En aras de brindar opciones a los empleadores, en este artículo estudiaremos una serie de alternativas frente a la reducción de la jornada laboral en Colombia dispuesta en la Ley 2101 de 2021, que estos pueden utilizar para evitar inconvenientes al momento de su implementación.
Conforme a lo indicado en la Ley 2101 de 2021 para el año 2026, los empleadores colombianos tendrán que establecer la jornada máxima de 42 horas semanales, lo cual implica una reducción de la jornada laboral de sus trabajadores de una (1) hora diaria a seis (6) horas semanales.
Si bien la aplicación de esta norma es gradual, es decir, su implementación no es inmediata, es importante pensar en alternativas para adecuarse a sus disposiciones sin que genere detrimentos para el empleador ni afecte los derechos adquiridos por los trabajadores.
En el siguiente consultorio se explica, entre otras cuestiones, en qué consiste la ley que reduce la jornada laboral:
Para analizar las opciones que los empleadores tienen ante este cambio normativo es importante reconocer y tener claro lo que significa la jornada máxima en Colombia y cómo esta varió con la ley en mención.
Reducción de la jornada laboral actual
En primer lugar, debemos aclarar que conforme a lo establecido en el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, la jornada ordinaria corresponde al tiempo que el empleador pacta con el trabajador para la prestación del servicio.
Esta jornada se da conforme a las necesidades del empleador y puede ser pactada desde mínimo cuatro (4) horas diarias y hasta 48 a la semana (por el momento), siendo esta última la máxima ordinaria que se puede pactar, según lo dicho en el artículo 161 del CST.
Como fue mencionado, la jornada laboral fue modificada por la Ley 2101 del 2021, disponiendo que la misma irá paulatinamente disminuyendo hasta llegar a 42 horas semanales en el año 2026.
Conforme al artículo 3 de la ley en mención, la jornada máxima disminuirá gradualmente de la siguiente manera:Para el 2021 y 2022 se mantendrá la jornada máxima de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
En julio del 2023 será la primera disminución, acortándose a cuarenta y siete (47) horas semanales.
En julio del 2024 disminuirá a cuarenta y seis horas (46) horas semanales.
En julio del 2025 se reducirá a cuarenta y cuatro (44) horas semanales.
Y finalmente, para el 2026 todos los empleadores tendrán como jornada máxima cuarenta y dos (42) horas.
El artículo en mención permite que el empleador, desde la promulgación de dicha ley, ajuste la jornada de sus trabajadores a 42 semanales de una vez.
Alternativas de los empleadores frente a la Ley 2101 del 2021
Como se mencionó, el empleador deberá modificar cada año, a partir del 2023, las jornadas con sus trabajadores; a partir de ello, para ajustarse a este requerimiento normativo podrá:
a. Modificar la hora de salida o entrada
Los empleadores ante la disminución progresiva de la jornada máxima laboral tienen la opción de correr gradualmente la hora de entrada o salida de los trabajadores.
Para efectos de lo anterior, pueden modificar la hora de salida, es decir, que los trabajadores finalicen sus labores una hora antes, o puede modificarse la hora de entrada y que los trabajadores inicien su jornada laboral una hora después de lo habitual.
Es de anotar que el empleador puede jugar con dicho tiempo y distribuirlo en la entrada y la salida conforme a la actividad y forma de trabajo; además, si desea puede aplicar la jornada de 42 horas desde ahora, cambiando de una vez la hora de entrada y de salida de sus trabajadores y así evitar confusiones.
b. Disponer de más tiempo entre secciones u “hora de almuerzo”
Recordemos que, conforme a lo establecido en el artículo 167 del CST, el empleador debe distribuir la jornada diaria al menos en dos (2) sesiones, permitiendo un intervalo de descanso intermedio, denominado en muchas ocasiones como hora de almuerzo, el cual tiene por fin brindar un espacio al trabajador para que se alimente, repare fuerzas, controle la fatiga y aumente energía.
La ley no dispone de un tiempo mínimo o máximo para descanso entre secciones, el mismo debe pactarse entre el trabajador y el empleador según la naturaleza del trabajo y las necesidades de los trabajadores.
Es allí donde puede resultar una alternativa frente a la disminución progresiva que se viene de la jornada laboral, aumentando ese descanso intermedio conforme se disminuya la jornada máxima laboral; es decir que el empleador podría:En el año 2023, año en el que disminuye una hora la jornada máxima, disponer 10 minutos adicionales al descanso entre secciones.
En el 2024, año en el que se reduce otra hora a la jornada máxima, se aumenta otros 10 minutos en ese descanso entre secciones.
En el 2025, en donde se disminuyen 2 horas más, se aumenta 20 minutos a ese tiempo de descanso.
Finalmente a partir del 2026, año en donde se disminuyen las últimas 2 horas, quedando la jornada máxima en 42 horas semanales, el empleador aumenta otros 20 minutos al descanso mencionado.
Así, los ajustes anteriores garantizan en total una hora más de descanso entre sección; esto permite que el empleador conserve la hora de ingreso y de salida del trabajador sin afectar los derechos del trabajador ni pagar horas extra.
Otra opción es implementar desde ahora la hora adicional de descanso permitiendo una jornada de 42 horas semanales, sin tener que complicarse cada año con la disminución gradual.
c. Cambio de forma de trabajo: medición por tareas y no por tiempo
Esta disminución de la jornada laboral puede ser una oportunidad para que los empleadores migren, cuando su actividad lo permita, a un trabajo que no se trate de cumplir con un horario, si no que su eje sea el cumplimiento de tareas o metas diarias o semanales, permitiendo con ello que la disminución de la jornada laboral no afecte la forma del trabajo ni resulte ser un aumento de gastos, ya que no se trata de cuánto tiempo labore el trabajador, si no de lo productivo que este ha sido en la semana.
Esta alternativa exige, claro está, mayor organización y planeación por parte de los empleadores y jefes, permitiéndoles ajustarse en la medida que la actividad empresarial y laboral lo permita.
d. Aplicar los turnos sucesivos previstos en el literal c) artículo 161 del CST
En la norma en mención se permite que los empleadores pacten con sus trabajadores turnos sucesivos de seis (6) horas, sin sobrepasar las 36 horas en la semana, alternativa que se mantiene con la modificación dada por la Ley 2101 del 2021. Esto contempla la norma:
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Estas jornadas permiten que los empleadores dispongan de turnos sucesivos en jornada diurna y nocturna sin tener que pagar recargos, permitiendo organizar su trabajo.
Incluso cuando se trate de actividades continuas, tiene el empleador la alternativa de pactar la realización de tales turnos sucesivos antes descritos ampliándolos más allá de las 36 horas semanales sin pagar horas extras, sin que se sobrepase de las 56 horas en la semana y el trabajador no labore dos (2) o más turnos en el día.
Si tiene una jornada ordinaria pactada de 42 horas o menos no debe ajustarla
Finalmente recordemos que la jornada ordinaria es la que convengan las partes y la misma puede pactarse en un período inferior a la máxima. Si el empleador tiene por jornada cuarenta y dos horas (42) semanales o menos, no es necesario que ajuste o modifique su jornada.
“frente a la disminución gradual de la jornada máxima laboral a 42 horas el empleador posee varias alternativas para irse ajustando a ella, como modificar la hora de entrada y salida, ampliar la hora de almuerzo, cambiar la forma de mediación del trabajo de tiempo por tareas”
Por todo lo anterior, conforme a lo establecido en la referida Ley 2101 del 2021, frente a la disminución gradual de la jornada máxima laboral a 42 horas el empleador posee varias alternativas para irse ajustando a ella, como modificar la hora de entrada y salida, ampliar la hora de almuerzo, cambiar la forma de mediación del trabajo de tiempo por tareas y, en el caso de ser empresas o empleadores con servicios continuos como fabricas o industrias, analizar la posibilidad de implementar la jornada por turnos sucesivos dispuesta en el literal c) artículo 161 del CST.
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