El empleador está facultado para imponer sanciones disciplinaria al trabajador, según las facultades que le confiere el código laboral y las limitaciones que este le impone.
Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.
El empleador puede imponer una serie de sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo de falta en que incurra, y las sanciones puede ser de tres tipos: amonestaciones, multas y suspensión.
Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador.
La amonestación es un llamado de atención que se hace al trabajador cuando incurre en una falta, y puede ser un simple llamado de atención verbal, o un llamado de atención escrita con copia a la hoja de vida.
La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador o formador.
Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción.
Las multas que se pueden imponer al trabajador están reguladas por el al artículo 113 del código sustantivo del trabajo, bajo las siguientes condiciones:
- Sólo se pueden imponer multa por retrasos o faltar al trabajo.
- El monto de la multa que se imponga no puede exceder la quinta parte (20%) de un día de salario.
- Las multas se pueden descontar del salario del trabajador.
- El empleador puede descontar del sueldo el tiempo no trabajado que origina la multa.
- El dinero de las multas debe destinarse exclusivamente para regalos y premios a los trabajadores del establecimiento.
El monto de las multas está limitado pero no la cantidad de ellas, de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el trabajador.
Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.
La suspensión del contrato de trabajado es una de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador, de acuerdo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo.
Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo implica para el empleador el cese de la obligación de pagar el salario, y para el trabajador de prestar sus servicios.
La suspensión en caso de la primera vez no puede ser superior a 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede ser superior a 2 meses.
La ley no prohíbe suspender varia veces a un trabajador, lo que prohíbe es aplicar una suspensión superior a 8 días si es la primera vez, y a dos meses si hay reincidencia, pero se pueden imponer varias suspensiones si el trabajador sigue incurriendo en faltas que lo ameritan.
Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.
El número de días de suspensión que se imponen la trabajador es diferente si se consideran los días hábiles o no, por lo tanto es un aspecto que debe quedar claro en el reglamento de trabajo.
La suspensión tiene dos aspectos a considerar:
- La limitación que contempla la ley.
- La suspensión que impone el empleador al trabajador.
Respecto al primer caso, la norma señala que la suspensión cuando es la primera vez no puede ser superior a 8 días, ni a 2 meses en caso de reincidencia, pero la ley no dice si son días hábiles o calendario, así que debemos recurrir a lo que señala el artículo 62 de la ley 4ª de 1913:
«En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.»
De acuerdo a esta norma, la suspensión del trabajador por primera vez no puede exceder de 8 días hábiles, y en caso de reincidencia de dos meses calendario.
En el segundo caso, en el reglamento de trabajo cuando se tipifican las faltas sancionadas con suspensión y se fijan los días de suspensión para cada una de ellas, ese número de días deben ajustarse a los límites legales, y se contabilizarán según lo disponga el reglamento de trabajo, pero si en él nada si dice se aplicará la regla general del artículo 62 de la ley 4ª del 1913.
Fijación de los días de suspensión del trabajador.
Cuando el trabajador es suspendido esa suspensión debe ser sin interrupción, o dicho de otra forma, la suspensión no se puede fraccionar.
Si el trabajador fue suspendido por 10 días, esa suspensión debe ser continua, y no se puede suspender la suspensión para luego reiniciarla de nuevo.
No es correcto que el trabajador cumpla uno o dos días de suspensión, regrese al trabajo y una semana después reanude la suspensión.
Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.
Los días de descanso obligatorio que queden incluidos dentro de la suspensión del contrato de trabajo, pueden o no verse afectados como pasa a explicarse.
Supongamos que el trabajador es suspendido por 4 días hábiles que inician el viernes. Si incluimos el sábado, la suspensión termina el martes, de modo que la suspensión efectiva termina siendo de 5 días calendario, pero no por ello el trabajador pierde la remuneración del domingo, que es de descanso obligatorio.
Respecto al pago de los descansos obligatorios señala el numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:
«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.»
El pago del domingo es un derecho que el trabajador se ha ganado por haber trabajado la semana previa, y ese derecho sólo se pierde si el trabajador deja de laborar la semana completa sin causa justificada, y en este caso el trabajador faltó fue por disposición del trabajador y no por decisión o culpa del trabajador.
En este caso el trabajador faltó al trabajo durante esa semana pero lo hizo por decisión del empleador que fue el que impuso la suspensión.
Si bien se puede alegar que el trabajador fue suspendido por culpa suya (cometió una falta), y por tanto dejó de trabajar la semana completa por su culpa, esa culpa inicial fue sancionada con la suspensión y no puede ser sancionada una segunda vez con la pérdida del pago del descanso dominical.
Distinto es cuando los días de suspensión del contrato lleven a que no se labora en toda la semana previa al dominical que se reclama, pues en tal caso el trabajador no ha ganado el derecho al descanso dominical remunerado.
El derecho al descanso dominical remunerado se adquiere por trabajar la semana previa, pero si el trabajador no laboró ni un solo día porque el contrato estaba suspendido, es natural que no tenga derecho a la remuneración del domingo.
La suspensión del trabajador no lo priva del derecho al pago del descanso dominical cuando se ha ganado ese derecho por haberse trabajado la semana previa, pero si no lo hizo, y considerando que el contrato de trabajo está suspendido, en nuestro criterio no hay lugar a que el empleador pague ese descanso remunerado.
Pagarlo es como si se suspendiera la suspensión del contrato para poder remunerar ese domingo. El contrato de trabajo está suspendido y no hay lugar pagar ningún salario al trabajador, excepto si ya estaba causado el derecho como ya se explicó.
En el caso de los festivos, en nuestro criterio no se debe pagar ese descanso remunerado cuando el contrato de trabajo está suspendido, pues la consecuencia de la suspensión del contrato, como ya se anotó, es precisamente que cesa para el empleador la obligación de pagar el salario.
El caso del descanso dominical es una excepción a la regla, porque a pesar de estar suspendido el contrato, se adquirió el derecho a su pago por trabajar la semana previa, condición que impone la norma, y cumplida la condición se adquiere el derecho.
En el caso de los festivos el derecho a su pago se adquiere por disposición legal, no porque el trabajador deba cumplir una condición previa como en el caso de los domingos.
Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.
Existe una costumbre generalizada en los empleador de imponer obligaciones a los trabajadores por fuera de la jornada laboral, y si estos las incumplen son sancionados, lo que es incorrecto.
El trabajador sólo está obligado para con el empleador si está trabajando para él, es decir, está dentro de la jornada laboral, que es donde se presenta la prestación del servicio por parte del trabajador, y la contraprestación por ese servicio que es el pago del salario.
Esto para señalar que el empleador no puede exigir tareas al trabajador que está por fuera de la jornada laboral, y si no puede imponerle obligaciones menos puede sancionarle por no cumplirlas.
Esto sucede regularmente cuando el empleador exige al trabajador que asista a reuniones o capacitaciones en horas no laborales, como puede ser en la noche, los domingos o los festivos.
La sanción por incumplir con actividades fijadas en horas no laborales procede cuando esas horas son remuneradas, ya sea como trabajo extra o como dominical o festivo, según corresponda.
Si el empleador convoca al trabajador para que labore trabajo extra, o un domingo o festivo, el trabajador está en la obligación de trabajar, y ese trabajo será remunerado, y si el trabajador falta a esa obligación puede ser sancionado.
En resumen, si el empleador remunera el tiempo que el trabajador deba dedicar a esas actividades por fuera de la jornada laboral, puede sancionar al trabajador si no asiste a ellas.
Es así porque al ser remuneradas ya no estamos hablando de que es una actividad por fuera de la jornada laboral, pues esta se extiende cuando existe remuneración por ese tiempo adicional.
Procedimiento para sancionar al trabajador.
Para sancionar al trabajador se debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y ello implica brindarle la posibilidad de presentar descargos.
En primer lugar, el empleador sólo puede imponer las sanciones que estén consagradas en el reglamento de trabajo, o en otros documentos como una convención colectiva o el mismo contrato individual de trabajo.
Respecto al proceso que se debe seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, la Corte constitucional en sentencia T-457 del 2005 resalta los siguientes aspectos:
- La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción.
- La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
- El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
- La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas allegadas en su contra y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
- El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente.
- La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
- La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes.
Los puntos 5 y 7 no siempre son procedentes en el sector privado, sino que son propios de las entidades oficiales donde existen varias instancias para tomar decisiones.
Adicional a lo anterior, debe existir simultaneidad entre la fecha de comisión de la falta y la fecha en que se impone la sanción, lo que no quiere decir que sea el mismo día, sino en un término razonable que permita al empleador identificar la falta y recolectar las pruebas necesarias para sustentar y motivar el llamamiento a descargos.
La norma también exige que en la presentación de descargos el trabajador esté acompañado de dos compañeros de trabajo.
Se debe levantar un acta de la diligencia de descargos firmada por las pates que participaron en ella.
La empresa debe comunicar al trabajador la decisión que tome respecto al llamamiento a descargos, que puede ser la imposición de la sanción que corresponda a la falta según los criterios establecidos en el reglamento de trabajo, o el desistimiento o archivo del proceso disciplinario.
