debe considerarse que las funciones descritas en los artículos 207 al 209 del Código de Comercio indican la responsabilidad para el revisor fiscal de cerciorarse de que la entidad cumple la normativa que le aplica, así como se ilustra en la siguiente infografía:

¿Qué es la auditoría de cumplimiento? | | Actualícese (actualicese.com)

Contador público, no retenga la información de su cliente porque no le ha pagado sus honorarios

 

El contador no debe rehusarse a suministrarle al cliente la información que maneja de este; de hacerlo, se podría interponer una queja ante la JCC que daría lugar a sanción.

Lo recomendable es firmar un contrato entre las partes exponiendo claramente la forma y la fecha del pago que recibirá el contador.

En #CharlasConActualícese, Germán Torres, director académico de Actualícese, afirmó que la información no es del contador:

Los papeles del trabajo son del contador, pero la información corresponde a la organización o empresa contratante.

¿Qué ocurre cuando un contador público se niega a entregar la contabilidad?

Uno de los temas que genera inquietudes para los profesionales de la contaduría, clientes y usuarios de la información financiera es si se considera como una práctica viable que un contador o un revisor fiscal retengan documentación de los clientes.

Infortunadamente, esta situación se presenta por diferentes motivos, entre estos, porque el profesional no recibe de forma puntual el pago de un salario u honorarios y retiene la documentación para tener una herramienta con la cual presionar por el pago.

«Ante una calamidad, el profesional contable se lleva la documentación consigo y no deja soporte. Otra razón es que ante la terminación del contrato decide conservar la documentación a fin de que la entidad deba requerirlo posteriormente», explica Torres. Esta situación ocasiona problemas para la entidad contratante.

Además, el CTCP explica en su Concepto 344 del 26 de marzo de 2020 que cuando el contador público es propietario del software contable donde se almacena la información contable deberá entregar, al finalizar su relación contractual con el cliente, los archivos planos para que la entidad conserve su información y contrate otro contador que continúe llevando la contabilidad de la entidad.

Por lo tanto, con el fin de orientar si estos actos están alineados con los principios de ética del contador y con el fin de esclarecer cómo deben actuar clientes, usuarios y profesionales, es válido tener muy claro lo que dicen algunas normas.

¿Puede un contador retener documentación de la entidad?

Torres expone lo que indica el artículo 66 del Código de Comercio:

El examen de los libros se practicará en las oficinas o establecimientos del comerciante y en presencia de éste o de la persona que lo represente. El juez o funcionario hará constar los hechos y asientos verificados y, además, del estado general de la contabilidad o de los libros, con el fin de apreciar si se llevan conforme a la ley, y en consecuencia, reconocerles o no el valor probatorio correspondiente.

Puntualiza Torres:

He visto casos donde llega una visita de la Junta Central de Contadores, y para eludirla, en la empresa dicen que la contabilidad la lleva el contador y en ese momento él no está. La norma comercial indica que los documentos y soportes deben estar en las oficinas del establecimiento. Basado en lo anterior, el contador no puede retener la información.

También se debe tener en cuenta lo que dice la Circular Externa 000046 de 2006 de la JCC, la cual indica que no está permitido que los profesionales contables retengan documentación de sus clientes, incluso en los casos en que estos no han efectuado el pago de sus honorarios. Aclara Germán Torres:

Así pues, si se da el caso en el que un contador público haga caso omiso de esta directriz, el cliente podrá interponer una queja ante la JCC.

Finalmente, está el artículo 9 de la Ley 43 de 1990, el cual afirma que, si bien los papeles de trabajo son de uso exclusivo del profesional contable, este debe dejar constancia en la entidad de las labores que realizó para emitir su juicio profesional, y debe conservar los documentos durante un tiempo no inferior a 5 años a partir de su elaboración, plazo en el cual podrán ser requeridos por entidades estatales para su examen y revisión:

El contador no debe rehusarse a suministrar esta información, ya que de lo contrario se podría interponer una queja ante la JCC, que daría lugar a una sanción en su contra.

¿Qué debe hacer el contador si el cliente no paga los honorarios?

“el contador puede interrumpir la prestación de sus servicios cuando el cliente incumpla con las obligaciones que fueron convenidas en el contrato”

Según el artículo 44 de la Ley 43 de 1990, el contador puede interrumpir la prestación de sus servicios cuando el cliente incumpla con las obligaciones que fueron convenidas en el contrato.

Torres les recomienda a los contadores públicos los siguientes puntos:Se deben exponer claramente en el contrato la forma y la fecha del pago que recibirán.

Dejar un documento de constancia de que las labores se interrumpen por el incumplimiento de las obligaciones convenidas.

Entregar al representante legal los documentos relativos a la contabilidad de la entidad, como registros, comprobantes y soportes contables, y guardar un soporte de que dicha información fue recibida.

Iniciar un proceso jurídico para el cobro de los honorarios, salarios o indemnizaciones es viable.

Conservar los soportes de sus labores, y estar atentos ante cualquier requerimiento por parte de los entes de control y la supervisión estatal.

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Empresas de servicios: ¿sabes en qué consisten?

 

Las empresas de servicios tienen como principal función el ofrecimiento de una actividad en pro de la satisfacción de las necesidades de un público a cambio de una contraprestación: se trata de un servicio intangible público o privado.

Aquí te contamos las características de este tipo de empresas.

Las empresas de servicios ejecutan aquellas actividades económicas organizadas para la prestación y venta de un servicio; de acuerdo con la clasificación de las actividades económicas establecidas por la economía clásica, las empresas de servicios conforman el sector terciario de la economía.

“no se excluye la posibilidad de que para la prestación de dicho servicio se requieran bienes tangibles y personal humano, si no que el producto entregado es intangible”

Cuando se dice que el servicio prestado por las empresas de servicios es intangible no se excluye la posibilidad de que para la prestación de dicho servicio se requieran bienes tangibles y personal humano, si no que el producto entregado es intangible.

La finalidad de estas empresas es satisfacer una necesidad puntual, caracterizada por un alto grado de especialización en la actividad que ofrecen. Así las cosas, podemos encontrar las empresas dedicadas a la prestación de servicios de gas, agua, luz, alojamiento, transporte y demás relacionadas con el ofrecimiento de productos y servicios que satisfagan las necesidades de los consumidores.

El know how como activo de una empresa de servicios

Como se ha reiterado, el producto entregado por una empresa de servicios es intangible; tal es el caso de las empresas de telefonía celular, que para garantizar la correcta prestación de sus servicios requieren de maquinaria, tal como los teléfonos celulares, las torres de trasmisión, satélites para la distribución de la señal, personal de atención al cliente, etc.

Sin embargo, el producto final que venden es la posibilidad de comunicarse con otras personas que se encuentran a diferentes distancias, en este caso: la posibilidad de hablar con otra persona es un producto que no podemos tocar o ver, no es un bien tangible; en pocas palabras, las empresas de servicios se comprometen con el cliente para “hacer” algo, no para “dar” algo.

Definición de know how

En el ámbito académico, el know how o saber hacer comprende aquellos conocimientos, procesos, procedimientos y técnicas que derivan en la consecución de un servicio o producto final o intermedio, el cual es diferente de los otros productos en el mercado.

De tal manera, cuando una empresa se enfoca en desarrollar y potenciar su conocimiento específico sobre un saber logra aumentar la competitividad y el valor agregado que dicho producto tiene en comparación con otros similares.

En muchas sentencias se ha reconocido el saber hacer de una empresa como un activo que puede ser objeto de transacciones comerciales y dar lugar a disputas, como fue el caso de la Sentencia 11001-02-03-000-2017-03567-00 de octubre 19 de 2020 proferida la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, así como la Sentencia 25000-23-26-000-2010-000729-01 de mayo 18 de 2017 de la Sección 

Tercera del Consejo de Estado.

Por tales motivos, el conocimiento específico sobre la manera en que se hacen negocios permite que las empresas de servicios se destaquen sobre otras y se valore el conocimiento como un activo trasversal a todas las áreas del derecho.

Características del know how en las empresas de servicios

De acuerdo con lo señalado anteriormente, el know how debería contar con las siguientes características fundamentales:Este elemento o procedimiento debe tener un atractivo comercial, bien sea por su comercialización individual o porque en su aplicación a un proceso o procedimiento representa una ventaja competitiva para la organización; esto permitirá establecer su uso y un aprovechamiento a futuro.

Debe recopilarse la información que constituya el know how y mantenerse en secreto frente a terceros, con el fin de que este no pierda su valor y sea explotado por la entidad.

Empresas de servicios: ¿sabes qué son? | | Actualícese (actualicese.com)

El mercado laboral colombiano requiere de reformas urgentes que permitan aumentar el empleo y la formalidad: Fedesarrollo

 

Continuando con la publicación de la serie de documentos “¿Qué hacer en políticas públicas?”, Fedesarrollo lanzó hoy su diagnóstico y propuestas para mejorar el funcionamiento del mercado laboral en Colombia.

“A pesar de las buenas cifras de crecimiento económico en 2021 y el primer trimestre de este año, la tasa de desempleo continúa en el 12% y la tasa de informalidad en el 63%, lo que deja en evidencia los enormes problemas que aquejan a millones de colombianos que infortunadamente no logran conseguir un empleo de calidad”, afirmó el director ejecutivo de Fedesarrollo, Luis Fernando Mejía.

Según el análisis de Fedesarrollo con base en las cifras de la Gran Encuesta Integrada de Hogares, Colombia actualmente cuenta con cerca de 3 millones de desempleados, 11 millones de ocupados con ingresos inferiores a un salario mínimo y casi 14 millones de trabajadores en la informalidad laboral. “La magnitud de estas cifras pone de presente la urgencia de hacer ajustes a la actual regulación que, si bien pretende proteger al trabajador, en la práctica lo termina excluyendo del empleo formal”, anotó el director de Fedesarrollo.

En este sentido, una de las principales propuestas de Fedesarrollo consiste en reformar las contribuciones a la seguridad social en salud. Actualmente un asalariado debe contribuir con un 4% de su salario y un independiente con el 12,5% de su ingreso para estar en el régimen contributivo de salud. Alternativamente, ese ocupado puede decidir permanecer en la informalidad, no aportar y permanecer en el régimen subsidiado de salud, recibiendo esencialmente los mismos beneficios sin ningún costo. Para resolver este incentivo a permanecer en la informalidad, se propone modificar la tasa de cotización en salud para que sea progresiva, iniciando en 0% para ingresos mensuales iguales o inferiores a $1.000.000, y aumentando gradualmente hasta llegar al 9% para ocupados con ingresos de $25.000.000 o más. Esta propuesta no tendría impacto fiscal.

Adicionalmente, Fedesarrollo propone reformar las contribuciones a la seguridad social en pensiones, eliminando la restricción de un ingreso base de cotización equivalente a un salario mínimo mensual para permitir la cotización por jornadas de trabajo parcial en las que los ocupados tengan ingresos inferiores a un salario mínimo. “El actual modelo de cotización a pensiones imposibilita que millones de colombianos puedan hacer un ahorro para su vejez que esté acorde con sus ingresos. Nuestras propuestas, junto con la eliminación de las contribuciones a salud para ocupados con ingresos iguales o inferiores a un salario mínimo, son un primer paso para aumentar los incentivos hacia el ahorro para la vejez y la formalidad laboral”, dijo Luis Fernando Mejía.

Otras medidas complementarias propuestas por Fedesarrollo consisten en reformar los aportes a cajas de compensación para introducir tasas progresivas de aportes; crear un seguro de desempleo no contributivo para ocupados formales con ingresos no superiores a $1.500.000; fortalecer la pertinencia de la formación para el trabajo, enfatizando los cursos cortos y las habilidades blandas, desarrollando el sistema de acreditación para transitar entre el pilar técnico/tecnológico y el universitario; mejorar los sistemas de información pública sobre el mercado laboral, incluyendo las vacantes disponibles y las habilidades requeridas por el sector productivo, así como los retornos a la educación por área de conocimiento e institución de educación superior; y aumentar la cantidad y calidad de la inspección laboral.

El mercado laboral colombiano requiere de reformas urgentes que permitan aumentar el empleo y la formalidad (lanotaeconomica.com.co)

Profesional contable frente a las conductas punibles

 

De acuerdo con el Código Penal colombiano:

Para que la conducta sea punible se requiere que sea típica, antijurídica y culpable.

En materia contravencional se han consagrado tipos sin límites, como cuando se establece un castigo por violación de cualquier norma jurídica. Las conductas no son antijurídicas cuando se producen en estado de necesidad, legítima defensa, intervención de un tercero, fuerza mayor o caso fortuito. La culpa puede asumir tres modalidades: el dolo, la culpa (en sentido estricto) y la forma preterintencional.

Recordemos que, según el código mencionado:

Sólo se podrá imponer penas por conductas realizadas con culpabilidad. Queda erradicada toda forma de responsabilidad objetiva.

Además:

La culpa y la preterintención sólo son punibles en los casos expresamente señalados por la ley.

Muchas autoridades no tratan de probar la culpa, sino que la dan por presente siempre que una persona tiene una obligación, un deber, una responsabilidad. Obran mal. Todos los elementos de la conducta punible deben ser probados, si no es así, prevalecerá la presunción de inocencia.

Ahora bien, los artículos 22, 23 y 24 del Código Penal disponen:

Dolo. La conducta es dolosa cuando el agente conoce los hechos constitutivos de la infracción penal y quiere su realización. También será dolosa la conducta cuando la realización de la infracción penal ha sido prevista como probable y su no producción se deja librada al azar

Culpa. La conducta es culposa cuando el resultado típico es producto de la infracción al deber objetivo de cuidado y el agente debió haberlo previsto por ser previsible, o habiéndolo previsto, confió en poder evitarlo.

La conducta es preterintencional cuando su resultado, siendo previsible, excede la intención del agente.

Las responsabilidades, entendidas como la consecuencia de los actos ilícitos, pueden ser de naturaleza patrimonial o punitiva. Las primeras buscan la reparación de los daños causados. Las segundas se han establecido para proteger la comunidad o garantizar el respeto a la ley. Todos podemos ser responsables en cualquiera de estas dimensiones.

TAMBIÉN LEE: Concepto 0080 del 09-02-2022

No es cierto, como lo afirma Montes et al. que el revisor fiscal sea responsable:

(…) así no tenga la intencionalidad de incurrir en dichos actos. La obligación de responder puede ser objetiva.

Al respecto, la Corte Constitucional precisó:

La Corte coincide con el actor en “que, en Colombia, conforme al principio de dignidad humana y de culpabilidad acogidos por la Carta (CP artículos 1 y 29), está proscrita toda forma de responsabilidad objetiva en materia sancionadora. Sin embargo, ello no significa que ese artículo sea inconstitucional por no establecer de manera expresa que la conducta de estos profesionales debe ser culpable, pues esa disposición debe ser interpretada en consonancia con las normas que regulan la materia sancionadora, por lo cual se entiende que no se puede sancionar a los contadores, revisores o auditores por el sólo hecho objetivo de producir el resultado descrito.

El profesional contable frente a las conductas punibles | Actualícese (actualicese.com)

Malas prácticas que se deben evitar en la presentación de la información exógena

 

Realizar malas prácticas al momento de presentar la información exógena es sinónimo de sanciones y que el contador público tenga un desgaste.

Norbey Lasso entrega una serie de recomendaciones para presentar este reporte sin que se generen errores.

Norbey Lasso, contador público de la Universidad Libre, afirma que se deben evitar malas prácticas al presentar la información exógena para que el profesional contable evite un desgaste en sus labores y, por supuesto, evite las sanciones.

Cabe recordar que la información exógena es un informe que periódicamente entregan las personas naturales y jurídicas a la Dian sobre las operaciones realizadas con sus clientes, usuarios o aquellos que intervengan en el desarrollo del objeto social de la entidad, mediante los servicios informáticos dispuestos para tal fin.

Escucha los consejos que entrega sobre este tema Norbey Lasso, docente de hora cátedra de la Fundación Universitaria Antonio José Camacho y de la Universidad del Valle:

Recomendaciones para los reportantes de información exógena

Desde la Dian se recomienda que, si se presentan inconvenientes tecnológicos en la plataforma de la entidad al presentar el reporte de la información exógena, el informante tendrá un plazo adicional para cumplir con el envío del reporte.

Si deseas conocer las generalidades para el reporte de información exógena del año gravable 2021, no pierdas de vista el análisis Reporte de información exógena año gravable 2021: generalidades para tener en cuenta.

Al respecto, Norbey Lasso nos brinda una aclaración importante:

Por otra parte, aquel contador que tenga la exógena de un contribuyente debe realizar primero la declaración de renta de esta persona. De igual forma, se aconseja hacer primero el cierre contable.

De igual manera, es relevante que las personas naturales lleven una contabilidad de caja. Lasso también agrega que las personas jurídicas deben llevar una contabilidad de causación.

Ojo con las malas prácticas de las organizaciones

“En muchas ocasiones las organizaciones reportan información de proveedores ficticios”

Lasso dice que es importante realizar una validación de la información con los terceros. En muchas ocasiones las organizaciones reportan información de proveedores ficticios.

Por lo anterior, este contador público recomienda, para evitar estas situaciones y facilitar el reporte de información exógena, su Herramienta Interactiva Macro consulta de terceros Dian 2002, la cual contiene 5 poderosas ayudas para la exógena.

Con esta herramienta se puede consultar la lista de proveedores ficticios según la Dian y así evitar los llamados de atención por parte de la entidad gubernamental.

De igual forma, podrás organizar en orden las empresas y las personas naturales, y clasificarlas y separarlas por nombres y apellidos.

Sobre estos aspectos importantes afirma lo siguiente:

En consecuencia, es importante que, si vas a reportar un proveedor y reducir costos e impuestos, debes estar seguro de que este proveedor no está en la base de datos de la Dian como tercero ficticio. Este tipo de prácticas es muy común en las organizaciones.

El reporte de proveedores ficticios puede llevar a que la organización tenga que reliquidar los impuestos, la renta, el IVA y la sanción. Dicha situación representa un nivel de estrés y de carga tanto como para el contador como para los representantes de la organización.

En Actualícese también preparamos el Libro Blanco Reporte de información exógena por el año gravable 2021 (389 páginas y 3 anexos en Excel que incluyen 31 casos prácticos) con los cambios que deberán atender personas jurídicas y naturales para cumplir este requerimiento.

Malas prácticas al presentar la información exógena | | Actualícese (actualicese.com)

Liquidación del contrato para trabajador que devenga salario integral

 

El salario integral se conforma por distintos factores que se utilizan para la liquidación de diferentes conceptos a cargo del empleador.

Conoce las pautas necesarias para llevar a cabo la liquidación de un contrato de trabajo y la indemnización por despido frente a este tipo de salario.

El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que cuando un trabajador devengue un salario superior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– podrá acordar con el empleador una remuneración que compense de antemano, entre otras cuestiones, el pago de prestaciones sociales, horas extra y trabajo dominical o festivo; este tipo de remuneración se conoce como salario integral.

Esta modalidad de salario se conforma por dos (2) factores, uno salarial que comprende el monto de diez (10) smmlv, equivalente al 70 % del total, y uno prestacional que corresponde al 30 % de dicho monto (también puede calcularse como tres –3– smmlv), para un total del 100 %, equivalente a $11.810.439 para 2021.

Tenga en cuenta que…

El factor prestacional del salario integral no necesariamente debe ser del 30 % del mismo, puede ser mayor; todo depende de lo establecido en el contrato.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, indica el monto del salario integral para 2021:

El salario integral se conforma de la siguiente manera:

Características	Factor salarial	Factor prestacional
Monto	Diez (10) smmlv equivalentes a $9.085.260	Tres (3) smmlv equivalentes a $2.725.578
Comprende el pago de	Salario	Prima de servicios Cesantías e intereses a las cesantías Horas extra Recargos nocturnos Trabajo dominical o festivo

Nota: el artículo 132 del CST indica que en este salario también puede incluirse el pago de primas extralegales y cualquier otro beneficio acordado entre las partes, por lo cual su monto podría aumentar. Al respecto, debe tenerse en cuenta que ninguno de los mencionados factores podrá ser acordado por un porcentaje inferior al indicado.

Teniendo en cuenta lo dicho, sobre el salario integral tenemos lo siguiente:Sobre el factor salarial deben liquidarse aportes a seguridad social (artículo 18 de la Ley 100 de 1993) y parafiscales (artículo 49 de la Ley 789 de 2002). De esta manera, las prestaciones económicas a cargo del sistema de seguridad social, como incapacidades y licencias de maternidad y paternidad, se pagan sobre la base del 70 % del salario.

Las prestaciones sociales, esto es, prima de servicios y cesantías, no se liquidan de manera semestral y anual respectivamente, ya que su pago viene incluido mes a mes en el factor prestacional.

En caso de que el trabajador labore horas extra, en jornada nocturna o domingos o festivos, no deberá realizarse la liquidación de estos valores aparte, dado que, al igual que las prestaciones sociales, su valor se encuentra incluido en el factor prestacional.

Siempre deberá encontrarse estipulado por escrito.

Solo procede para relaciones de trabajo dependientes, es decir, en las que un empleador y un trabajador celebren un contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades.

Puede acordarse en contratos de tiempo parcial, para lo cual se pagará la mitad del salario integral (Sentencia SL3744 de 2018).

Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica las ventajas y desventajas de pactar un salario integral:

Liquidación de vacaciones para trabajador con salario integral

La ley establece en términos generales que la liquidación de vacaciones debe realizarse sobre el salario ordinario del trabajador, esto supone que no debe incluirse el valor de las prestaciones sociales, horas extra ni el valor del trabajo en días de descanso obligatorio (artículo 192 del CST).

Para los trabajadores que devenguen salario integral, las vacaciones deben liquidarse con base en el factor salarial. Frente a esto, conviene mencionar que aunque el artículo 1 del Decreto 1174 de 1991 indica que el salario integral debe comprender una (1) sola suma, la cual se convertirá en la base para, entre otras cuestiones, liquidar las vacaciones, estas deberán liquidarse solo con el 70 % del salario, toda vez, que el 30 % comprende pagos como el de las prestaciones sociales que no hacen parte en ningún caso de la liquidación de este concepto (vacaciones). Además, debe tenerse en cuenta que el porcentaje del factor prestacional continuará siendo percibido por el trabajador durante el período de vacaciones.

Por lo tanto, para liquidar las vacaciones de trabajadores que devenguen salario integral, deberá tenerse en cuenta solo el factor salarial (Acuerdo 1035 de 2015).

En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe realizarse la liquidación de vacaciones para trabajador con salario integral:

Liquidación de indemnización por despido sin justa causa para trabajador con salario integral

El artículo 64 del CST establece que, en caso de que un trabajador sea despedido sin justa causa, el empleador debe pagarle una indemnización dependiendo del contrato de trabajo, la cual se determina sobre el valor de un (1) día de salario, por lo que podría concluirse que en el caso de los trabajadores con salario integral esta indemnización debería liquidarse sobre el factor que constituye salario.

No obstante, como lo indica el mencionado artículo 1 del Decreto 1174 de 1991, el pago de esta indemnización para trabajadores que devenguen salario integral debe liquidarse en igual sentido, teniendo en cuenta la base salarial y la prestacional.

Así lo precisa la Corte Suprema de Justicia mediante la Sentencia SL3111 de 2018:

(…) tiene que decir la Sala que le asiste razón al censor, pues de las voces del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, no se entiende en modo alguno que deba excluirse el factor prestacional del cálculo de la indemnización por despido sin justa del trabajador que devengó un salario integral.

A lo precedente, la Sala debe agregar (…) en su labor interpretativa que el artículo 1° del Decreto 1174 de 1991 señala expresamente que el salario integral “(…) será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones”.

(Los subrayados son nuestros).

“la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa debe realizarse sobre el 100 % del salario integral”

Por lo tanto, la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa debe realizarse sobre el 100 % del salario integral.

Liquidación del contrato de trabajo

En términos generales, la ley establece que a la finalización de la relación laboral el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador la liquidación del contrato de trabajo, que comprende el pago de los valores causados por concepto de salario, prestaciones sociales y descansos remunerados (vacaciones).

En la siguiente infografía sintetizamos los presupuestos para tener en cuenta al momento de liquidar el contrato de trabajo de un trabajador con salario integral:

Resulta conveniente precisar que el salario integral tiene un tratamiento diferente en lo que refiere al pago de prestaciones sociales, dado que estas no se pagan en los períodos determinados en la ley, sino que, como fue mencionado, su pago se encuentra incluido proporcionalmente mes a mes en el salario. Dado esto, estas prestaciones no deben liquidarse de forma separada como sí se hace con los trabajadores que no devengan este tipo de salario.

Teniendo claro lo anterior, procederemos a realizar un caso práctico en el que indicaremos cómo debe liquidarse un contrato de trabajo con este salario.

Caso práctico

Supongamos que un trabajador fue vinculado con contrato a término indefinido el 3 de diciembre de 2020, devengando un salario integral pagado el 30 de cada mes. Este trabajador decidió presentar su renuncia el 20 de julio de 2021.

Teniendo en cuenta la explicación que antecede, tenemos que para este trabajador deberán liquidarse solo dos (2) conceptos, esto es, el salario causado y las vacaciones.

Salario

Para liquidar el salario, debe utilizarse el monto del salario integral que rige para el año 2021, ya que, aunque el trabajador haya sido contratado en 2020, este salario al estar sujeto al valor del smmlv debe aumentarse cada año.

Entonces, lo primero que debemos hacer es determinar el valor de un (1) día de salario:

$11.810.838/30 = $393.695

Ahora, tomamos el valor resultante y lo multiplicamos por el número de días laborados:

$393.695 x 20 = $7.873.892

De esta manera, le corresponde a este trabajador la suma de $7.873.892 por concepto de salario.

Nota: debe recordarse que aquí se está pagando al trabajador, además del salario, todos los conceptos integrados en el factor prestacional, por lo tanto, esta liquidación debe basarse en el 100 % del salario.

Vacaciones

Para un trabajador que devenga salario integral, el otorgamiento de vacaciones se da como a cualquier otro trabajador, esto es, tiene derecho a quince (15) días de vacaciones por cada año laborado. Si el trabajador labora por menos de un (1) año, este concepto deberá serle pagado de manera proporcional.

Atendiendo a esto, procederemos a liquidar este concepto, para lo cual primero debemos determinar el número de días laborados por el trabajador, así:28 días de diciembre.

180 días de enero, febrero, marzo, abril, mayo y junio.

20 días de julio.

Luego se suman estos días para conocer el número de días laborados:

28 + 180 + 20 = 228

Posteriormente, para conocer el valor a pagar, tomamos el número de días laborados y aplicamos la fórmula de liquidación de vacaciones (salario x días laborados/720):

$9.085.260 x 228/720 = $2.876.999

Así, le corresponde a este trabajador la suma de $2.876.999 por concepto de vacaciones; no obstante, si se tratara de un disfrute de vacaciones, el trabajador seguiría percibiendo su factor prestacional durante tal período.

Total

A continuación, sumamos estos conceptos:

Salario: $7.873.892

Vacaciones: $2.876.999

Total: $10.750.891

De esta manera, tenemos que le corresponde a este trabajador la suma de $10.750.891 por concepto de liquidación del contrato de trabajo.

Liquidación de indemnización por despido injusto

Por último, supongamos que este trabajador no renunció, sino que fue despedido sin justa causa. Al respecto, el artículo 64 del CST indica que la indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término indefinido cuando el trabajador devenga más de diez (10) smmlv equivale a veinte (20) días de salario si el tiempo de prestación del servicio fue inferior a un (1) año.

En nuestro caso, este trabajador laboró un poco más de siete (7) meses, por lo tanto, según lo establece el artículo en mención, deberá pagársele por concepto de indemnización la suma de:

$393.681 x 20 días = $7.873.620

Este valor se suma al valor de la liquidación del contrato de trabajo y así se obtiene el monto total que debe ser pagado a este trabajador por liquidación del contrato de trabajo e indemnización por despido injusto.

Liquidación de un contrato de trabajo con salario integral | Actualícese (actualicese.com)

Reporte de IVA e INC que se quedan como mayor valor del costo o gasto en información exógena

Los valores de IVA e INC que se hayan quedado como mayor valor del costo o gasto tienen una forma particular de reportarse. Para el IVA se disponen columnas, y para el INC se utiliza un único concepto, pues no se usan columnas especiales.

A continuación conocerás los detalles de este reporte.

Cada año, cuando la Dian solicita los reportes de información exógena tributaria por pagos o abonos en cuenta a terceros por conceptos diferentes a rentas de trabajo (los cuales se reportan en el formato 1001 y en otros similares como el 1014, 1056 1159 y 5247), es necesario tener presente que el valor del IVA o INC que se haya quedado como mayor valor del costo o gasto siempre ha tenido una forma especial para reportarse.

En efecto, si se observa por ejemplo la estructura del formato 1001 v. 10 usado para los reportes de los años gravables más recientes, se comprueba que dicho formato tiene dos columnas especiales para reportar el “IVA mayor valor del costo o gasto deducible” o el “IVA mayor valor del costo o gasto no deducible”.

Sin embargo, para reportar el valor del INC (el cual siempre termina haciendo parte del mayor valor del costo o gasto deducible o del costo o gasto no deducible), la Dian no ha querido diseñarle columnas especiales al formato 1001. Lo único que se establece en el texto de la resolución es que se utilice el concepto 5066 para reportar “el valor del impuesto nacional al consumo solicitado como deducción. Art. 512-1 E.T.” (ver por ejemplo el artículo 17 de la Resolución 000098 de octubre de 2020 que solicitó la información exógena del año gravable 2021).

Reporte de IVA e INC como mayor valor del costo o gasto

En vista de lo anterior, se pueden plantear los siguientes comentarios importantes:

a. A lo largo del año, cuando los obligados a hacer el reporte vayan incurriendo en costos o gastos, siempre será necesario que en la respectiva cuenta contable donde se registra el costo o gasto (ya sea la cuenta de activo fijos, de inventarios, de cargos diferidos fiscales, de gastos en general o de costos de fabricación, etc.) exista una subcuenta auxiliar especial para controlar solamente el valor del IVA o INC que se quedaba como mayor del costo o gasto deducible o no deducible

b. En relación con los valores por el IVA que bimestral, cuatrimestral o anualmente se somete a los prorrateos del artículo 490 del ET, es necesario tener presente que los valores que se acrediten en el pasivo contable del IVA por pagar para luego llevarlos hasta las cuentas de costos o gastos siempre deben acreditarse con el NIT de alguno o varios de los mismos terceros con los que primero se realizó el respectivo registro débito en la cuenta del mencionado pasivo (véase nuestro editorial ¿Cómo hacer el prorrateo bimestral del IVA para no complicar los reportes anuales de exógena?).

c. En relación con el INC que se queda como mayor valor del costo o gasto, se puede concluir que a la Dian solo le interesaría conocer el valor del INC que sí se quedó como mayor valor del costo o gasto deducible. Dicho INC se reportaría con el concepto 5066 en la columna del “Pago o abono en cuenta deducible” (pues, como dijimos antes, no existen columnas especiales para reportar el INC). Sin embargo, para que la Dian pueda hacer todos los cruces de información respectiva (lo cual es el verdadero propósito de los reportes de información exógena), lo mejor sería “pecar por exceso” y reportar también, con el mismo concepto 5066, el valor del INC que se quedaba como mayor valor del costo o gasto no deducible en la columna “Pago o abono en cuenta no deducible”.

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d. En razón de que las compras tomadas como no deducibles pueden estar soportadas en tiquetes POS, es claro que el valor que el comprador reporte en el formato 1001 como IVA o INC del mayor valor de tales costos y gastos, y usando para ello el nombre o razón social del vendedor, son valores que no van a tener cruce de información con el valor del IVA o INC que el vendedor reportará en el formato 1006. Esto porque los vendedores que generaron dichos impuestos y los soportaron en tiquetes de máquina registradora (ya que su cliente no solicitó que se los cambiaran por una factura electrónica) siempre los terminarán reportando con el seudo-NIT 222222222 (ver, por ejemplo, el numeral 20.2 del artículo 20 de la Resolución 000098 de octubre de 2020, con la cual se solicitó la información exógena del año gravable 2021).

IVA e INC como mayor valor del costo o gasto y su reporte en exógena | | Actualícese (actualicese.com) 

Acoso laboral en teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto

 

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador, trabajador remoto o trabajador en casa cuentan con la protección de su salud mental laboral, mediante la protección y prevención del acoso laboral.

A continuación, te contamos cómo opera esta figura en estas modalidades de trabajo.

Mediante la Ley 1010 de 2006, en Colombia se implementó la protección del hostigamiento y acoso laboral en el marco de las relaciones laborales, en la cual se establecen una serie de derechos, deberes y políticas que tienen el objeto de prevenir, corregir, intervenir y sancionar situaciones de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo o cualquier ultraje a la dignidad humana de los trabajadores.

La Ley de acoso laboral busca que las relaciones de trabajo se ciñan en el marco de un ambiente laboral de armonía, de condiciones dignas y justas, de honra y de intimidad, protegiendo con ello la salud mental de los empleados en las diferentes modalidades del trabajo, incluyendo en estas a los empleados que laboran de forma virtual o no presencial.

Modalidades de acoso laboral

No toda conducta de regaño o llamado de atención configura acoso laboral, pues la protección contra este no desconoce el poder de subordinación y mando que tiene el empleador; por ello, para evitar confusiones la Ley de acoso laboral delimita puntualmente cuáles actividades son consideradas como tal, estableciendo que las mismas serán las ejercidas sobre un trabajador que infundan miedo, intimidación, terror, angustia, desmotivación en el trabajo y puedan incluso inducirlo a renunciar.

Conforme a lo anterior, tenemos que el acoso laboral puede darse cuando existe:Maltrato laboral: actos de violencia física o moral, discriminación o expresiones verbales injuriosas o ultrajantes entre otras.

Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias que buscan la renuncia del trabajador.

Discriminación laboral: diferenciación injusta por razones de raza, sexo, género, edad, origen familiar, religioso, político, entre otros.

Entorpecimiento laboral: actos donde se busca obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla.

Inequidad laboral: asignación de funciones para menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: órdenes o asignaciones donde se pongan en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

Cualquier acto o conducta enmarcado en alguna de estas situaciones realizadas por el empleador, un jefe o superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, constituirá un acto de acoso laboral, sea cual fuere el tipo de contrato o modalidad laboral.

Acoso laboral en trabajadores virtuales o no presenciales

Recordemos que en vista de las situaciones de salubridad se implementaron nuevas modalidades de trabajo, el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto, en donde el empleado realiza sus funciones en un lugar diferente al sitio designado por el empleador (de forma permanente en el caso de teletrabajo y trabajo remoto, y de forma transitoria en el trabajo en casa), sin que en dichas situaciones se afecte la subordinación característica de los contratos de trabajo.

Cuando el trabajador se encuentra en alguna de estas modalidades, pese a estar en un lugar diferente del empleador o de sus compañeros de trabajo, se encuentra subordinado y mantiene un contacto continuo con estos; razón por la cual pueden existir situaciones donde el teletrabajador, trabajador remoto o trabajador en casa enfrenten actos de acoso laboral, pues el hecho de que no exista presencialidad no le resta derechos como trabajador, entre ellos la protección ante el hostigamiento laboral.

Es decir, un trabajador en casa, un teletrabajador o un trabajador remoto están expuestos a conductas de acoso laboral virtuales que son amparadas por la norma, toda vez que en ningún lugar la ley dispone que el acoso solo se dé en contextos físicos, siendo posible entonces que un acto enmarcado dentro de las modalidades y conductas de acoso laboral descritas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 será completamente aceptable para uno de estos trabajadores.

Por ello es importante señalar que los empleadores deben guardar especial cuidado de las formas de interacción, tiempos, labores y conductas excesivas con su teletrabajador, trabajador en casa o remoto, con el fin de garantizar su salud mental y evitar problemas derivados por acoso laboral.

Conductas de acoso laboral que pueden darse en el teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto

Conforme a lo dicho, al ser completamente exigibles las garantías de prevención e intervención de actos de acoso laboral en los contextos en donde el trabajador preste su servicio de forma no presencial, podría considerarse como tal cuando por medio de llamadas telefónicas, videoconferencia, notas de audio o video, mensaje de datos, correo electrónico, en mensajería como WhatsApp, Telegram, Messenger, Hangout, correo electrónico, o mediante cualquier medio de comunicación se realicen:Agresiones morales al trabajador, independientemente de sus consecuencias.

Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre el trabajador.

Utilización de palabras soeces o discriminatorias (en razón a raza, sexo, género, origen familiar, político, entre otros).

Comentarios o mensajes humillantes de descalificación profesional emitidos de forma pública en grupos de la empresa o en videoconferencias, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación.

Amenazas injustificadas realizadas de forma pública, dándole conocimiento a sus compañeros de trabajo.

Descalificación humillante de opiniones o propuestas de trabajo de forma pública delante de sus compañeros de trabajo.

Alusión o divulgación pública de información o hechos íntimos del trabajador.

Exigencia de laborar en horarios excesivos desconociendo el derecho de desconexión laboral (Circular 041 del 2020) y los límites de la jornada.

Obligación al trabajador, de forma reiterada, a contestar llamadas, mensajes o correos por fuera de la jornada laboral o en sus descansos.

Trato notoriamente discriminatorio respecto a sus demás compañeros de trabajo, en razón a la modalidad laboral o cualquier situación injustificada.

Irrespeto de las licencias e incapacidades otorgadas por un médico tratante.

Otras situaciones que sean una forma de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana del trabajador.

Por todo lo anterior, pese a que el trabajador no se encuentra de forma presencial, si se ve inmerso en alguna de las conductas antes mencionadas podrá ser considerado víctima de acoso laboral y acudir a ciertos mecanismos para la prevención, corrección, reparación y solución del problema.

¿Qué hacer ante una conducta de acoso laboral?

Cuando el trabajador que presta sus servicios no presenciales (teletrabajador, trabajador en casa o remoto) es víctima de acoso laboral, podrá acudir en primera medida al comité de convivencia laboral de la empresa (puede hacerlo por correo electrónico) presentando la queja.

Situación en donde el empleador junto con dicho comité tiene la obligación de realizar acciones de mejora del clima laboral, así como acciones que mitiguen las situaciones denunciadas por el trabajador

Si el entorno laboral no mejora, el trabajador podrá acudir formalmente al Ministerio del Trabajo, entidad donde se recibe la solicitud y se busca resolver la situación, con las pruebas suficientes del acoso laboral y de la acción insuficiente del empleador frente a este.

En caso de que persista el acto, pese a haberse acudido al Mintrabajo, el trabajador finalmente podrá acudir al juez laboral para que ampare sus derechos y, de ser demostrado, se paguen los daños y perjuicios padecidos por parte del empleador, derivados de los actos de acoso laboral perpetrados o no atendidos debidamente por este.

Finalmente, es importante señalar que el trabajador víctima de acoso laboral tiene la opción de presentar una renuncia motivada o despido indirecto y reclamar el pago de la respectiva indemnización una vez demostrado ante el juez laboral el acontecimiento de tales actos de hostigamiento laboral.

Por todo lo anterior, los teletrabajadores, trabajadores en casa y trabajadores remotos tienen todas las garantías laborales de cualquier empleado, entre ellas las relacionadas con el acoso laboral; por ello, de presentarse una situación de este tipo, estos contarán con todos los mecanismos para exigir el respeto del derecho a la preservación y cuidado de su salud mental laboral.

Prevención del acoso laboral en teletrabajo, trabajo en casa y remoto | Actualícese (actualicese.com)

Exoneración de aportes de nómina: ¿qué personas jurídicas no tienen derecho?

 

En la práctica existen 5 tipos de personas jurídicas que no pueden utilizar actualmente el beneficio de la exoneración de aportes al Sena, ICBF y EPS, como es el caso de aquellas que no son contribuyentes del impuesto de renta.

Entérate de cuáles son esas personas jurídicas en este artículo.

“establece cuáles son las personas jurídicas que pueden o no acceder a la exoneración de aportes de nómina al Sena, ICBF y EPS sobre trabajadores a los que les cancelen menos de 10 salarios”

La norma del artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET–, en combinación con los artículos 235-2 y 903 del mismo estatuto y algunas normas del DUT 1625 de 2016 y doctrinas de la Dian, establece cuáles son las personas jurídicas que pueden o no acceder a la exoneración de aportes de nómina al Sena, ICBF y EPS sobre trabajadores a los que les cancelen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–.

Para entender mejor el entramado jurídico que establece esta norma, primero observemos lo que establece:

Artículo 114-1. Exoneración de aportes. <Artículo adicionado por el artículo 65 de la Ley 1819 de 2016. El nuevo texto es el siguiente:> Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.

Los consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo con los incisos anteriores y estén exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud de acuerdo con el inciso anterior o con el parágrafo 4º del artículo 204 de la Ley 100 de 1993, estarán exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena y el ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Parágrafo 1. Los empleadores de trabajadores que devenguen diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes o más, sean o no sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta y Complementarios seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7º de la Ley 21 de 1982, los artículos 2º y 3º de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1º de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.

Parágrafo 2. <Parágrafo modificado por el artículo 135 de la Ley 2010 de 2019. El nuevo texto es el siguiente:> Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7º de la Ley 21 de 1982, los artículos 2º y 3º de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1º de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.

Las entidades de que trata el artículo 19-4 del Estatuto Tributario conservan el derecho a la exoneración de que trata este artículo.

Parágrafo 3. Los contribuyentes del impuesto sobre la renta y complementarios, que liquiden el impuesto a la tarifa prevista en el inciso 1º del artículo 240-1 tendrán derecho a la exoneración de que trata este artículo.

Parágrafo 4. Los contribuyentes que tengan rentas gravadas a cualquiera de las tarifas de que tratan los parágrafos 1º, 2º, 3º y 4º del artículo 240 del Estatuto Tributario, y el inciso 1º del artículo 240-1 del Estatuto Tributario, tendrán derecho a la exoneración de aportes de que trata este artículo siempre que liquiden el impuesto a las tarifas previstas en las normas citadas. Lo anterior sin perjuicio de lo previsto en el parágrafo 3º del artículo 240-1.

Parágrafo 5. Las Instituciones de Educación Superior públicas no están obligadas a efectuar aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje.

A partir de lo anterior, podemos obtener las siguientes conclusiones:

1) Personas jurídicas que cuentan con la exoneración de aportes

En este grupo figurarían:

a. Las personas jurídicas que sean contribuyentes de renta y complementario (es decir, pertenecientes al régimen ordinario), y sin importar si son nacionales o extranjeras. Además, en el caso particular de aquellas que se acogen al régimen simple (y que por tanto dejan de ser contribuyentes de renta y complementario), la norma del artículo 903 del ET y el artículo 1.5.8.3.6 del DUT 1625 de 2016 (modificado con el Decreto 1091 de agosto de 2020) les concede la exoneración de aportes.

b. En el caso de las personas jurídicas contribuyentes de renta en el régimen especial (artículos 19 y 19-4 del ET), el parágrafo 2 del artículo 114-1 del ET solo les concede la exoneración a las cooperativas y demás entidades mencionadas en el artículo 19-4 del ET.

2) Personas jurídicas que no cuentan con la exoneración de aportes

En este grupo figurarían:

a. Todas aquellas que no sean contribuyentes del impuesto de renta (sin importar si son declarantes o no de ingresos y patrimonio; ver artículos 22 y 23 del ET).

b. Entre las personas jurídicas que son contribuyentes de renta en el régimen ordinario, sucede que los parágrafos 3 y 4 del artículo 114-1 del ET, y el artículo 240-1 del mismo estatuto, no les conceden la exoneración a aquellas que estando en zonas francas liquiden impuesto con tarifas por debajo del 20 %. Lo mismo sucedería con aquellas que estén por fuera de zonas francas y no estén mencionadas en los parágrafos 1, 2, 3 y 4 del artículo 240 del ET (en esos parágrafos se mencionan casos especiales de personas jurídicas que utilizan tarifa del 9 %). Lo anterior crearía un problema jurídico con aquellas que se mencionan en el parágrafo 5 y 8 del mismo artículo 240 del ET, las cuales tributan también con tarifas especiales del 9 % y 2 %, pues el parágrafo 4 del artículo 114-1 del ET las dejaría por fuera de la exoneración de aportes.

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