Una propiedad horizontal al ser una persona jurídica tiene la facultad de contratar trabajadores bajo diferentes modalidades; para ello debe cumplir con las obligaciones que se desprendan de dicha contratación.
En este editorial se presentan las precisiones del Ministerio del Trabajo al respecto.
El Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 02EE2020410600000009112 de 2020, realizó una serie de precisiones referentes a las obligaciones que como empleador le asisten a una propiedad horizontal.
Frente a este tema lo primero que debe tenerse en cuenta es que el artículo 4 de la Ley 675 de 2001 establece que una propiedad horizontal es una persona jurídica, de carácter civil y sin ánimo de lucro. Esta condición le permite vincular trabajadores bajo la modalidad de contrato de trabajo, sin que haya lugar a entender que tiene un tratamiento diferente frente a las obligaciones que se desprenden de una relación laboral al ser una persona jurídica sin ánimo de lucro como lo indica el artículo 33 e la Ley 675 de 2001.
Dado lo anterior, en el evento en que requiera contratar a un trabajador bajo esta modalidad contractual, le compete el reconocimiento de todas las acreencias laborales que de desprenden de dicha relación, entre las que se encuentran salarios, aportes a seguridad social (salud, pensión y riegos laborales), prestaciones sociales (prima de servicios y cesantías) y vacaciones. Además, le corresponde la adopción del reglamento interno del trabajo cuando cumpla las condiciones para el efecto.
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Adopción de un reglamento interno de trabajo
“en vista de que le asisten obligaciones de un empleador, la copropiedad debe adoptar un reglamento interno de trabajo cuando tenga a su cargo más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente”
Atendiendo a lo dicho, el Mintrabajo señala que, en vista de que le asisten obligaciones de un empleador, la copropiedad debe adoptar un reglamento interno de trabajo cuando tenga a su cargo más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, de conformidad con lo previsto en el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Esto con la finalidad de que el trabajador conozca los derechos y obligaciones que le asisten tras la firma del contrato de trabajo.
Al respecto, esta entidad manifiesta:
“(…) la propiedad horizontal, aunque no es una empresa como tal sino una persona jurídica empleadora, sin ánimo de lucro, al ostentar la calidad de empleadora, deber cumplir con la normatividad laboral y de seguridad social integral con respecto a sus trabajadores, lo cual incluye adoptar el Reglamento Interno de Trabajo como norma que regula la relación entre las partes intervinientes en la relación laboral”.
(El subrayado es nuestro).
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, realiza una serie de precisiones respecto a la implementación del reglamento interno de trabajo:
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En caso de que la copropiedad tenga menos de dicha cantidad de trabajadores y no deba implementar este reglamento, se recomienda que en el contrato de trabajo se encuentren definidos tanto los derechos como los deberes del trabajador y demás cuestiones referentes al tratamiento de permisos, multas o sanciones que puedan serle impuestas, actos que constituyen faltas, reconocimientos, beneficios, mecanismos de defensa, etc.
Contratación de servicios de vigilancia
El Mintrabajo, a través del concepto en mención, señala que una propiedad horizontal puede contratar a un trabajador mediante un contrato de trabajo para las actividades que requiera que este desarrolle en la copropiedad, a excepción de los servicios de vigilancia, que deben ser contratados a través de una empresa de vigilancia privada. Esto supone que las copropiedades no se encuentran autorizadas para contratar trabajadores de manera particular para la prestación de estos servicios.
Respecto a este punto, conviene mencionar que cuando una copropiedad por reducción de costos contrate con una empresa de seguridad sin licencia de funcionamiento, será sancionada según lo establece el artículo 32 de la Resolución 2946 de 2010, con multas entre 439,051 UVT ($17.556.060 para 2020) a 986,102 UVT ($35.112.120 para 2020).
En el siguiente video, Miguel Santiago Pantoja, abogado consultor en derecho comercial, explica el papel de las empresas de seguridad privada en una copropiedad:
Amplíe este tema mediante nuestro editorial Contratación de servicios de seguridad privada y responsabilidad frente a hurtos en copropiedades.
Contratación de trabajadores mediante contrato de prestación de servicios
El contrato de prestación de servicios no se encuentra regulado a través de la legislación laboral.
Este tipo de contrato se diferencia del contrato de trabajo en que el trabajador desarrolla su labor de manera autónoma, es decir, no se encuentra sujeto al cumplimiento de un horario de trabajo u órdenes por parte del contratante, que en el caso de una copropiedad sería el administrador.
Dado esto, no se generan para la parte contratante las obligaciones laborales de un trabajador dependiente (salarios, seguridad social, etc.).
Al respecto, el Mintrabajo señaló que una propiedad horizontal puede contratar trabajadores a través de un contrato de prestación de servicios directamente o a través de empresas de servicios temporales o cooperativas de trabajo asociado, siempre que estas realicen el trabajo contratado de manera autónoma y sin que suponga el envío de trabajadores en misión.
Para lo cual, precisa:
“(…) se permite que la propiedad horizontal contrate con Empresas de Servicios Temporales o con Cooperativas de Trabajo Asociado (…) siempre y cuando no haya intermediación laboral ilegal, es decir, que, siendo autogestionarias, realicen el proceso completo del que se trate, sin envío de trabajadores en misión, propio de las Empresas de Servicios Temporales”.
(El subrayado es nuestro).
Respecto a este punto, el Mintrabajo indica que cuando una copropiedad contrata personal mediante este tipo de contrato con un tercero, como, por ejemplo, una empresa de servicios temporales, se hace responsable solidariamente (artículo 34 del CST) de las obligaciones que se desprendan para con dicho personal.
Esta responsabilidad se presenta mayormente en los casos en los que en el desarrollo de las labores el trabajador encomendado sufre un accidente y debe ser indemnizado. No procede para el pago de las acreencias que deba pagar la empresa al trabajador, como salarios, prestaciones sociales, etc.
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