Las sanciones a las que se expone por no pagar oportunamente las cesantías de sus trabajadores

 

El plazo para pagar esta prestación social, que equivale a un mes de salario por cada año laborado, vence el próximo 14 de febrero

Como sucede siempre a inicios del año, el plazo para el pago del auxilio de cesantías y consignación de sus intereses está próximo a vencerse, por lo que vale la pena recordar en qué consiste esta prestación y cómo debe liquidarse.

Lo primero que hay que tener en cuenta es que la cesantía es una prestación social a la que tienen derecho todos los trabajadores que tienen un contrato laboral, salvo aquellos que tienen salario integral, y es una cantidad de dinero equivalente a un mes de salario por cada año de servicio prestado o proporcionalmente por fracción de año. Este pago deben hacerlo los empleadores al fondo de cesantías a más tardar el 14 de febrero de este año.

Cabe recordar que las cuatro administradoras privadas son Porvenir, Protección, Colfondos y Skandia, mientras que la pública es el Fondo Nacional del Ahorro. Las administradoras privadas, de acuerdo con Asofondos, tienen actualmente cerca de $14,5 billones en ahorros de cesantías, que pertenecen a aproximadamente a 9 millones de afiliados.

Para calcular cuánto debe recibir un trabajador por este concepto, debe multiplicarse el salario mensual base por el número de días laborados y dividir el resultado en 360. Por ejemplo, si usted devenga $1.000.000 mensual y trabajó del primero de enero al 31 de diciembre, sus cesantías serán equivalentes a su salario, es decir, $1.000.000. Si, en cambio, usted trabajó del primero de julio al 31 de diciembre, laboró 180 días, por lo que su auxilio será de $500.000 (ver gráfico).

Lo anterior vale si la persona tiene un salario fijo. En cambio, explicó Iván Jaramillo, director del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, “si el salario es variable, el salario base para calcular es el promedio de los 12 meses anteriores a la liquidación de la prestación”. El experto, además, recordó que la sanción por no pagar esta prestación a tiempo es de un día de salario por cada día de retraso en el pago.

Teniendo en cuenta que las cesantías están consignadas en un fondo, los trabajadores pueden retirarlas, como norma general, solamente en los siguientes casos: terminación del contrato laboral; para financiar la educación superior propia, del cónyuge o de los hijos; y para compra la construcción y/o mejoras de la vivienda.

Sin embargo, recordó Jaramillo, el Gobierno expidió en el marco de la emergencia del covid-19 el Decreto 488 que permite que, durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria, los trabajadores que hayan visto una reducción de sus ingresos puedan hacer retiros parciales de las cesantías cada mes por el monto que le permita compensar esa reducción.

“Es decir, si su salario es de $2.000.000 pero por cuenta de la emergencia su empleador le está pagando solo $1.200.000, usted puede retirar mensualmente los $800.000 que hacen falta para compensar la reducción del ingreso”, agregó Jaramillo.

Adicionalmente, explicó Nicolás Rico, socio de Scola Abogados, por cuenta de las medidas laborales que se aprobaron por cuenta de la emergencia sanitaria surgió una discusión sobre qué pasa cuando hay una suspensión del contrato por causa de fuerza mayor o caso fortuito o acuerdo entre las partes de una licencia no remunerada. “En esos casos, es descontable del número de días de cesantías el tiempo en que si bien hubo contrato laboral vigente, no hubo prestación del servicio”, anotó.

Sobre los intereses

Otra prestación social distinta, que es autónoma pero conexa a la hasta aquí descrita, es la de los intereses de las cesantías. Esta, a diferencia de la primera, debe pagarse directamente en la cuenta de nómina del trabajador, y el plazo para hacerlo es el 31 de enero de este año.

Estos intereses, que también se calculan de manera proporcional al tiempo trabajado, corresponden a 12% del valor de la cesantía anual. Para calcular cuánto debe recibir un empleado por concepto de intereses, se multiplica la cesantía por el número de días laborados por 0,12, y se divide ese resultado en 360.

De esta manera, si se retoman los ejemplos ya planteados, si su salario es $1.000.000 y trabajó todo el año, usted recibirá $120.000 en su cuenta por concepto de intereses de cesantías. Si, en cambio, su sueldo es ese mismo, pero trabajó desde el primero de julio hasta el 31 de diciembre, recibirá $60.000.

Además, recordaron los expertos, la sanción por no pagar a tiempo esta prestación es que se duplica el valor, es decir, que el empleador no deberá pagar 12% sino 24%. Sin embargo, al no ser una sanción moratoria según el tiempo de retraso, el monto a reconocer es el mismo, independientemente de que se pague el primero de febrero o el 31 de diciembre.

El Código Sustantivo del Trabajo establece que está prohibido efectuar el pago parcial de las cesantías al trabajador antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos señalados por la ley. En caso de hacer esos pagos parciales directos, se perderán las sumas pagadas.

Antecedentes

El Decreto 488 de 2020 contemplaba inicialmente la posibilidad del retiro de cesantías por reducción de ingresos únicamente a los afiliados a las cuatro administradoras privadas. Sin embargo, la Corte Constitucional, al hacer el estudio de constitucionalidad, consideró que irrespetaba el principio de igualdad con quienes tuvieran el dinero en el FNA, por lo que determinó que esta entidad está obligada a entregar las cesantías bajo los mismos términos de los fondos privados.

Revisoría fiscal es un ejercicio con altos riesgos y muchas obligaciones

 

Héctor Jaime Correa afirma que, para ejercer su labor, revisores fiscales deben tener mínimo una especialización en revisoría fiscal a través de una entidad reconocida por el Ministerio de Educación.

A las NIA y a las NAI no se les puede sacar el cuerpo, porque llegaron para quedarse en nuestro país.

Héctor Jaime Correa, vicepresidente para Colombia del Cilea y de Fedecop, expresidente de la Junta Central de Contadores –JCC–, del Consejo Técnico de la Contaduría Pública –CTCP– y de Confecop, afirma en #CharlasConActualícese que la revisoría fiscal es la máxima expresión de la profesión contable.

Y al hablar de un proceso de modernización de la misma, enumera una serie de temáticas que se deben tocar como son: supervisión estatal, autorregulación, NICC 1, alto riesgo, NIIF, NIA, NAI, responsabilidad, academia, entidades, autocontrol y globalización.

¿Qué le hace falta para estar actualizada?

«Para mí lo único que le hace falta a la revisoría fiscal para hablar de una actualización es que no está normatizada. Hay que agregarle que se deben aplicar los Estándares Internacionales como están establecidos en el Decreto 302 de 2015 y los decretos reglamentarios relacionados con las Normas Internacionales de Información Financiera, y listo», afirma.

“Código de Comercio se ha quedado rezagado al no incluir temas relacionados con procesos tecnológicos y que son inevitables”

Sin embargo, para él, debe tener igual o mayor proyección que la contaduría pública. La razón es porque en Colombia primero existió la revisoría fiscal, antes que la contaduría pública. En consecuencia, el Código de Comercio se ha quedado rezagado al no incluir temas relacionados con procesos tecnológicos y que son inevitables.

«Las circunstancias han cambiado; unas no tan buenas como otras, y por eso hay que hablar de un proceso de autorregulación. Además, alrededor de la NICC 1 se deben establecer unos manuales de control de calidad para el ejercicio de la revisoría fiscal», explica.

Requisitos para ejercer como revisores fiscales

Correa dice que, si todo lo que anteriormente era contabilidad y hoy es información financiera, y todo lo que era auditoría son hoy Normas Internacionales y de Aseguramiento, es lógico que se nos exija que estemos preparados para controlar la calidad.

Desde su punto de vista, el ejercicio de la revisoría fiscal también debe tener algunas restricciones. Tiene claro que los revisores fiscales deben cumplir con dos requisitos para ejercer sus labores.

«Quienes dictaminaríamos los estados financieros seguiremos siendo los revisores fiscales», dice.

El primer requisito es que para ser revisor fiscal de cualquier entidad se debe tener como mínimo una especialización en revisoría fiscal a través de una entidad reconocida por el Ministerio de Educación.

El segundo requisito es que quien no sea especialista en revisoría fiscal, pero tenga mucha experiencia en este campo, deberá acreditar como mínimo 10 años en este ejercicio, mediante evidencias y certificaciones.

«De esta manera no ocurrirá lo que no pasa hoy, donde cualquier estudiante recién graduado sale a hacer revisoría fiscal y se convierte en «carne de cañón» de muchas firmas que ubican a jóvenes egresados a hacer revisoría fiscal con muchos desconocimientos en el tema», advierte.

Correa afirma que la revisoría fiscal es un ejercicio con altos riesgos, con muchas obligaciones, lo que a él no le choca, porque es un indicativo de que no todo profesional puede aceptarlas.

Sí o sí a la aplicación de las NIA y las NAI

Correa advierte que a las NIA y a las NAI no se les puede sacar el cuerpo, porque son normativas que llegaron para quedarse en nuestro país.

«Estamos hablando de Estándares Internacionales ya establecidos y hay que aplicarlos», dice.

Narra que en Colombia ya hay empresas que han solicitado créditos en EE. UU y lo primero que piden son los estados financieros bajo Estándares Internacionales, y en consecuencia, como contadores debemos estar en capacidad de saber que esto está funcionando y es vigente.

«Los revisores fiscales que dictaminamos los estados financieros también debemos estar a la vanguardia de este tema. Hoy por hoy ya hay empresas en el país que están trabajando con sus estados financieros bajo Estándares Internacionales y que han conseguido líneas de crédito fuera del país, porque son mucho más bajos», expresa.

Modernización de la revisoría fiscal en Colombia (actualicese.com)

Régimen de transición pensional: ¿todavía puede alguien pensionarse con él?

 

La Ley 100 de 1993 modificó los requisitos para acceder a la pensión hace más de 26 años; no obstante, aún existen personas que aplican las condiciones de las leyes anteriores, esto es, las del régimen de transición.

Conoce quiénes pueden acceder a dicho régimen en la actualidad y en qué condiciones.

La Ley 100 de 1993 modificó el sistema pensional colombiano, cambió los requisitos para acceder a las diferentes pensiones, en especial la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida –RPM– (antes ISS, hoy Colpensiones) y creó un régimen de pensiones adicional y opcional denominado régimen de ahorro individual con solidaridad –RAIS– (fondos privados).

Es de anotar que, una vez entró en vigor dicha ley, y posteriormente la Ley 797 de 2003, los requisitos para acceder a la pensión de vejez cambiaron, incrementando las semanas a 1.300, eliminando la posibilidad de pensionarse con 500 semanas y subiendo la edad mínima de pensión de 60 a 62 años para los hombres y de 55 a 57 años para las mujeres.

Actualmente, pese a que han pasado más de 26 años desde que la Ley 100 empezó a regir en Colombia, algunos afiliados aún pueden acceder a la pensión de vejez cumpliendo los requisitos establecidos en la norma anterior, esto es, aplicando el conocido régimen de transición.

¿En qué consiste el régimen de transición?

El régimen de transición consiste en el respeto de los derechos adquiridos y las expectativas legítimas de los afiliados, a los que al momento de entrar en vigor la Ley 100 de 1993 vieron afectados sus derechos pensionales, dado que implicaba cambiar las reglas de juego justo cuando estaban próximos a cumplirlas. Por ello, en el artículo 36 de la ley en mención se estableció que dichos afiliados que se encontraban cerca de cumplir los requisitos de ese régimen anterior pudieran acceder a la pensión con los requerimientos de las normas anteriores, cumpliendo determinados requisitos.

Requisitos para ser beneficiario del régimen anterior

El cambio normativo que trajo la Ley 100 de 1993 y la Ley 797 de 2003 no afectó a los afiliados del RPM que cumplieran uno de los siguientes requisitos (conforme al artículo 36 de la Ley 100 de 1993):

Que a la entrada en vigor de la Ley 100 de 1993 (1 de abril de 1994) tuvieran las siguientes edades: 40 años los hombres y 35 años las mujeres.

Tener cotizados 15 años de servicio, equivalentes a 750 semanas.

Inicialmente, con el cumplimiento de uno de los dos requisitos se adquiría el derecho a pensionarse con el régimen anterior; sin embargo, años más tarde el Acto Legislativo 01 de 2005 estableció dos reglas más:

además de haber cumplido cualquiera de los dos requerimientos antes descritos, el afiliado debe cumplir los requisitos del régimen de transición para acceder a la pensión antes del 31 de julio de 2010; o

acreditar 750 semanas al 29 de julio de 2005 y cumplir al 31 de diciembre de 2014 los requisitos de edad y semanas del régimen anterior, de lo contrario, perdería el beneficio de transición.

Lo anterior significa que el hecho de haber cumplido la edad para el régimen de transición al 1 de abril de 1994 no es suficiente, pues debe cumplir con los requisitos de pensión al 31 de julio de 2010, o al 29 de julio de 2005 debe acreditar 750 semanas para que se extienda el régimen de transición hasta el 31 de diciembre de 2014.

Es decir que, para que una persona sea beneficiaria del régimen anterior, debe:

Al 1 de abril de 1994 tener 35 años, si es mujer, y 40 años, si es hombre, o tener 15 años de cotización (750 semanas).

Cumplir los requisitos al 31 de julio de 2010.

En caso de no cumplir con el requisito anterior, tener 750 semanas cotizadas al 29 de julio de 2005 y, adicionalmente, cumplir con los requisitos del régimen de transición antes del 31 de diciembre de 2014.

¿Puede alguien en el año 2020 acceder al régimen de transición?

Como se puede observar, son varios los requisitos que se deben cumplir para ser beneficiario del régimen de transición, y puede creerse que estos indican que solo se podría acceder a dicho beneficio al 31 de diciembre de 2014. Sin embargo, esto no es así, pues el parágrafo transitorio 4 del artículo 1 del Acto Legislativo 01 de 2005 señala lo siguiente:

«Parágrafo transitorio 4o. El régimen de transición establecido en la Ley 100 de 1993 y demás normas que desarrollen dicho régimen, no podrá extenderse más allá del 31 de julio de 2010; excepto para los trabajadores que estando en dicho régimen, además, tengan cotizadas al menos 750 semanas o su equivalente en tiempo de servicios a la entrada en vigencia del presente Acto Legislativo, a los cuales se les mantendrá dicho régimen hasta el año 2014«.

Es decir que, para quien haya cumplido con el requisito de edad o semanas antes descrito para el 1 de abril de 1994 y haya acreditado 750 semanas al 29 de julio de 2005, además de cumplir antes del 31 de diciembre de 2014 los requisitos para acceder a la pensión de vejez del régimen anterior, esta persona aún puede acceder a tal beneficio, a pesar de no haber solicitado la pensión en ese tiempo.

Expliquémoslo en un ejemplo:

Un afiliado que nació en el año 1953 cotizaba al ISS (RPM, antes de la Ley 100). Al 1 de abril de 1994 dicha persona tenía 40 años, por lo que cumplía con el primero de los requisitos para acceder al régimen de transición. Al 31 de julio de 2010 no alcanzó a reunir los requisitos de la ley anterior, pero cumplía con las 750 semanas para el 29 de julio de 2005.

Este afiliado continuó cotizando y al año 2014 tenía cotizadas 1000 semanas y cumplió con la edad exigida en el régimen anterior, pero decidió continuar cotizando, o sencillamente no realizó la reclamación de dicha prestación hasta ahora, año 2020.

En este caso, pese a que el afiliado no se pensionó antes del 31 de diciembre de 2014, cumplió con los requisitos de la ley anterior para acceder a la pensión de vejez antes de esa fecha, razón por la que desde el año 2014 ya contaba con ese derecho adquirido y solo le faltaba solicitar formalmente la pensión.

“existen personas que actualmente pueden reclamar la pensión de vejez con el régimen de transición, debido a que cumplieron los requisitos antes del 31 de diciembre de 2015 y aún no se ha solicitado formalmente la pensión”

Por ello, como se puede observar, existen personas que actualmente pueden reclamar la pensión de vejez con el régimen de transición, debido a que cumplieron los requisitos antes del 31 de diciembre de 2015 y aún no se ha solicitado formalmente la pensión.

Requisitos para pensión de vejez en el régimen anterior

Una vez la persona cumpla los requisitos para acceder al régimen de transición, tiene derecho a acceder a su pensión de vejez si acredita las condiciones dadas en la ley anterior, es decir, las previstas en el Decreto 758 de 1990, las cuales son:

Edad: 60 años para el hombre y 55 años para la mujer.

1000 semanas en toda la vida laboral o 500 semanas en los últimos 20 años anteriores al cumplimiento de las edades mínimas.

Se puede observar que los anteriores requerimientos resultan ser considerablemente mejores que los requisitos actuales dados en la Ley 100 de 1993 y la Ley 797 de 2003.

Por último, recordemos que este régimen de transición solo se otorga en el RPM, es decir, para los afiliados a Colpensiones, y no aplica para las personas cuyo cumplimiento de los requisitos de la ley anterior ocurra después del 31 de diciembre de 2014.

Planeación tributaria: herramienta determinante para los negocios

 

En Colombia, la carga tributaria que enfrentan los entes económicos es un factor determinante a la hora de diseñar sus estrategias de negocios, por lo que la planeación tributaria es una herramienta fundamental para su buen funcionamiento.

La carga tributaria de las empresas juega un papel importante en su planeación financiera, ya que puede influir en si se llevará a cabo o no una actividad de negocio, pues puede suceder que la rentabilidad sea menor que la carga impositiva.

En este sentido, la planeación tributaria constituye una herramienta fundamental para el buen funcionamiento del ente económico; surge como aquel conjunto de estrategias adoptadas por una empresa de forma anticipada para realizar sus actividades económicas, buscando el mayor rendimiento de su inversión al menor costo tributario posible.

La planeación tributaria se asocia a procesos empresariales como la planeación estratégica. Por ello, deben tenerse en cuenta algunas variables, como:

Estructura legal del ente económico: es importante determinar los impuestos de los cuáles se es responsable, antes de empezar cualquier tipo de planeación, lo que puede determinarse a partir de la estructura legal del negocio. Por ejemplo, si se lleva a cabo como persona natural, o si, por el contrario, se decide por la figura de una sociedad (persona jurídica), el panorama tributario puede ser diferente.

Complejidad de las operaciones que realiza: es importante que el ente económico tenga en cuenta el tipo de operaciones que lleva a cabo y las implicaciones que conlleva el realizarlas.

Planeación tributaria 2021 (actualicese.com)

Reforma tributaria: tres elementos que deberían discutirse teniendo en cuenta la pandemia

 

Sergio Clavijo propone expandir la tasa del 19 % del IVA, para elevar la cobertura hacia un 90 % de lo facturado.

También propone gravar las pensiones altas y que la clase media aporte lo debido.

Pone la lupa sobre los impuestos que pagan las empresas en Colombia.

El paquete tributario que requiere Colombia, entre 2021 y 2026, es de no menos de 2 % del PIB de adicional recaudo.

«Solo de esta manera podremos evitar que la relación deuda bruta gobierno central/PIB desborde el 70 %. De no movernos pronto en esta dirección, Colombia corre el riesgo de perder su grado de inversión en un período de a la vuelta de 12-18 meses», opina el exdirector de Anif, Sergio Clavijo en su documento Propuesta de Reforma Tributaria para Colombia (2021-2022).

Clavijo enumera tres pilares que, desde su punto de vista, deben caracterizar la propuesta de una reforma tributaria que se discutirá:

Expansión del IVA

El primero tiene que ver con la expansión del IVA a la tasa del 19 %, de tal manera que elevemos su cobertura del actual 45 % de lo facturado hacia el 90 %.

En este punto se tienen dos novedades que deben ayudar a entender la conveniencia de la extensión del IVA a la tasa general del 19 %:

Ya se cuenta con la experiencia sobre la forma ágil de “compensar” el mayor costo que esto puede llegar a representar para los estratos bajos, girándose recursos hasta por el 0,2 % del PIB, de la mano de la devolución del IVA.

Prospectivamente se tiene la forma de habilitar tecnología digital, que incluso permitiría excluir de su cobro a los estratos bajos, señalando montos/productos de exclusión y sin que ello implique riesgos significativos de elusión y/o evasión.

«Los beneficios del incremento del recaudo, aun los provenientes de los impuestos indirectos, deben analizarse en el contexto de la redistribución de recursos vía gasto pro-pobre», indica el documento.

Impuestos para la clase media y gravar pensiones altas

El segundo pilar se refiere a la expansión de los gravámenes a una clase media que no viene aportando su debida alícuota.

«Las métricas internacionales indican que la franja $3 a $5 millones debería estar tributando a tasas efectivas del 1 % al 5 % y no tributan nada; y en la franja $5 a $10 millones debería duplicarse su tasa efectiva del 5 % al 10 %. Esto se intentó en 2018, pero al gobierno le faltó pedagogía y al Congreso “ganas de entender”», se explica en el texto.

Complementariamente, se deben gravar las pensiones altas, pero evitando el tratamiento inequitativo entre sector público vs. privado.

“Debe entenderse como pensiones altas aquellas que, una vez deducido del 12 % de pagos a la salud, superen los 5 millones de pesos mensuales”

Debe entenderse como pensiones altas aquellas que, una vez deducido del 12 % de pagos a la salud, superen los 5 millones de pesos mensuales.

«A estas se les debe aplicar tasas de gravamen progresivo similares a las del impuesto de renta, comenzando con tasas del 4 % a los $10 millones mensuales, pasando por 8 % hacia los $15 millones mensuales y llegando al 15 % hacia los $27 millones mensuales», explica el documento.

Clavijo indica que antes de pandemia estas solo se empezaban a gravar a partir de estos últimos niveles y a tasas mucho más reducidas.

Impuesto de renta para empresas

El tercer pilar consiste en reversar los errores cometidos en materia de cruces del impuesto de renta empresarial con el 50 % del ICA, con la devolución del IVA pagado en maquinaria y la innecesaria baja del impuesto de renta del 33 % al 30 %.

«Con relación al ICA, su cruce total con cargo al impuesto de renta se estará elevando al 100 % en 2022, haciendo aún más mella al recaudo nacional. Es preferible pensar en transformar ese ICA en una moderada sobretasa de renta territorial o de IVA, facilitándose en ambos casos su mecanismo de pago y su monitoreo, evitando así los graves problemas de inequidad horizontal», sugiere Clavijo.

Con relación a la devolución plena del IVA en pagos de maquinaria y equipo, ello es correcto desde el punto de vista de técnico-tributario global, pero luce inconveniente en la coyuntura actual, por su drenaje sobre el recaudo.

Estas devoluciones deberían continuar siendo acotadas hasta tanto no logren asegurar una fuente sustitutiva apropiada, tal como ocurre con el fallido desmonte del 4×1.000.

Un plus: impuesto para plataformas digitales

También debería aprovecharse la coyuntura para instituir el llamado “impuesto Google al capital intangible” a tasas del 3 % sobre facturación, aprovechando que muchos de ellos ya están pagando IVA e ICA.

Una reforma de este tipo permitiría incrementar el recaudo en 2,7 % del PIB en el corto plazo y hasta en 3,9 % del PIB hacia el mediano plazo.

«Algunos pensarán que esta cifra luce baja frente al 6,6 % del PIB de exenciones en solo IVA que reporta el Marco Fiscal de Mediano Plazo 2020, pero nuestros análisis sobre “posible-frontera de gravamen” no supera el 2,6 % del PIB para el caso del IVA, siguiendo los lineamientos de la OCDE», analiza Clavijo en su propuesta.

Propuesta de reforma tributaria Sergio Clavijo (actualicese.com)

Pico de deudores ‘colgados’ con la banca se dará en primer semestre del 2021

 

La intención es que se les pague mensualmente el 75 %.

La Asociación Bancaria y de Entidades Financieras (Asobancaria) espera que la economía colombiana se contraiga un 7,5% durante este año, situación que por supuesto impactará el ingreso de los colombianos que seguramente se ‘colgaran’ con el pago de sus deudas. 

El sector estima que se empezará evidenciar un incremento en los impagos por parte de los deudores en el primer semestre del 2021, debido a la finalización de los programas de alivios financieros que se implementaron en medio de la emergencia económica ocasionada por la pandemia de la covid-19. 

“Vamos a llegar a unos niveles altos del 17,9%, pero esperamos para diciembre del 2021 bajar esa calidad de cartera a un 13,2%. Es algo que no es de menor monto, pero la banca se ha preparado para esta situación en los últimos ocho meses”, señaló el presidente del gremio, Santiago Castro. 

El gremio estima que el saldo en rojo de los deudores podría llegar a cerca de 36 billones de pesos el próximo año, ante la imposibilidad de cumplir con el pago de sus obligaciones. 

“Lo que vamos a ver es un incremento de la cartera vencida en microcrédito que puede llegar al 24%. En cartera comercial donde encontramos las pymes y grandes empresas, podría haber un crecimiento de las deudas del 20% y en consumo se estima una variación del 14%”, señaló Alejandro vera, vicepresidente de Asobancaria. 

Teniendo en cuenta este panorama, la agremiación bancaria puso sobre la mesa la posibilidad de que el Gobierno Nacional extienda los programas de alivios financieros durante todo el 2021, con el fin de mantener el flujo del crédito en la economía.

Finalmente, la banca informó que el otorgamiento de períodos de gracia y el Programa de Acompañamiento a Deudores (PAD), han aliviado la carga financiera de más de 13 millones de colombianos y empresas por un monto equivalente a más de 250 billones de pesos.

 Pico de deudores ‘colgados’ con la banca se dará en 2021 | RCN Radio

Minería ilegal, el verdadero enemigo de la economía colombiana

 

Según el Ejército Nacional en la explotación de minería ilegal con retroexcavadora, el costo mensual de cada máquina utilizada llega a 18 millones de pesos y se puede obtener una producción bruta mensual de entre 135 y 225 millones de pesos, y una ganancia neta de 86%.

Mucha controversia surge alrededor del tema de los impactos negativos que la minería puede llegar a causar en el medio ambiente y no son pocos los que inclusive se oponen abiertamente al desarrollo de actividades mineras en Colombia. Si bien es cierto que dicho sector está en capacidad de generar externalidades negativas (como lo hacen todas las actividades humanas), también es posible que las compañías adelanten actividades para compensar, al menos en parte, la pérdida de bienestar que con su accionar pueden ocasionar en las comunidades.

Pero, para que estas compensaciones ocurran es ineludible que las empresas que desarrollen actividades de minería sean totalmente legales y estén obligadas a cumplir los protocolos definidos por las autoridades. Esto está lejos de ocurrir pues, cifras del Ministerio de Minas y Energía dan cuenta de que de los 32 departamentos del país, la minería ilícita está presente en 24 de ellos.

La situación es grave. Por ejemplo, para 2019 se reportaron más de 98 mil hectáreas cubiertas por explotación ilícita de oro de aluvión, de las cuales más del 50% se encuentra en zonas excluibles de la minería, como parques

naturales, humedales de importancia internacional y reservas forestales, entre otras áreas de protección ambiental especial. Este tipo de actividades al margen de la ley hace uso de sustancias tóxicas como el mercurio y el cianuro, que pueden causar daños muy severos a los ecosistemas, atentando contra la fauna y flora.

Explotaciones de este tipo afectan, principalmente a los departamentos de Antioquia, Nariño, Cauca, sur de Bolívar y Chocó, con reportes en tres Parques Nacionales Naturales: Puinawai, en territorios de los departamentos de Guainía, Vichada, Vaupés, Guaviare y Caquetá; Paramillo, ubicado en Antioquia y Córdoba; y Farallones, en el Valle del Cauca.

Tal como lo expone la Agencia Nacional de Minería (ANM), el sector es un jugador muy importante de la economía nacional, pues la minería representa el 1,3% del PIB del país (en algunas regiones como Cesar y Guajira más del 40% del PIB departamental), además a ella corresponde el 22% de las exportaciones, cerca del 15% de la Inversión Extranjera Directa, genera aproximadamente 152.000 empleos directos y en el año 2019 aportó más de $2,5 billones de pesos en regalías; todo esto claro está, en un ambiente de legalidad. Al cierre del año pasado se contabilizaban 7.626 títulos mineros vigentes en Colombia.

En contraposición, la minería ilícita además de que causa daño al medio ambiente, contaminando el agua, el aire y el suelo; tampoco compensa dicha afectación de ninguna forma, no genera ingresos a las arcas nacionales pero sí extrae recursos de gran valor y como si fuera poco, aporta al financiamiento de grupos al margen de la ley, los cuales históricamente habían centrado sus actividades en el narcotráfico, pero hoy muchos operan dragas, motobombas, tubos, mangueras y químicos en las zonas de extracción, las cuales se convierten en paisajes desoladores.

El Gobierno nacional estima que a partir de 2016, cuando iniciaron los controles sobre la comercialización de oro, se dejó de reportar una producción de 30 toneladas año de este mineral, lo que equivale a un valor comercial de alrededor de $3,6 billones de pesos. Esto representa aproximadamente $140 mil millones de pesos en regalías dejadas de percibir durante el año 2019.

La persistencia de la minería ilegal obedece a razones como ausencia estatal y la gran rentabilidad de dicha actividad. La brigada del Ejército encargada de combatirla señala que un kilo de oro vendido informalmente cuesta 90 millones de pesos, y el valor asciende a 135 millones de pesos si es exportado.

En la explotación ilegal con retroexcavadora, el costo mensual de cada máquina llega a 18 millones de pesos y se puede obtener una producción bruta mensual de entre 135 y 225 millones de pesos, y una ganancia neta de hasta 86%.

Normatividad, un tema crucial para el sector

Desde la expedición de Código de Minas el país ha venido tratando de lograr que este sector tenga una dinámica más armónica en su accionar, sin embargo las explotaciones carentes de titulación y diversas controversias legales a través de los años se han convertido en barreras para consolidar la normatividad que permita hacer frente a la ilegalidad del sector.

Con la finalidad de zanjar esta problemática, los Ministerios de Minas, Defensa, Justicia, y Ambiente y Desarrollo Sostenible radicaron ante el Senado en junio de este año el proyecto de ley que busca fortalecer las medidas para la erradicación de la explotación ilícita de minerales. Con esta iniciativa buscan dotar de instrumentos que permitan judicializar con mayor contundencia toda la cadena relacionada con este flagelo que atenta contra el medio ambiente, las comunidades y los intereses nacionales.

Minería ilegal, el verdadero enemigo de la economía colombiana (lanotaeconomica.com.co)

Liquidación de prestaciones sociales 2020: todo lo que debes saber

 

Se aproxima el cierre del año 2020 y, a partir de las medidas tomadas por los empleadores por la crisis derivada de la propagación del COVID-19, se han dado nuevas condiciones a tener en cuenta para la liquidación de las prestaciones sociales.

Al final de cada año, los empleadores tienen la obligación de preparar el proceso de liquidación de las prestaciones sociales de cada uno de sus empleados.

Este es un proceso delicado que deben realizar todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o de la actividad que desarrollen. A pesar de que se realiza con frecuencia, suele ser una fuente de dificultades y conflictos originados, generalmente, en la ocurrencia de errores en la liquidación o en el desconocimiento de las novedades en la normativa que regula esta materia.

El año 2020 trae consigo nuevos retos, pues los empleadores han tomado medidas para disminuir los efectos de la pandemia del COVID-19, como la modificación o suspensiones en los contratos o vacaciones anticipadas, que deben ser tenidas en cuenta para efectuar los cálculos de las liquidaciones de prestaciones sociales para este fin de año.

La liquidación y pago de prestaciones sociales que se deriven de una relación laboral deben obedecer los lineamientos estipulados en el Código Sustantivo del Trabajo –CST– y las otras disposiciones emitidas por el Gobierno con ocasión de la pandemia del COVID-19, con el fin de evitar el pago de cuantiosas indemnizaciones e intereses, así como multas y sanciones impuestas por parte de las autoridades respectivas.

Con el fin de que todos tus pagos derivados de las relaciones laborales se encuentren debidamente liquidados y puedas evitar los inconvenientes mencionados, en Actualícese preparamos para ti la transmisión en vivo: Liquidación de prestaciones sociales para el cierre de 2020, con la que podrás despejar todas tus dudas sobre el tema, a través de numerosos ejercicios prácticos.

Liquidación de prestaciones sociales 2020 (actualicese.com)

Accidente de tránsito: ¿en qué eventos se puede calificar como de origen laboral?

 

El accidente de tránsito es un suceso inesperado en el que resulta, en muchas ocasiones, una persona lesionada. Este puede ser calificado como de origen laboral en algunas circunstancias.

Conoce algunos casos en los que se puede establecer como de origen laboral y qué derechos surgen con ello.

Conforme a lo establecido en el artículo 2 de la Ley 769 de 2002 (Código Nacional de Tránsito), el accidente de tránsito es un hecho o evento generalmente involuntario en el que está involucrado un vehículo en movimiento y debido a este se generan daños materiales y/o lesiones personales.

Cuando ocurre un accidente de tránsito, generalmente el origen y la causa es común, es decir, que el accidente no tuvo ninguna relación con el trabajo, pues el conductor, los pasajeros o peatones lesionados en la generalidad sufren dicho siniestro en la cotidianidad de sus vidas.

Sin embargo, existen varias situaciones excepcionales en las cuales dicho evento se considera de origen laboral.

Recordemos que el origen laboral de un accidente, de conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 1562 de 2012, se da cuando el mismo ocurre por causa o con ocasión del trabajo, sin importar el lugar en el que ocurra, lo que significa que para que suceda un accidente laboral no se exige que el mismo haya acontecido en las instalaciones del empleador, sino que puede darse en cualquier otro lugar (como una vía pública), bien sea en calidad de conductor de un vehículo, pasajero o peatón.

Dicho esto, entonces podemos establecer que un accidente de tránsito es de origen laboral en los siguientes casos:

Trabajador conductor en ejecución de su contrato de trabajo

Dado el caso en que un trabajador que tiene el cargo o las funciones de conductor, trasportista o afín (que le implique conducir un vehículo automóvil, motocicleta, camioneta, entre otros) llegara a sufrir un accidente de tránsito en la ejecución de su trabajo, el cual le ocasione lesiones, dichos daños en su cuerpo serán catalogados como de origen laboral, dado que el accidente se dio con ocasión y en ejecución del trabajo.

De igual forma, será accidente de tránsito laboral cuando, pese a que el trabajador no tiene el cargo de conductor, sufre el siniestro en el momento en que se disponía a trasladarse en un vehículo (sea personal o corporativo) a algún lugar debido a que la ejecución de su labor se lo exige, por ejemplo, cuando un mensajero debe transportarse para entregar los paquetes que su empleador le encomendó y este se ve implicado en un accidente de tránsito.

Accidente de tránsito siendo el trabajador pasajero

Cuando un trabajador se dispone a realizar sus labores por fuera del lugar de trabajo y se transporta como pasajero, en este evento, si llega a sufrir un accidente de tránsito, el mismo será catalogado como accidente de tránsito laboral, siempre que haya ocurrido mientras el trabajador se encontraba en la realización de sus actividades laborales o en ejecución de una orden de su empleador.

Accidente de tránsito mientras el trabajador se traslada como peatón

También puede catalogarse una lesión originada por un accidente de tránsito como de origen laboral cuando el trabajador, ejecutando el contrato de trabajo o con ocasión de este, siendo peatón, sufra un accidente de tránsito. Para esto, pueden concebirse los siguientes escenarios:

El trabajador se encontraba en la vía pública y es arrollado o golpeado por un vehículo en movimiento, mientras el mismo se encontraba en la ejecución de sus labores, es decir, aquellos colaboradores que su trabajo les exige realizar sus funciones en diferentes lugares, por ejemplo, asesores externos, vendedores, domiciliarios, entre otros.

Los trabajadores que se encuentran realizando un traslado entre sedes de su trabajo, es decir, cuando el empleador le ordena ir de un establecimiento, local o lugar de trabajo a otro.

Los trabajadores que se encuentran ejecutando una orden de su empleador en la vía pública y son lesionados por un vehículo en movimiento, por ejemplo, cuando el empleador ordene a su trabajador a salir a realizar una compra o diligencia y sucede el siniestro.

Otros accidentes de tránsito en donde el trabajador, siendo peatón, sufre el siniestro mientras se encuentra en la ejecución de una orden fuera o dentro del lugar de trabajo o de su jornada laboral, en una comisión laboral o en medio de una actividad recreativa, cultural o deportiva de la empresa. Lo anterior, conforme a lo establecido en el artículo 3 de la Ley 1562 del 2012.

Accidente de tránsito en camino a su domicilio o su lugar de trabajo

Respecto a los accidentes de tránsito ocurridos mientras el trabajador se moviliza de su casa al lugar de trabajo o viceversa, es importante aclarar, de conformidad con lo establecido en el inciso tercero artículo 3 de la Ley 1562 de 2012, que solo será considerado como de origen laboral cuando el transporte lo suministre la empresa.

En este sentido, si el trabajador va en su vehículo o en transporte público, o como peatón, rumbo al lugar de trabajo o a su casa después de finalizada la jornada laboral, dado el evento en que ocurra un siniestro de tránsito, tal circunstancia no será catalogada como de origen laboral, pues solo podrá presentarse como de este origen si el empleador ha suministrado una ruta o un medio de transporte y en ese recorrido tiene lugar el accidente de tránsito.

“será de origen laboral un accidente de tránsito cuando el trabajador sufra el siniestro mientras se encuentre en la ejecución de la labor, de una orden de su empleador, de una comisión laboral o en razón o por ocasión del trabajo”

Por todo lo anterior, en definitiva, será de origen laboral un accidente de tránsito cuando el trabajador sufra el siniestro mientras se encuentre en la ejecución de la labor, de una orden de su empleador, de una comisión laboral o en razón o por ocasión del trabajo, siendo conductor, pasajero o peatón.

Derechos cuando es un accidente de tránsito calificado como de origen laboral

Por último, cuando un trabajador sufre un accidente de tránsito laboral, este debe ser reportado ante la administradora de riesgos laborales –ARL– en la que se encuentre afiliado el mismo, quien tendrá la obligación de otorgar, conforme a lo establecido en la Ley 776 del 2002 y el Decreto Ley 1295 de 1994, la siguiente asistencia:

Servicio médico asistencial: todos los servicios médicos integrales necesarios para la recuperación o restablecimiento de la salud, aclarando que los mismos serán otorgados por la ARL, una vez finalice la cobertura del respectivo seguro obligatorio de accidentes de tránsito –Soat– o administradora de los recursos del sistema general de seguridad social en salud –Adres–.

Prestaciones económicas: tales como el pago de auxilio de incapacidad sobre el 100 % del salario, el pago de pensión de invalidez (50 % de pérdida de capacidad laboral –PCL– o más) o sobrevivencia (en caso de muerte del trabajador) según sea el caso, de indemnización por pérdida parcial permanente, en situaciones en donde existe unas secuela pero no se logró acceder al PCL necesario para la pensión de invalidez (entre el 5 % y el 49,9 % de PCL) y el auxilio funerario, cuando corresponda.

Es importante resaltar que la ARL, una vez reportado el accidente, inicialmente responderá con dichas prestaciones, pero investigará, y de encontrarse con situaciones en donde se disponga como un accidente común, suspenderá el reconocimiento de estas.

Por último, recordemos que si ocurre un accidente de tránsito laboral y el empleador no afilió, ni cotizó a riesgos laborales, será quien tendrá la obligación de responder por todas las prestaciones antes descritas.

Accidente de tránsito de origen laboral (actualicese.com)

Despido con justa causa: Corte Constitucional unifica criterios para llevarlo a cabo

 

La Corte Constitucional unificó la jurisprudencia respecto a los requisitos que debe cumplir el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral bajo una justa causa.

Estableció que estos requisitos deben ser cumplidos de manera obligatoria.

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece las causales por las cuales un empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo bajo una justa causa de manera unilateral.

En el siguiente vídeo, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo procede el despido sin justa causa en un contrato a término fijo:

Jurisprudencia de la Corte Constitucional

La Corte Constitucional, mediante la Sentencia SU-449 de 2020, unificó los criterios que deben aplicarse para que un empleador pueda dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo. Esto supone que lo dispuesto a través de esta sentencia debe ser cumplido sin que haya lugar a otras interpretaciones.

En la siguiente infografía te presentamos una síntesis de los puntos más relevantes respecto a lo dicho por la Corte en la sentencia en mención:

La Corte realizó este pronunciamiento con base en las causales previstas en el citado artículo 62 del CST, estableciendo una serie de pautas que deberán ser cumplidas de manera obligatoria por los empleadores. Para esto, la Corte señala:

“(…) cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, se deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias (…)”.

Así pues, la Corte determinó que el empleador debe seguir los siguientes pasos para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral:

Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato, es decir, que dicha decisión debe ajustarse al principio de inmediatez. Una vez cometida la falta, el empleador debe tomar una decisión con prontitud. (consulta nuestro editorial Sanciones disciplinarias y despidos deben ajustarse al principio de inmediatez).

La causa de terminación del contrato debe sustentarse en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley.

Debe enviarse comunicación al trabajador por la cual se le indiquen, de forma clara y oportuna, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.

Deben observarse los procesos previamente establecidos en la convención colectiva, reglamento interno, laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.

Debe acreditarse el cumplimiento de las exigencias específicas de cada causal de terminación.

Debe garantizarse al trabajador el derecho a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación.

Este derecho a la defensa debe aplicarse a todas las causales de terminación previstas en el referido artículo 62 del CST, debido a que la Corte considera que todas las causales contienen elementos subjetivos, los cuales deben ser discutidos en escenarios de reflexión, en los que el trabajador pueda defenderse y el empleador pueda reconsiderar su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.

Al respecto, la Corte señala:

“(…) Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada”.

Las anteriores consideraciones fueron adoptadas por la Corte, debido a que consideraba que no existía un criterio único referente al proceso que debía gestarse para la terminación del contrato con justa causa, y además por el último pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2351 de 2020, la cual fue estudiada en nuestro editorial Despido con justa causa: Corte fija nuevo criterio frente a la aplicación de un procedimiento previo, en la cual esta última Corte determinaba que el deber de escuchar al trabajador, cuando iba a ser despedido con justa causa, solo debía aplicarse respecto a la causal 3 del literal a) del artículo 62 del CST y no al resto de las causales contenidas en el mismo artículo, a menos que existiera un procedimiento previo que así lo estableciera.

“la Corte Constitucional estableció que el empleador debe, bajo todas las causales previstas en el referido artículo 62 del CST, escuchar al trabajador, sin que ello conlleve que deba establecer un proceso para el efecto”

Dado lo anterior, la Corte Constitucional estableció que el empleador debe, bajo todas las causales previstas en el referido artículo 62 del CST, escuchar al trabajador, sin que ello conlleve que deba establecer un proceso para el efecto; lo único que debe hacer es permitir que el trabajador pueda dar su versión respecto a los hechos que se le acusan.

Respecto a lo anterior la Corte manifestó:

En todo caso, el derecho a ser oído opera como una garantía del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso (…). Esto implica que, si bien el trabajador tiene el derecho a cuestionar y de exponer los motivos que permitan enervar la causal, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada.

Esto no debe confundirse en lo que refiere a un proceso disciplinario laboral, ya que este sí debe encontrarse previsto en el reglamento interno o en el contrato de trabajo, para efectos de imponer sanciones a los trabajadores.

Corte Constitucional unifica criterios para despedir con justa causa (actualicese.com)