Reconocimiento contable de los ingresos: respuestas clave sobre la emisión de facturas

 

Los ingresos están directamente relacionados con el rendimiento financiero de una entidad. ¿Debe reconocerse un ingreso aun cuando no se ha entregado el bien?, ¿la emisión de una factura implica el reconocimiento de un ingreso?

La respuesta a estas y otras preguntas a continuación.

Los ingresos hacen parte integral de los elementos de los estados financieros. Están definidos en el párrafo 4.68 del marco conceptual como incrementos en los activos o disminuciones en los pasivos, y dan lugar a incrementos en el patrimonio distintos de los aportes de los tenedores de derechos sobre el patrimonio relacionados con el rendimiento financiero de la entidad.

Veremos a continuación algunas consideraciones que deben observarse para el reconocimiento de los ingresos según los Estándares Internacionales:

1. Las facturas anticipadas deben reconocerse como ingresos contablemente

Las facturas anticipadas correspondientes a las facturas emitidas cuando temporalmente no se han entregado los bienes o servicios al cliente deben ser reconocidas como ingresos.

Al respecto, el párrafo 23A.3 del Estándar para Pymes indica lo siguiente sobre este tipo de ventas en las cuales la entrega se pospone a voluntad del comprador (quien acepta la facturación):

El vendedor reconoce los ingresos de actividades ordinarias cuando el comprador adquiere la titularidad, siempre que:

a. sea probable que se efectuará la entrega;

b. la partida esté disponible, identificada y dispuesta para la entrega al comprador, en el momento de reconocer la venta;

c. el comprador reconozca específicamente las condiciones de entrega diferida; y

d. se apliquen las condiciones usuales de pago.

Ejemplo de aplicación

Para comprender mejor esta situación observemos el siguiente ejemplo:

Una empresa factura el 31 de diciembre de 2021, a las 11:59 p. m., la venta de neveras por $15.000.000. Su entrega se realizará los primeros días del mes de enero de 2022.

Aunque las neveras no han sido entregadas, debe reconocerse el ingreso, pues se entregarán en los primeros días de enero, antes del cierre contable y antes de presentar la declaración de renta.

No debe confundirse transferir un riesgo con la entrega de la mercancía o el servicio. La contabilización en diciembre de 2021 para este caso será:

Cuenta	Descripción	Débito	Crédito
4105	Ingresos por venta de neveras en diciembre de 2021		$15.000.000
2408	IVA del 19 %		$2.850.000
1110	Efectivo y equivalentes al efectivo	$17.850.000
6105	Costo de ventas	$11.000.000
1435	Inventarios		$11.000.000

Por lo anterior, tenemos que:Físicamente, el costo de ventas y los inventarios se verán afectados en enero de 2022 con el retiro de los inventarios; no obstante, su afectación en el registro contable corresponde a diciembre de 2022.

Para el caso de que el cliente decida retroceder con la venta realizada o la mercancía se dañe por algún motivo, la transacción deberá revertirse en enero, pero afectando a diciembre de 2021; esto, de acuerdo con las disposiciones sobre los hechos posteriores al cierre de la NIC 10, la sección 32 del Estándar para Pymes y la NIA 560.

2. La emisión de una factura no siempre implica el reconocimiento de los ingresos

Las facturas anticipadas emitidas antes de asumir los costos no siempre implicarán su reconocimiento como ingreso. Así lo explica la Dian en el Concepto 1250 de 2020. Estas serán reconocidas como pasivos contable y fiscalmente.

Son ejemplos de esta situación:Los colegios y universidades que emiten facturas en diciembre del año 2021.

Los diarios y revistas que facturan suscripciones por un año antes de asumir sus costos.

Ejemplo de aplicación

Miremos el siguiente ejemplo:

Una entidad pública solicita a la empresa ABC la facturación de mercancía en el mes de diciembre de 2022 por valor de 100 millones de pesos, esto con el propósito de ejecutar el presupuesto a diciembre 31 de 2021, pues esta solicitud refiere que la mercancía facturada sea entregada en julio de 2022 (después de declarar renta y de realizar el respectivo cierre contable).

El tratamiento contable sugerido para ABC en esta situación es el siguiente:

Cuenta	Descripción	Débito	Crédito
280505	Pasivos diferidos		$100.000.000
2408	IVA del 19 % (si es responsable)		$19.000.000
1355	Retefuente diferida (según el artículo 1.6.1.21.25 del DUT 1625 de 2016)	$10.000.000
1110	Efectivo y equivalentes al efectivo (anticipos)	$109.000.000

3. Reconocimiento de ingresos cuando se entrega el bien o servicio antes de facturar

Una situación que puede presentarse es la de una empresa que entrega un bien o presta un servicio antes de la emisión de la factura, situación para la cual tanto contable como fiscalmente deberá reconocerse el ingreso.

Miremos el siguiente ejemplo:

Ejemplo de aplicación

Se entrega una mercancía a un cliente el 28 de diciembre de 2021. El cliente no ha autorizado el envío de la factura electrónica.

El costo de venta de la mercancía corresponde a 35 millones de pesos, y su precio de venta es 50 millones de pesos. El tratamiento contable será el que se muestra a continuación:

Cuenta	Descripción	Débito	Crédito
4105	Ingresos por venta (pendiente de facturar)		$50.000.000
2408	IVA del 19%		$9.500.000
1305	Cuentas por cobrar	$59.500.000
6105	Costo de ventas	$35.000.000
1435	Inventarios		$35.000.000

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Acoso laboral en teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto

 

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador, trabajador remoto o trabajador en casa cuentan con la protección de su salud mental laboral, mediante la protección y prevención del acoso laboral.

A continuación, te contamos cómo opera esta figura en estas modalidades de trabajo.

Mediante la Ley 1010 de 2006, en Colombia se implementó la protección del hostigamiento y acoso laboral en el marco de las relaciones laborales, en la cual se establecen una serie de derechos, deberes y políticas que tienen el objeto de prevenir, corregir, intervenir y sancionar situaciones de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo o cualquier ultraje a la dignidad humana de los trabajadores.

La Ley de acoso laboral busca que las relaciones de trabajo se ciñan en el marco de un ambiente laboral de armonía, de condiciones dignas y justas, de honra y de intimidad, protegiendo con ello la salud mental de los empleados en las diferentes modalidades del trabajo, incluyendo en estas a los empleados que laboran de forma virtual o no presencial.

Modalidades de acoso laboral

No toda conducta de regaño o llamado de atención configura acoso laboral, pues la protección contra este no desconoce el poder de subordinación y mando que tiene el empleador; por ello, para evitar confusiones la Ley de acoso laboral delimita puntualmente cuáles actividades son consideradas como tal, estableciendo que las mismas serán las ejercidas sobre un trabajador que infundan miedo, intimidación, terror, angustia, desmotivación en el trabajo y puedan incluso inducirlo a renunciar.

Conforme a lo anterior, tenemos que el acoso laboral puede darse cuando existe:Maltrato laboral: actos de violencia física o moral, discriminación o expresiones verbales injuriosas o ultrajantes entre otras.

Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias que buscan la renuncia del trabajador.

Discriminación laboral: diferenciación injusta por razones de raza, sexo, género, edad, origen familiar, religioso, político, entre otros.

Entorpecimiento laboral: actos donde se busca obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla.

Inequidad laboral: asignación de funciones para menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: órdenes o asignaciones donde se pongan en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

Cualquier acto o conducta enmarcado en alguna de estas situaciones realizadas por el empleador, un jefe o superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, constituirá un acto de acoso laboral, sea cual fuere el tipo de contrato o modalidad laboral.

Acoso laboral en trabajadores virtuales o no presenciales

Recordemos que en vista de las situaciones de salubridad se implementaron nuevas modalidades de trabajo, el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto, en donde el empleado realiza sus funciones en un lugar diferente al sitio designado por el empleador (de forma permanente en el caso de teletrabajo y trabajo remoto, y de forma transitoria en el trabajo en casa), sin que en dichas situaciones se afecte la subordinación característica de los contratos de trabajo.

Cuando el trabajador se encuentra en alguna de estas modalidades, pese a estar en un lugar diferente del empleador o de sus compañeros de trabajo, se encuentra subordinado y mantiene un contacto continuo con estos; razón por la cual pueden existir situaciones donde el teletrabajador, trabajador remoto o trabajador en casa enfrenten actos de acoso laboral, pues el hecho de que no exista presencialidad no le resta derechos como trabajador, entre ellos la protección ante el hostigamiento laboral.

Es decir, un trabajador en casa, un teletrabajador o un trabajador remoto están expuestos a conductas de acoso laboral virtuales que son amparadas por la norma, toda vez que en ningún lugar la ley dispone que el acoso solo se dé en contextos físicos, siendo posible entonces que un acto enmarcado dentro de las modalidades y conductas de acoso laboral descritas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 será completamente aceptable para uno de estos trabajadores.

Por ello es importante señalar que los empleadores deben guardar especial cuidado de las formas de interacción, tiempos, labores y conductas excesivas con su teletrabajador, trabajador en casa o remoto, con el fin de garantizar su salud mental y evitar problemas derivados por acoso laboral.

Conductas de acoso laboral que pueden darse en el teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto

Conforme a lo dicho, al ser completamente exigibles las garantías de prevención e intervención de actos de acoso laboral en los contextos en donde el trabajador preste su servicio de forma no presencial, podría considerarse como tal cuando por medio de llamadas telefónicas, videoconferencia, notas de audio o video, mensaje de datos, correo electrónico, en mensajería como WhatsApp, Telegram, Messenger, Hangout, correo electrónico, o mediante cualquier medio de comunicación se realicen:Agresiones morales al trabajador, independientemente de sus consecuencias.

Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre el trabajador.

Utilización de palabras soeces o discriminatorias (en razón a raza, sexo, género, origen familiar, político, entre otros).

Comentarios o mensajes humillantes de descalificación profesional emitidos de forma pública en grupos de la empresa o en videoconferencias, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación.

Amenazas injustificadas realizadas de forma pública, dándole conocimiento a sus compañeros de trabajo.

Descalificación humillante de opiniones o propuestas de trabajo de forma pública delante de sus compañeros de trabajo.

Alusión o divulgación pública de información o hechos íntimos del trabajador.

Exigencia de laborar en horarios excesivos desconociendo el derecho de desconexión laboral (Circular 041 del 2020) y los límites de la jornada.

Obligación al trabajador, de forma reiterada, a contestar llamadas, mensajes o correos por fuera de la jornada laboral o en sus descansos.

Trato notoriamente discriminatorio respecto a sus demás compañeros de trabajo, en razón a la modalidad laboral o cualquier situación injustificada.

Irrespeto de las licencias e incapacidades otorgadas por un médico tratante.

Otras situaciones que sean una forma de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana del trabajador.

Por todo lo anterior, pese a que el trabajador no se encuentra de forma presencial, si se ve inmerso en alguna de las conductas antes mencionadas podrá ser considerado víctima de acoso laboral y acudir a ciertos mecanismos para la prevención, corrección, reparación y solución del problema.

¿Qué hacer ante una conducta de acoso laboral?

Cuando el trabajador que presta sus servicios no presenciales (teletrabajador, trabajador en casa o remoto) es víctima de acoso laboral, podrá acudir en primera medida al comité de convivencia laboral de la empresa (puede hacerlo por correo electrónico) presentando la queja.

Situación en donde el empleador junto con dicho comité tiene la obligación de realizar acciones de mejora del clima laboral, así como acciones que mitiguen las situaciones denunciadas por el trabajador

Si el entorno laboral no mejora, el trabajador podrá acudir formalmente al Ministerio del Trabajo, entidad donde se recibe la solicitud y se busca resolver la situación, con las pruebas suficientes del acoso laboral y de la acción insuficiente del empleador frente a este.

En caso de que persista el acto, pese a haberse acudido al Mintrabajo, el trabajador finalmente podrá acudir al juez laboral para que ampare sus derechos y, de ser demostrado, se paguen los daños y perjuicios padecidos por parte del empleador, derivados de los actos de acoso laboral perpetrados o no atendidos debidamente por este.

Finalmente, es importante señalar que el trabajador víctima de acoso laboral tiene la opción de presentar una renuncia motivada o despido indirecto y reclamar el pago de la respectiva indemnización una vez demostrado ante el juez laboral el acontecimiento de tales actos de hostigamiento laboral.

Por todo lo anterior, los teletrabajadores, trabajadores en casa y trabajadores remotos tienen todas las garantías laborales de cualquier empleado, entre ellas las relacionadas con el acoso laboral; por ello, de presentarse una situación de este tipo, estos contarán con todos los mecanismos para exigir el respeto del derecho a la preservación y cuidado de su salud mental laboral.

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Retención en la fuente en la venta de vehículo: conoce cómo procede y cuál es su base gravable

 

La retención en la fuente es un mecanismo de recaudo anticipado de los impuestos dentro del mismo período gravable en que se causan.

Esta es aplicada en una transacción en que se intercambia un bien o un servicio.

Aquí te contamos cómo procede la retención en la venta de un vehículo.

La retención en la fuente tiene como propósito conseguir, en forma gradual, que el impuesto se recaude en lo posible en el mismo período gravable en el que se cause. Así, el mecanismo de retención se origina en una transacción en la que se intercambie un bien o un servicio, y en la cual interviene un vendedor y un comprador, que además de pagar es quien debe practicar la retención en la fuente, siempre y cuando tenga la calidad de agente de retención (ver nuestro editorial Retención en la fuente: ¿qué es y cómo se aplica?).

Respecto a la retención en la fuente en la enajenación de activos, la Dian expidió el 31 de marzo de 2022 el Concepto 416, mediante el cual se pronunció respecto a la base gravable sobre la que se debe liquidar la retención en la fuente en la venta de un vehículo a una persona natural. A continuación, te contamos los detalles:

Retención en la fuente en la enajenación de activos fijos

En el Concepto 416 de 2022 la Dian se remitió a los artículos 60 y 398 del Estatuto Tributario –ET– para definir expresamente el concepto de activo fijo y la retención aplicada en la venta de estos.

Así, de acuerdo con el artículo 60 del ET, los activos enajenados se dividen en:Activos movibles: son los bienes corporales muebles o inmuebles y los incorporales que se enajenan dentro del giro ordinario de los negocios del contribuyente e implican ordinariamente existencias al principio y al fin de cada período gravable.

Activos fijos o inmovilizados: son los bienes corporales muebles o inmuebles y los incorporales que no se enajenan dentro del giro ordinario de los negocios del contribuyente.

“en la enajenación de activos fijos deberá practicarse una retención en la fuente equivalente al 1 % del valor de la venta”

Ahora bien, el artículo 398 del ET señala que en la enajenación de activos fijos deberá practicarse una retención en la fuente equivalente al 1 % del valor de la venta. Esta retención deberá cancelarse antes de la enajenación del bien, ante el notario en el caso de bienes raíces o ante la oficina de tránsito cuando se trate de vehículos automotores.

Artículo 398. Retención en la enajenación de activos fijos de personas naturales. Los ingresos que obtengan las personas naturales por concepto de la enajenación de activos fijos, estarán sometidos a una retención en la fuente equivalente al uno por ciento (1%) del valor de la enajenación.

La retención aquí prevista deberá cancelarse previamente a la enajenación del bien, ante el notario en el caso de bienes raíces, ante las oficinas de tránsito cuando se trate de vehículos automotores, o ante las entidades autorizadas para recaudar impuestos en los demás casos.

(Los subrayados son nuestros).

Por tanto, el artículo 398 del ET debe aplicarse conforme a la definición prevista en el artículo 60 del ET respecto a los activos fijos (ver también el artículo 1.2.4.5.1 del Decreto 1625 de 2016).

Base gravable para practicar la retención en la fuente en la venta de un vehículo

En concordancia con el artículo 90 del ET, el precio de venta en la enajenación de activos corresponde al valor comercial realizado en dinero o en especie. Así, dicho valor deberá corresponder al precio comercial promedio para bienes de la misma especie en la fecha de su venta.

Por tanto, la retención en la fuente en la venta de un activo fijo deberá practicarse sobre el precio de la enajenación, de acuerdo con lo anteriormente tratado.

Recodemos que la Dian mediante su Concepto 047570 de 1998 aclaró que la base para aplicar la retención en la fuente corresponde al valor de la venta acordado por las partes, el cual no debe ser inferior al precio mínimo de los vehículos que anualmente fija el Ministerio de Transporte para todos los efectos fiscales.

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Liquidación del contrato para trabajador que devenga salario integral

 

El salario integral se conforma por distintos factores que se utilizan para la liquidación de diferentes conceptos a cargo del empleador.

Conoce las pautas necesarias para llevar a cabo la liquidación de un contrato de trabajo y la indemnización por despido frente a este tipo de salario.

El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que cuando un trabajador devengue un salario superior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– podrá acordar con el empleador una remuneración que compense de antemano, entre otras cuestiones, el pago de prestaciones sociales, horas extra y trabajo dominical o festivo; este tipo de remuneración se conoce como salario integral.

Esta modalidad de salario se conforma por dos (2) factores, uno salarial que comprende el monto de diez (10) smmlv, equivalente al 70 % del total, y uno prestacional que corresponde al 30 % de dicho monto (también puede calcularse como tres –3– smmlv), para un total del 100 %, equivalente a $11.810.439 para 2021.

Tenga en cuenta que…

El factor prestacional del salario integral no necesariamente debe ser del 30 % del mismo, puede ser mayor; todo depende de lo establecido en el contrato.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, indica el monto del salario integral para 2021:

El salario integral se conforma de la siguiente manera:

Características	Factor salarial	Factor prestacional
Monto	Diez (10) smmlv equivalentes a $9.085.260	Tres (3) smmlv equivalentes a $2.725.578
Comprende el pago de	Salario	Prima de servicios Cesantías e intereses a las cesantías Horas extra Recargos nocturnos Trabajo dominical o festivo

Nota: el artículo 132 del CST indica que en este salario también puede incluirse el pago de primas extralegales y cualquier otro beneficio acordado entre las partes, por lo cual su monto podría aumentar. Al respecto, debe tenerse en cuenta que ninguno de los mencionados factores podrá ser acordado por un porcentaje inferior al indicado.

Teniendo en cuenta lo dicho, sobre el salario integral tenemos lo siguiente:Sobre el factor salarial deben liquidarse aportes a seguridad social (artículo 18 de la Ley 100 de 1993) y parafiscales (artículo 49 de la Ley 789 de 2002). De esta manera, las prestaciones económicas a cargo del sistema de seguridad social, como incapacidades y licencias de maternidad y paternidad, se pagan sobre la base del 70 % del salario.

Las prestaciones sociales, esto es, prima de servicios y cesantías, no se liquidan de manera semestral y anual respectivamente, ya que su pago viene incluido mes a mes en el factor prestacional.

En caso de que el trabajador labore horas extra, en jornada nocturna o domingos o festivos, no deberá realizarse la liquidación de estos valores aparte, dado que, al igual que las prestaciones sociales, su valor se encuentra incluido en el factor prestacional.

Siempre deberá encontrarse estipulado por escrito.

Solo procede para relaciones de trabajo dependientes, es decir, en las que un empleador y un trabajador celebren un contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades.

Puede acordarse en contratos de tiempo parcial, para lo cual se pagará la mitad del salario integral (Sentencia SL3744 de 2018).

Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica las ventajas y desventajas de pactar un salario integral:

Liquidación de vacaciones para trabajador con salario integral

La ley establece en términos generales que la liquidación de vacaciones debe realizarse sobre el salario ordinario del trabajador, esto supone que no debe incluirse el valor de las prestaciones sociales, horas extra ni el valor del trabajo en días de descanso obligatorio (artículo 192 del CST).

Para los trabajadores que devenguen salario integral, las vacaciones deben liquidarse con base en el factor salarial. Frente a esto, conviene mencionar que aunque el artículo 1 del Decreto 1174 de 1991 indica que el salario integral debe comprender una (1) sola suma, la cual se convertirá en la base para, entre otras cuestiones, liquidar las vacaciones, estas deberán liquidarse solo con el 70 % del salario, toda vez, que el 30 % comprende pagos como el de las prestaciones sociales que no hacen parte en ningún caso de la liquidación de este concepto (vacaciones). Además, debe tenerse en cuenta que el porcentaje del factor prestacional continuará siendo percibido por el trabajador durante el período de vacaciones.

Por lo tanto, para liquidar las vacaciones de trabajadores que devenguen salario integral, deberá tenerse en cuenta solo el factor salarial (Acuerdo 1035 de 2015).

En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe realizarse la liquidación de vacaciones para trabajador con salario integral:

Liquidación de indemnización por despido sin justa causa para trabajador con salario integral

El artículo 64 del CST establece que, en caso de que un trabajador sea despedido sin justa causa, el empleador debe pagarle una indemnización dependiendo del contrato de trabajo, la cual se determina sobre el valor de un (1) día de salario, por lo que podría concluirse que en el caso de los trabajadores con salario integral esta indemnización debería liquidarse sobre el factor que constituye salario.

No obstante, como lo indica el mencionado artículo 1 del Decreto 1174 de 1991, el pago de esta indemnización para trabajadores que devenguen salario integral debe liquidarse en igual sentido, teniendo en cuenta la base salarial y la prestacional.

Así lo precisa la Corte Suprema de Justicia mediante la Sentencia SL3111 de 2018:

(…) tiene que decir la Sala que le asiste razón al censor, pues de las voces del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, no se entiende en modo alguno que deba excluirse el factor prestacional del cálculo de la indemnización por despido sin justa del trabajador que devengó un salario integral.

A lo precedente, la Sala debe agregar (…) en su labor interpretativa que el artículo 1° del Decreto 1174 de 1991 señala expresamente que el salario integral “(…) será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones”.

(Los subrayados son nuestros).

“la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa debe realizarse sobre el 100 % del salario integral”

Por lo tanto, la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa debe realizarse sobre el 100 % del salario integral.

Liquidación del contrato de trabajo

En términos generales, la ley establece que a la finalización de la relación laboral el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador la liquidación del contrato de trabajo, que comprende el pago de los valores causados por concepto de salario, prestaciones sociales y descansos remunerados (vacaciones).

En la siguiente infografía sintetizamos los presupuestos para tener en cuenta al momento de liquidar el contrato de trabajo de un trabajador con salario integral:

Resulta conveniente precisar que el salario integral tiene un tratamiento diferente en lo que refiere al pago de prestaciones sociales, dado que estas no se pagan en los períodos determinados en la ley, sino que, como fue mencionado, su pago se encuentra incluido proporcionalmente mes a mes en el salario. Dado esto, estas prestaciones no deben liquidarse de forma separada como sí se hace con los trabajadores que no devengan este tipo de salario.

Teniendo claro lo anterior, procederemos a realizar un caso práctico en el que indicaremos cómo debe liquidarse un contrato de trabajo con este salario.

Caso práctico

Supongamos que un trabajador fue vinculado con contrato a término indefinido el 3 de diciembre de 2020, devengando un salario integral pagado el 30 de cada mes. Este trabajador decidió presentar su renuncia el 20 de julio de 2021.

Teniendo en cuenta la explicación que antecede, tenemos que para este trabajador deberán liquidarse solo dos (2) conceptos, esto es, el salario causado y las vacaciones.

Salario

Para liquidar el salario, debe utilizarse el monto del salario integral que rige para el año 2021, ya que, aunque el trabajador haya sido contratado en 2020, este salario al estar sujeto al valor del smmlv debe aumentarse cada año.

Entonces, lo primero que debemos hacer es determinar el valor de un (1) día de salario:

$11.810.838/30 = $393.695

Ahora, tomamos el valor resultante y lo multiplicamos por el número de días laborados:

$393.695 x 20 = $7.873.892

De esta manera, le corresponde a este trabajador la suma de $7.873.892 por concepto de salario.

Nota: debe recordarse que aquí se está pagando al trabajador, además del salario, todos los conceptos integrados en el factor prestacional, por lo tanto, esta liquidación debe basarse en el 100 % del salario.

Vacaciones

Para un trabajador que devenga salario integral, el otorgamiento de vacaciones se da como a cualquier otro trabajador, esto es, tiene derecho a quince (15) días de vacaciones por cada año laborado. Si el trabajador labora por menos de un (1) año, este concepto deberá serle pagado de manera proporcional.

Atendiendo a esto, procederemos a liquidar este concepto, para lo cual primero debemos determinar el número de días laborados por el trabajador, así:

• 28 días de diciembre.
• 180 días de enero, febrero, marzo, abril, mayo y junio.
• 20 días de julio.

Luego se suman estos días para conocer el número de días laborados:

28 + 180 + 20 = 228

Posteriormente, para conocer el valor a pagar, tomamos el número de días laborados y aplicamos la fórmula de liquidación de vacaciones (salario x días laborados/720):

$9.085.260 x 228/720 = $2.876.999

Así, le corresponde a este trabajador la suma de $2.876.999 por concepto de vacaciones; no obstante, si se tratara de un disfrute de vacaciones, el trabajador seguiría percibiendo su factor prestacional durante tal período.

Total

A continuación, sumamos estos conceptos:

• Salario: $7.873.892
• Vacaciones: $2.876.999
• Total: $10.750.891

De esta manera, tenemos que le corresponde a este trabajador la suma de $10.750.891 por concepto de liquidación del contrato de trabajo.

Liquidación de indemnización por despido injusto

Por último, supongamos que este trabajador no renunció, sino que fue despedido sin justa causa. Al respecto, el artículo 64 del CST indica que la indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término indefinido cuando el trabajador devenga más de diez (10) smmlv equivale a veinte (20) días de salario si el tiempo de prestación del servicio fue inferior a un (1) año.

En nuestro caso, este trabajador laboró un poco más de siete (7) meses, por lo tanto, según lo establece el artículo en mención, deberá pagársele por concepto de indemnización la suma de:

$393.681 x 20 días = $7.873.620

Este valor se suma al valor de la liquidación del contrato de trabajo y así se obtiene el monto total que debe ser pagado a este trabajador por liquidación del contrato de trabajo e indemnización por despido injusto.

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