Firma declaraciones en PH. Concepto 389 CTCP de 2023

 

El revisor fiscal tiene la obligación de firmar el impuesto, mas no es responsable de los datos consignados en la declaración de su cliente.

“Buen día, quisiera saber si un revisor fiscal está obligado a firmar una declaración de retención en la fuente, cuando según su juicio no se están tomando las bases correctas en el momento de calcular la retención en la fuente pero no sustenta por medio de alguna norma su postura y, por otra parte, el equipo contable y tributario de la Propiedad Horizontal le indica al revisor fiscal el por qué de las bases tomadas y lo sustenta por medio de conceptos emitidos por la DIAN. ¿es posible que ella se niegue rotundamente a no firmar ? considerando que existe la opción de firmar con salvedades y que ella puede emitir un comunicado/certificado a la propiedad horizontal sustentando con normas su posición.”

CONSIDERACIONES Y CONCEPTO

El Consejo Técnico de la Contaduría Pública (CTCP) en su carácter de Organismo Orientador técnico-científico de la profesión y Normalizador de las Normas de Contabilidad, de Información Financiera y de Aseguramiento de la Información, conforme a las normas legales vigentes, especialmente por lo dispuesto en la Ley 43 de 1990, la Ley 1314 de 2009, y en sus Decretos Reglamentarios, procede a dar respuesta a la consulta anterior de manera general, pues no se pretende resolver casos particulares, en los siguientes términos:

Dando respuesta al peticionario, este Consejo consdiera que el revisor fiscal tiene la obligación de firmar el impuesto, mas no es responsable de los datos consignados en la declaración de su cliente ni de las interpretaciones que éste haga sobre los conceptos emitidos por la administración tributaria.

Asi mismo hace una aclaración del alcance del CTCP para pronunciarse en las respuestas a las consultas o derechos de petición, solo en temas Contables, Financieros y de aseguramiento, por lo anterior, mediante el concepto 2021-03471 que emitió el CTCP, se reitera:

1 https://www.ctcp.gov.co/CMSPages/GetFile.aspx?guid=7ae91390-6fd6-48ca-9f59-9835c10c92d9

El alcance de los conceptos emitidos por este Consejo se circunscribe exclusivamente a aspectos relacionados con la aplicación de las normas de contabilidad, información financiera y aseguramiento, y, por lo tanto, las inquietudes sobre la aplicación de disposiciones tributarias deberán ser consultadas a la Unidad Administrativa Especial de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), u otras autoridades tributarias nacionales, municipales o distritales. Lo anterior por la existencia de diferencias entre los tratamientos contables y tributarios, lo cual es normal debido a la independencia y autonomía de las normas tributarias frente a las de contabilidad e información financiera, prevista en el artículo 4 de la Ley 1314 de 2009”.

En los términos anteriores se absuelve la consulta, indicando que, para hacerlo, este organismo se ciñó a la información presentada por el consultante y los efectos de este concepto son los previstos por el artículo 28 de la Ley 1437 de 2011, modificado por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015.

Firma declaraciones en PH. Concepto 389 CTCP de 2023 – Accounter

Nuevas herramientas societarias para ciertas reformas estatutarias

 

Recientemente, la Superintendencia de Sociedades publicó la Guía para la preparación y presentación de información financiera en las reformas estatutarias: Fusión, escisión y disminución de capital y el Formulario Único de Radicación de Trámites de Fusión y Escisión. Ambos documentos buscan facilitar el proceso a través del cual las sociedades supervisadas por esta Superintendencia realizan este tipo de reformas estatutarias, tanto en la preparación de la información por parte de las empresas como en la revisión por parte de esta entidad en los casos en los que se requiere una autorización particular.

¿En qué consiste la Guía para la preparación y presentación de información financiera en las reformas estatutarias: Fusión, escisión y disminución de capital?.

Esta guía es una herramienta pedagógica a través de la cual la Superintendencia, fundamentada en sus Circulares Básicas Jurídica y Contable y en las NIIF, orienta a las compañías en la elaboración de la información financiera necesaria para las reformas estatutarias de fusión, escisión y disminución de capital.

Destaca de la guía la presentación de una serie de ejercicios prácticos, basados en casos reales de operaciones, cuya autorización ha sido solicitada a la Superintendencia, que relatan el proceso de preparación de información en bajo diversas hipótesis y alternativas sobre los supuestos del caso. Adicionalmente, la guía permite a los supervisados conocer los tiempos estimados para la preparación de la información financiera, las certificaciones requeridas en relación con los estados financieros y el dictamen de revisor fiscal o contador público independiente que se requiere en ciertas ocasiones.

¿Para qué sirve el Formulario Único de Radicación de Trámites de Fusión y Escisión?

Este formulario es una herramienta digital que permitirá a los supervisados radicar con mayor conocimiento y de forma más organizada las solicitudes de autorización de procesos de fusión y escisión ante la Superintendencia, cuando se exige dicha autorización.

El formulario permite diligenciar fácilmente los datos de las sociedades vinculadas al proceso, indicar el tipo de operación a realizar, y cargar los documentos a través de la página web de la entidad. En adición a lo anterior, al diligenciar el formulario se puede descargar un listado de los documentos que deben aportarse según la solicitud, junto con un instructivo que indica las características principales exigidas de cada documento.

Con esta herramienta se busca facilitar la labor de revisión de documentos por parte de la Superintendencia, a la vez que se procura evitar el envío de solicitudes adicionales de información por parte de la entidad, que retrasan el otorgamiento de la autorización.

En términos generales, tanto la guía como el formulario resultarán herramientas útiles para la elaboración de los documentos e información financiera que respaldan las reformas estatutarias aplicables para cada caso. Los documentos aclaran zonas grises en la aplicación de los requisitos establecidos en las Circulares Básicas de la Superintendencia y aportan listas y ejercicios didácticos que permitirán a los supervisados agilizar estos trámites y resolver las inquietudes que surjan en el proceso.

Asuntos legales – Nuevas herramientas societarias para ciertas reformas estatutarias – Accounter

Para subir el salario mínimo debe tenerse en cuenta la inflación de ingresos bajos

 

El exministro de Hacienda, José Antonio Ocampo, dijo que espera que la economía crezca cerca de 1% para el tercer trimestre

En el marco del inicio del Congreso Camacol 2023, el exministro de Hacienda, José Antonio Ocampo, habló sobre los principales indicadores económicos que hoy son materia de discusión en Colombia.

Principalmente, Ocampo aseguró que el alza del salario mínimo para 2024 debe tener en cuenta como eje el dato de la inflación de bajos ingresos. “Como regla debe tenerse en cuenta, como el año pasado, la inflación de ingresos bajos. El año pasado fue más alta que la inflación, este año será al revés, entonces habrá que ver el resultado para tenerla como referencia para el aumento del salario mínimo”.

El exfuncionario recordó que la proyección de inflación es de un poco más de 9%, “la de ingresos bajos será un poco menos”, y coincidió con analistas económicos consultados por LR en que el alza del salario mínimo puede estar cercano a 10%.

“Yo pregunto qué dijo Anif hace dos años cuando la administración de Duque aumentó el salario aumentó varios puntos por encima de la inflación. Es muy fácil criticar lo presente, pero échele para atrás. Si Anif dijo eso hace dos años yo le respetaría la opinión hoy en día, pero si no lo dijo hace dos años yo no respetaría esa opinión. Hay que ser consistente; uno de los grandes problemas que hubo es que la administración Duque por razones evidentemente políticas hizo un aumento muy fuerte del salario mínimo para 2022”, comentó Ocampo, ante la posición que compartió Anif sobre el incremento del salario para 2024.

La semana pasada, Mauricio Santa María, presidente Anif, advirtió que el salario mínimo no debería subir más de 9%. “Cualquier aumento por encima de 9% sería una irresponsabilidad para el incremento del salario mínimo, que desafortunadamente yo creo que lo va a ser, pero 9% creo que sería el tope máximo”, dijo Santa María.

Otros temas que tocó el exministro fueron las tasas de interés, la desaceleración en el sector de vivienda y el Presupuesto General de la Nación para 2024. Compartió también que prevé que la economía crezca cerca de 1% para el tercer trimestre de este año.

Respecto al sector vivienda, explicó que el patrón de crecimiento lento es muy diverso, “hay sectores que crecen y hay sectores que se contraen. Vivienda es uno de los peores casos, entonces una política de reactivación es absolutamente esencial debe incluir una gran prioridad para vivienda de interés social. Hay recursos públicos desde el presupuesto del Ministerio de Vivienda pero hay que pensar si se otorgan más recursos públicos del presupuesto que está siendo motivo de discusión".

Insistió nuevamente en que las tasas de interés ya deben empezar a bajar, "yo sí tengo esperanza de que este mes la Junta tome la primera decisión en ese sentido. La vez pasada hubo dos votos a favor, esta vez esperamos que sean los cuatro para empezar a bajar las tasas".

Con respecto al PGN para 2024, dijo que tiene la línea de lo que él venía trabajando, "hay un aumento del gasto que es posible por las reformas tributarias, incluyendo la reforma tributaria que yo promoví", comentó.

"Para subir el salario mínimo debe tenerse en cuenta la inflación de ingresos bajos" (larepublica.co)

Un incremento del mínimo que no sea recesivo

 

Subir el salario mínimo para 2024 más allá de 8% o 9%, no solo es inflacionario, sino que atenta contra la necesaria recuperación económica de las empresas y las familias

No siempre más dinero quiere decir bienestar económico y poder adquisitivo. A todo el mundo le gustaría tener mayores ingresos para poder gastar, invertir y ahorrar con más holgura, pero la economía funciona a través de las expectativas de consumo que todo lo devoran. En la jerga popular se puede afirmar que, no es sino que el arrendatario o el tendero sepan que a usted le subieron el salario para que suban de precio sus productos y servicios; no en vano cada año cuando se ajusta al alza el salario mínimo suben los arriendos, los pasajes, los alimentos y hasta las multas de tránsito en proporción de dicha alza, arrastrando la inflación causada y no la esperada.

Dicho de otra manera, si el alza del mínimo para el próximo año es la inflación causada a noviembre más unas cifras de productividad (tal como lo ha dicho la ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez), se arrastraría un rezago que no ayudará a bajar la inflación durante 2024; máxime cuando la variación de precios en Colombia es la tercera más alta de América Latina, como consecuencia de que el Gobierno Nacional decretara aumentarlo 16%, llevarlo a $1.160.000. Según el Dane, la inflación para el último septiembre se ubicó en 10,9%, en octubre estará en 10,5% y en noviembre muy cerca de 10%, una cifra bastante alta que sigue llevándose el ingreso de las familias.

Durante esta discusión anual siempre se trae a colación el trabajo del premio Nobel de Economía, David Card, quien plantea que “cada vez que se revisa al alza el salario mínimo, quienes se oponen a un aumento argumentan que la subida por encima de la que fija la mano invisible -y que, según la ortodoxia, está determinada por la productividad- acaba expulsando siempre a los trabajadores más desfavorecidos, especialmente los jóvenes, del mercado laboral”. Pero Card demostró con investigaciones empíricas, en los EE.UU. de los años 90, que los bajos incrementos salariales no solo destruyen empleo a tiempo completo, sino que afectan a los consumidores encareciendo los productos en venta.

Para un economista hay otro economista y para un estudio otro estudio, lo cierto en las condiciones económicas colombianas actuales es que el crecimiento de la economía no superará 2% en los próximos dos años, incluyendo este 2023, y que es imperativo crecer más, generar empleo, pagar más impuestos y que para ello es determinante el peso que tiene el incremento del salario mínimo en el modelo de negocio de las empresas y personas naturales.

Casi cuatro millones de personas reciben el salario mínimo, 16% de la población económicamente activa, a quienes la inflación les ha destruido el consumo neto, sin que las medidas tomadas por el Banco de la República hayan dado resultado. Si las tasas de interés siguen altas para bajar la inflación, si se incrementa el salario mínimo con el IPC causado de noviembre y una productividad ficticia, el resultado será inevitable: más inflación, más alimentos caros, más servicios públicos costos, a lo que se debe sumar el alza ineludible del combustible y una devaluación del peso que va a afectar el costo de los importados. Subir el salario mínimo basados en el populismo, sin tener en cuenta el ingreso neto de las familias, con una inflación tan alta, es una irresponsabilidad que solo busca tener potenciales electores desinformados.

Un incremento del mínimo que no sea recesivo (larepublica.co)

La rentabilidad sube con más mujeres en cargos directivos

 Aequales dice que esto aumentó entre 8 y 13 puntos básicos el Retorno Sobre los Activos (ROA).

La mayor participación de mujeres en los puestos de dirección incrementa entre 8 y 13 puntos básicos el Retorno Sobre los Activos (ROA). Incluso, 30% de los cargos directivos ocupados por mujeres, podría implicar una mejoría en el ROA de un 24,6%.

Así lo concluye un trabajo realizado bajo el liderazgo de Aequales al lado de APOYO Consultoría (Perú) y el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA (Colombia).

Los datos son revelados por Aequales, en el marco de la edición 2021 del Ranking PAR , cuyos resultados serán revelados hoy.

Esta herramienta de medición anual, gratuita y confidencial de las condiciones de equidad de género en las empresas contó con más de 860 participantes en 18 países de Latinoamérica. En Colombia fueron 356 organizaciones participantes.

En definitiva, se concluye que “las empresas con mayor equidad de género son más rentables que aquellas que no tienen acciones al respecto”.

Mía Perdomo, CEO de Aequales, dice que estos datos revelan que “sí hay un caso de negocio para la equidad de género y que nos debería interesar tener mujeres en posición de liderazgo para aumentar nuestra rentabilidad y eso ya no debería estar en discusión”. A su juicio, esto todavía es motivo de debate porque existe una resistencia cultural.

Además del ranking, el informe presenta datos sobre la evolución de la política de equidad de género en las empresas y aborda la situación en torno a la diversidad.

Allí se establece que para Colombia en temas de estructura organizacional el porcentaje de mujeres por nivel mostró que, por ejemplo, para cargos CEO fue de 25%, un punto porcentual menos frente al año anterior. Por su parte, para Juntas Directivas fue del 30%, superior al 24% que se obtuvo en 2020.

Entre tanto, para el primer nivel se mantuvo en 40% y para segundo nivel aumentó un punto porcentual frente al año pasado, llegando a 46%.

Las empresas con mayor equidad de género son más rentables que aquellas que no tienen acciones al respecto

En lo que tiene que ver con temas de estrategia y acciones afirmativas el porcentaje de organizaciones que cuentan con una Política de Género es 60%. “Esto muestra un importante aumento frente al 47% del 2020 (Una variación del 13%)”, destaca Aequales.

En un 57% de las empresas participantes se incluye la política de no discriminación por orientación sexual y/o identidad de género. Esto representó una variación (Varió un -0,31% frente al año anterior).

Respecto a las instancias que manejan las empresas para atender políticas de equidad de generó. El 52% señala que cuentan con un plan de acción. En el 2020 era el 37%. El 54% señaló el año pasado que tiene un comité, cuando el año anterior era 37%.

En el 2021 el 28% de las organizaciones fijó metas sobre este tema, en tanto que en el 2020 el porcentaje fue del 24%, señala Aequales.

Otro tema que el informe analiza tiene que ver con la creación de un protocolo contra el acoso sexual laboral. En esta parte se detalla que “un 61% de las organizaciones cuenta con un protocolo y si bien esto significa un aumento del 12% frente al año anterior, sigue estando por debajo del promedio regional del 73%”.

En acciones de cierre de brecha salarial se advierte una diferencia del 10% en la retribución económica base percibida entre hombres y mujeres en el primer nivel, 35% en el segundo y 38% en el tercero.

En cuanto a diversidad, equidad e inclusión, el informe dice que “el indicador menos común en las organizaciones colombianas en cuanto a su nómina, sus capacitaciones, ascensos, contrataciones, etc., es la desagregación por pertenencia étnica, con 23% de organizaciones que miden el indicador. Asimismo, por autoidentificación racial, solo el 19% de las empresas la miden”.

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Estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos de prestación de servicios

 

La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia es aplicable sin importar si la modalidad del contrato es laboral o civil.

Te explicamos cuáles son las medidas de protección desarrolladas por la Corte Constitucional para los contratos de prestación de servicios.

El contrato de prestación de servicios es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona denominada contratista se obliga con otra, denominada contratante, a realizar la prestación de un servicio a cambio de un precio. El elemento más importante que distingue un contrato de prestación de servicios de un contrato laboral es la autonomía del contratista.

Aunque este tipo de contrato no está regido por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, es posible que se configure un contrato realidad en un contrato de prestación de servicios.

A continuación veremos qué es la estabilidad laboral reforzada por embarazo y si dicha protección es aplicable a los contratos de prestación de servicios.

Estabilidad laboral reforzada por embarazo

El artículo 239 del CST establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de su estado de embarazo o por encontrarse en período de lactancia sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa.

Las trabajadoras que se encuentren en embarazo o lactancia y sean despedidas sin autorización de la autoridad laboral, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización equivalente a sesenta (60) días de trabajo.

Según la Sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional, esta protección procede cuando se demuestre: La existencia de una relación laboral o de prestación.

El estado de embarazo de la mujer, o que se encuentre en los tres meses siguientes al parto, durante la vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

En cualquier caso, el alcance de la protección depende de dos factores: El conocimiento del embarazo por parte del empleador.

La modalidad laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada.

En el siguiente video, la abogada Angie Vargas, consultora experta en derecho laboral, explica en qué consiste la estabilidad laboral reforzada por embarazo:

Estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos de prestación de servicios

En sentencias como la SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, la Corte Constitucional ha reconocido que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia es aplicable sin importar si la modalidad del contrato es laboral, civil o de otro tipo.

Recientemente, en la Sentencia T-293 de 2023, la Corte recordó el alcance de la acción de tutela respecto de la estabilidad laboral reforzada en el caso de los contratos de prestación de servicios.

Entonces, si un contratante conoce el estado de embarazo de la contratista y termina el contrato de prestación de servicios al vencimiento del plazo pactado sin autorización del Ministerio del Trabajo, se deben tener en cuenta las siguientes reglas:

Si subsiste la causa del contrato podrá proceder: La renovación del contrato hasta por el término del período de lactancia.

El pago de honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación de este.

El pago de la indemnización por despido discriminatorio.

El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se debe realizar si la contratista ya disfrutó de la licencia de maternidad.

Si el período de lactancia ya ha finalizado al momento del reconocimiento de la protección, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta su terminación.

Estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos de prestación de servicios | (actualicese.com)

Contrato a término fijo: consideraciones cuando pasa a contrato de prestación de servicios

 

El cambio de contrato a término fijo a contrato de prestación de servicios comprende importantes efectos en la relación laboral y en las obligaciones de las partes.

¿Qué aspectos debe tener en cuenta un empleador para realizar este cambio contractual? Conoce algunas consideraciones.

Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios en importantes aspectos, como la forma de prestación del servicio, las obligaciones de las partes en lo que refiere a aspectos de tipo económico, las normas que los regulan al ser el primero de naturaleza laboral y el segundo de naturaleza civil, comercial o administrativa, entre otros.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, responde el siguiente interrogante: un empleado estaba vinculado por contrato a término fijo a un año desde 2018 y a partir de enero de 22 se le cambia a contrato por prestación de servicios. ¿Este cambio se puede realizar?

Cambio de contrato a término fijo a contrato de prestación de servicios

Atendiendo a lo dicho, en el momento en que un empleador decida cambiar de la modalidad de contrato de trabajo a contrato de prestación de servicios, debe tener en cuenta, entre otros, los siguientes aspectos:

Contrato de trabajo	Contrato de prestación de servicios
La relación laboral se desenvuelve entre empleador y trabajador.	La relación contractual se desenvuelve entre contratante y contratista.
El trabajador se encuentra constantemente subordinado por el empleador.	El contratista tiene total independencia para realizar las labores encomendadas.
La actividad debe ser realizada personalmente por el trabajador; no puede subcontratar o delegar a un tercero.	El contratista puede delegar a un tercero para realizar la labor o subcontratar personal.
El trabajador debe ser persona natural.	El contratista puede ser persona natural o jurídica.
El trabajador es acreedor de derechos laborales (prestaciones sociales, vacaciones, entre otros).	Para el contratista no aplican los derechos laborales. Solo tiene derecho al pago de honorarios.
El empleador debe realizar el pago de aportes a seguridad social.	El contratista debe realizar sus aportes a seguridad social.
El empleador debe suministrar los elementos de trabajo.	El contratista realiza la labor con sus propios elementos.

Como podemos observar, estos contratos comprenden importantes diferencias. Encontramos que en el contrato de trabajo es el empleador quien debe en mayor proporción cumplir con las obligaciones previstas en la ley laboral, como el pago de aportes a seguridad social, prestaciones sociales, auxilio de transporte, entre otras, en comparación con el contratante que solo debe asumir el pago de honorarios al contratista.

Si un empleador decide cambiar de una modalidad contractual a otra para evitar la carga laboral, debe tener en cuenta las mencionadas diferencias para no infringir la ley, ya que, si contrata bajo un contrato de prestación de servicios, pero se demuestran los elementos de una relación laboral dependiente, se declarará la existencia de un contrato realidad y el empleador deberá pagar todas las acreencias laborales causadas.

Contrato a término fijo: consideraciones cuando pasa a contrato de prestación de servicios | (actualicese.com)

Ojo: desde ya hay que pensar en la declaración de renta del 2024: ¿le tocará pagar más?

 

De acuerdo con su salario tendrá un mayor el incremento en el valor a pagar en la declaración.

Este jueves se termina el calendario para la presentación de las declaraciones de renta de las personas naturales. Pero esta vez hay que pensar desde ya en la del año entrante, pues las medidas incluidas en la reforma tributaria del 2022 empezarán a aplicarse.

Expertos estiman que las personas que tengan un sueldo de 15 millones de pesos mensuales pagarían cerca de tres millones de pesos adicionales y aunque cada caso es diferente e influyen varios factores, el principal cambio y modificación que se tiene es que cambiaron los aportes que permiten reducir la base gravable sobre la cual se calcula el impuesto de renta.

Hasta el 2022 se podía destinar hasta un 30 por ciento de los ingresos anuales, sin sobrepasar los 136'226.000 pesos, a un fondo voluntario de pensiones o a una AFC (Ahorro para el Fomento de la Construcción), que son cuentas de ahorro para la compra de vivienda.

Además, el 25 por ciento del valor total de los pagos laborales estaba libre de este gravamen, si y solo si estos no superaran 2.880 UVT (Unidad de Valor Tributario), los cuales, para 2023, son equivalentes a 122'146.560 pesos.

A esto se le suma otra limitante, pues para el año fiscal 2022 las deducciones y rentas exentas estaban limitadas al 40 por ciento de los ingresos de la persona o 5.040 UVT), sin embargo, para el año fiscal 2023 el límite será de 1.628 UVT.

Así que para el próximo año, muchas personas en el país verán aumentar de manera significativa la base gravable con la cual tendrán que calcular su impuesto de renta del 2023 y, por lo tanto, las posibilidades de pagar más aumentarían.

“El límite de deducciones y rentas exentas pasará de los 191'540.160 a los 69'046.736, suponiendo que el empleado tuviese cuatro dependientes económicas. Adicionalmente, se podrá descontar hasta el 1 por ciento de las compras a través de factura electrónica con un límite de 10'178.880 pesos”, explicó Juan Daniel Parra Palencia, socio director en la firma ParPal Abogados.

Por tanto, algunas personas deberán hacer un esfuerzo adicional por cuenta de un mayor pago en el impuesto de renta. Esto afectará a los colombianos que ganan más de 10 millones de pesos al mes que, según el Ministerio de Hacienda, son más de 520.000 personas en el país.

Luis Carlos Reyes, director de la Dian.

Carlos Enrique Neira, director de Global Mobility Services en KPMG Colombia, dice que según cálculos de su firma, las personas que ganen más de 10 millones de pesos al mes podrían pagar entre 1 y 2,5 millones de pesos más de renta el próximo año, mientras que las personas que tengan un sueldo de 15 millones de pesos pagarían aproximadamente 3 millones de pesos adicionales, aunque cada caso es diferente e influyen varios factores.

En una simulación hecha por ParPal Abogados señalan que un empleado que gane 20 millones de pesos mensuales y al que le aplique el tope límite de las deducciones y rentas exentas tendrá un incremento del 23 por ciento en su declaración de renta, así que de pagar este año unos 33'085.000 pesos pasaría a pagar 40'822.000.

En el caso de un empleado que gane 30 millones de pesos mensuales, tendrá un incremento del 43 por ciento en su declaración de renta, lo que significaría que pagaría 86'287.000 en lugar de los 60'364.000 que pagó este año.

Así se verá el aumento

Simulación de pago de declaración de renta en 2024 para salarios de 20 millones

¿Se puede bajar?

Ese valor no se puede bajar, pero se puede aliviar el golpe del año entrante con ahorro o provisión. Existe la posibilidad de que el trabajador le pida a su empleador que le haga una mayor retención en la fuente, que es considerada como un pago anticipado del impuesto de renta.

Neira señala que el impacto en la declaración dependerá del nivel de ingreso del contribuyente, del tipo de ahorro o inversión que realice y de los rendimientos que se generen, además que para el pago de la declaración de renta se pueden contemplar dos opciones: una es diferirlo en el tiempo con las retenciones en la fuente y la segunda es pagarlo cuando toque hacerlo al año siguiente.

“Una opción, que es interesante, es lograr la menor tarifa posible en la retención en la fuente, utilizar ese dinero y conseguir una rentabilidad igual o superior a la que va a tocar pagar de impuesto de renta, en ese caso haría sentido, si no es así es mejor abstenerse de hacerlo”, dijo el experto.

Esto significaría que la persona podría ir destinando un valor mensual de alrededor del 8 por ciento de su salario hasta el 20 por ciento y conseguir una tasa efectiva de tributación, “lo que tendría que ser mayor a la que puede dar un CDT o una inversión de ese estilo, así es mejor ir dejando que la retención en la fuente vaya pagando ese impuesto, porque si no después la cantidad de dinero que tocaría pagar sería demasiado alta", explicó Sergio Olarte, economista principal de Scotiabank Colpatria.

Los expertos señalan que se puede constituir un ahorro con destinación específica.

“Dicho ahorro podría guardarse en 2 ‘bolsillos’: uno que no es el del contribuyente sino el de la administración, vía mayor retención en la fuente y otro que sería cualquier otro tipo de inversión cuyo titular o dueño sería el contribuyente. En el primer escenario, el dinero ‘ahorrado’ vía mayor retención no hará parte del patrimonio del contribuyente a 31 de diciembre y no generará ningún rendimiento”, agregó Neira.

Mientras que Parra expone que teniendo en cuenta los nuevos límites de renta exenta y deducciones, “es posible que en la mayoría de los casos los empleados con salarios por encima de los 10 millones de pesos no puedan tomarse el 100 por ciento de la renta exenta y deducciones sino el límite correspondiente, aumentando el impuesto a cargo”.

“No obstante, se garantiza que la destinación específica será cubierta y cumpliría el objetivo de minimizar el impacto de la aplicación de la reforma tributaria. Pero en el segundo escenario, el ahorro o inversión en cabeza del contribuyente deberá ser declarado como parte del patrimonio a 31 de diciembre, así que deberá revisarse si tiene implicaciones para impuesto al patrimonio y declaración informativa de activos en el exterior, en caso de que el ahorro o esa inversión se constituyan fuera de Colombia”, señaló Neira.

Además, los rendimientos que genere dicho ahorro o inversión, estarán sujetos a tributación, para lo cual deberá observarse si les aplica alguna aminoración. Por ejemplo, el componente inflacionario como ingreso no constitutivo de renta o ganancia ocasional. En caso de que sean gravados, no solo implicará la aplicación de la tarifa progresiva a dicha renta, sino que esa renta incrementará la renta líquida general y la declarada.

Desde ya hay que pensar en la declaración de renta del 2024 - Finanzas Personales - Economía - ELTIEMPO.COM

Salario integral para trabajador doméstico por días

 

Para contratar un trabajador doméstico por días, algunos empleadores le pagan un salario diario superior al salario mínimo diario legal para librarse del pago de prestaciones, suponiendo que así se le otorga un salario integral.

¿Es realmente integral esta forma de pago? ¿Qué dice la ley al respecto?

El contrato de trabajo es una relación jurídica que surge cuando un trabajador presta un servicio personal subordinado a un empleador a cambio de una remuneración.

Cuando se den estos presupuestos, sin importar la actividad, el tiempo o la ocupación, nacerá un contrato de trabajo junto con la obligación de reconocer derechos y obligaciones de índole laboral.

Trabajador doméstico por días: su contratación supone un contrato de trabajo

Los trabajadores del servicio doméstico cuentan con todas las garantías laborales previstas en la ley, tales como el pago de la prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías, vacaciones, dotación, auxilio de transporte y seguridad social, siempre y cuando realicen su labor bajo una continuada subordinación (imposición de reglamentos, órdenes constantes, jornada laboral, uniformes, insumos y elementos de trabajo entregados por el empleador, entre otros).

Estos trabajadores tendrán esa calidad indistintamente de la jornada, el horario o la forma de trabajo, es decir, serán trabajadores aun cuando laboren por semanas o por días, pues lo que realmente define si se es trabajador o contratista (contrato de prestación de servicios) es la existencia de una continuada subordinación (artículos 22 al 24 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–); nada se define si el trabajo es por días.

Por lo tanto, si un trabajador del servicio doméstico labora por días y se encuentra en continuada subordinación y dependencia (artículos 22 y 23 del CST), deberá ser contratado bajo la figura del contrato de trabajo, generándose para este el derecho de devengar, además de su salario, prestaciones sociales y demás garantías laborales existentes.

Por ello, un trabajador del servicio doméstico que labora por días tendrá derecho al reconocimiento y pago de los mencionados conceptos laborales, para lo cual debe tenerse en cuenta que serán reconocidos en proporción al salario y los días laborados.

Algunos empleadores, en la búsqueda de simplificar los pagos a los que un empleado del servicio doméstico tiene derecho, han ideado una especie de salario integral que consiste en un salario diario superior al salario mínimo diario legal, estableciendo que el mayor valor representará las prestaciones sociales del trabajador, pero ¿esta forma de pago es realmente válida?

Para responder esta pregunta, debe entenderse el concepto del salario integral para saber si se puede implementar en el servicio doméstico por días.

Reglas del salario integral

El salario integral conforme a lo establecido en el artículo 132 del CST es aquel que se pacta por escrito con el trabajador. Consiste en que dentro de la remuneración mensual percibida se pagarán, entre otros conceptos, mes a mes, las prestaciones sociales.

Lo anterior significa que en el salario que mensualmente se entrega al trabajador se incluyen la prima de servicios, las cesantías y sus intereses, y se excluyen de dicha integralidad (por no ser prestaciones sociales) las vacaciones y los aportes a seguridad social, los cuales deberán reconocerse de manera adicional al salario recibido.

Por ello, el salario integral permite al empleador no preocuparse por pagar la prima de servicio en las fechas establecidas y de consignar cesantías o pagar los intereses de cesantías cada enero, pues al pactar este tipo de salario se entienden remunerados dichos conceptos.

Sin embargo, dada la particularidad de esta modalidad de salario, cuenta con una serie de requisitos para su configuración:  

Debe pactarse por escrito entre el trabajador y el empleador, por lo que un salario integral no surge en un contrato verbal.

El salario debe estar compuesto por un factor prestacional de mínimo el 30 % de la remuneración, el cual representará el pago de las prestaciones sociales.

Solo podrá pactarse el salario integral cuando el trabajador devengue más de trece (13) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–, que para el 2022 equivalen a $13.000.000.

“no puede entenderse que pagar un poco más del mínimo diario significa que en dicha remuneración se incluyen las prestaciones sociales, pues para esto el salario debe superar los 13 smmlv, o su equivalente en días”

Es decir, no puede entenderse que pagar un poco más del mínimo diario significa que en dicha remuneración se incluyen las prestaciones sociales, pues para esto el salario debe superar los 13 smmlv, o su equivalente en días.

Salario integral y pago al trabajador doméstico por días

Por lo anterior, el supuesto salario integral reconocido a los trabajadores del servicio doméstico solo será válido cuando se les cancele por un día 13 veces el valor de un día del smmlv ($33.333).

No es un salario integral el pago diario de $50.000 o $60.000 pesos, pues para que lo sea el empleador tendría que reconocerle al trabajador del servicio doméstico $433.333 diarios y pactarse por escrito, reconociendo, además, las vacaciones y los aportes a seguridad social.

Cuando se cuenta con un trabajador del servicio doméstico por días, el deber es pagarle, además del salario pactado, la prima de servicios, consignarle las cesantías, pagarle los intereses de cesantías y otorgarle las vacaciones, todo conforme a los días que labore en el semestre y en el año, así como afiliarlo al piso de protección social.

Si el empleador continúa utilizando este salario supuestamente integral con su trabajador del servicio doméstico, estará expuesto a una reclamación judicial que tenga por objeto obtener el pago de las prestaciones y derechos no reconocidos al trabajador, además del pago de indemnizaciones y sanciones, como la establecida en el artículo 65 del CST y el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 (por no consignar cesantías).

Se debe recordar que siempre que un colaborador esté subordinado (se le hagan llamados de atención; disponga de tiempo, modo y lugar asignados para realizar la labor; se le imponga el cumplimiento de reglamentos, órdenes constantes, jornada laboral, uniforme; y se le entreguen insumos y elementos de trabajo, entre otros), sin importar si trabaja por meses, semanas o días, será considerado un trabajador.

Por lo anterior, el empleador tendrá la obligación de reconocerle y pagarle todas las prestaciones, derechos y garantías laborales. En caso de que pretenda reconocerle un salario integral, este será válido solamente si se pacta por escrito y corresponde a 13 salarios mínimos diarios o mensuales, según corresponda.

Salario integral para trabajador doméstico por días | (actualicese.com)