Aquí hablaremos sobre...Elecciones y derecho al voto en el Código Sustantivo del Trabajo
¿Puede un empleador despedir a su trabajador por su preferencia política?
¿El empleador puede hacer propaganda política en los sitios de trabajo?
¿Puede el empleador programar turnos de trabajo el día de las elecciones?
Consecuencias para el empleador que interfiera en el voto de sus trabajadores
Las elecciones regionales del período 2024-2027 tendrán lugar el próximo 29 de octubre. Con motivo de ello, hemos preparado el siguiente análisis, en el cual abordaremos las principales prohibiciones que tienen los empleadores en relación con el derecho al voto de sus trabajadores.
De cara a la próxima jornada electoral del 29 de octubre de 2023, en la cual los ciudadanos colombianos elegirán alcaldes, gobernadores, concejales, diputados a las asambleas departamentales y ediles de las juntas administradoras locales para el período 2024-2027, es fundamental recordar las restricciones que los empleadores deben respetar en relación con el derecho al voto de sus trabajadores.
Desafortunadamente, durante épocas electorales se han conocido denuncias sobre situaciones en algunas empresas donde se les indica a los trabajadores que podrían ser despedidos si no votan por el candidato preferido por el empleador, o que si el candidato contrario al preferido por el empleador resulta ganador, la empresa podría cerrar.
“en Colombia, ningún empleador puede restringir, impedir, condicionar o influir en el voto de sus trabajadores”
Con base en lo anterior, es importante destacar que en Colombia, ningún empleador puede restringir, impedir, condicionar o influir en el voto de sus trabajadores. Si bien el empleador, al igual que cualquier otro ciudadano, tiene derecho a respaldar públicamente al candidato de su preferencia, esta participación política no puede extenderse al ámbito de las relaciones laborales.
Elecciones y derecho al voto en el Código Sustantivo del Trabajo
El voto es un derecho fundamental y un deber ciudadano; además, es el principal mecanismo de participación ciudadana, y el Estado debe garantizar que este derecho se ejerza libremente en forma secreta y sin ningún tipo de coacción (artículo 258 de la Constitución Política).
El derecho al voto tiene rango constitucional y el Código Sustantivo del Trabajo –CST– es plenamente compatible con este derecho, ya que una de las obligaciones especiales del empleador es conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio (artículo 57, numeral 6, CST).
A continuación, abordaremos algunas preguntas relacionadas con casos que pueden ocurrir por parte de los empleadores y las posibles consecuencias de interferir en el voto libre de los trabajadores.
¿Puede un empleador despedir a su trabajador por su preferencia política?
La preferencia del voto de una persona no constituye una justa causa de despido en ninguna circunstancia. El empleador no puede imponer al trabajador obligaciones de carácter político de ningún tipo ni tampoco puede impedir el ejercicio del voto de los trabajadores. De hecho, el numeral 5 del artículo 59 del CST establece expresamente esta prohibición:
Artículo 59. Prohibiciones a los empleadores. Se prohíbe a los empleadores:
(…)Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
La preferencia política de un trabajador no constituye una de las causales taxativas de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador (artículo 62 del CST). Además, ningún empleador puede dar por terminado el contrato de manera unilateral y sin justa causa, incluso si se reconoce la indemnización correspondiente si el despido se funda en razones políticas.
Si el despido se produce debido a la preferencia política del trabajador, esto sería considerado como discriminación por motivos políticos y el despido sería un acto ilegal, pues violaría el principio de igualdad y no discriminación, la libertad de opinión y expresión, entre otros derechos. En este caso, podría proceder el reintegro del trabajador, además de la indemnización de perjuicios.
¿El empleador puede hacer propaganda política en los sitios de trabajo?
No. Pese a que algunos empleadores favorecen y promocionan a sus candidatos en los sitios de trabajo, esta es una conducta que está prohibida por la ley laboral. El numeral 6 del artículo 59 del CST dispone:
Artículo 59. Prohibiciones a los empleadores. Se prohíbe a los empleadores:
(…)Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
Esta prohibición no solo está prevista para el empleador, sino también para los trabajadores, ya que el numeral 6 del artículo 60 del CST les prohíbe cualquier clase de propaganda, incluida la electoral, en los lugares de trabajo.
¿Puede el empleador programar turnos de trabajo el día de las elecciones?
No existe una prohibición expresa en la ley laboral que impida al empleador programar turnos de trabajo el día de la jornada electoral. Esta acción por sí sola no constituye una interferencia ni un impedimento para que los trabajadores ejerzan su derecho al voto.
Sin embargo, si el empleador necesita programar turnos de trabajo durante el día de las elecciones, se recomienda que consulte previamente a los trabajadores que tienen la intención de votar y que garantice razonablemente el permiso necesario para que puedan ejercer su voto. Además, el empleador debe reconocer las licencias por actividades electorales a aquellos trabajadores que participen en la jornada.
La abogada Angie Vargas, consultora en derecho laboral, expone en el siguiente video los beneficios laborales por actividades electorales:
Consecuencias para el empleador que interfiera en el voto de sus trabajadores
Cualquier empleador que interfiera, impida, condicione o influencie en el voto libre de sus trabajadores podría enfrentar declaraciones y condenas judiciales en su contra, tanto en el ámbito laboral como penal, además de procesos administrativos sancionatorios a cargo del Ministerio del Trabajo.
En primer lugar, si el empleador incumple sus obligaciones, según lo establecido en los artículos 57 y 59 del CST, esto podría constituir una justa causa para que el trabajador termine el contrato laboral. En consecuencia, el empleador estaría obligado a pagar la indemnización correspondiente por despido sin justa causa. También podría proceder el reintegro junto con una indemnización de perjuicios si se logra demostrar que el despido fue ilegal y se fundó en motivos políticos.
En segundo lugar, estos empleadores podrían enfrentar procesos administrativos sancionatorios a cargo del Ministerio del Trabajo por incumplimiento de las disposiciones del CST, con multas de hasta 5.000 smmlv (artículo 486 del CST).
Por último, las conductas del empleador dirigidas a impedir el libre ejercicio del voto de sus trabajadores podrían tipificarse como constreñimiento al sufragante, delito penal establecido en el artículo 387 de la Ley 599 de 2000.
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