Corte diferenció entre el teletrabajo y el trabajo en casa adoptado por la pandemia.
La Sala Plena de la Corte Constitucional hizo esta semana dos precisiones importantes en materia de teletrabajo. Primero, aclaró que a esta modalidad laboral sí le aplica el tope de la jornada máxima laboral semanal que está definida en la ley por lo que, cuando su prestación exceda ese término, la persona tiene derecho a las horas extras, nocturnas y dominicales.
Además, la Corte diferenció el teletrabajo de la modalidad del trabajo en casa, que fue adoptada en ocasión de la pandemia de covid-19. EL TIEMPO explica la decisión.
¿Por qué la Corte se pronunció sobre este caso?
El alto tribunal estudió una demanda presentada contra el artículo sexto de la Ley 1221 de 2008 que reglamenta el teletrabajo como una forma de organización laboral en el que las actividades se hacen mediante el uso de tecnologías. Ese artículo dice que a los teletrabajadores no se les aplican las disposiciones sobre la jornada de trabajo, horas extras y nocturnas y que el Gobierno debe velar para que no haya exceso de carga laboral.
Además, el artículo tiene un parágrafo que decía que “cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador, a petición del empleador, se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado”.
¿Qué decisión tomó la Corte?
Con ponencia del magistrado Alejandro Linares y con votación 6-3, la Corte dejó en firme el artículo demandado y tumbó la expresión del parágrafo que condicionaba el pago de horas extras al teletrabajador que excede la jornada laboral a que esa situación fuera “verificable”.
La Corte resaltó al teletrabajo como una modalidad en la que no se requiere una relación presencial entre el empleado y su empleador ya que las actividades se desarrollan por medio de las tecnologías.
El fallo señala que si bien el teletrabajo es un contrato especial, “le resultan plenamente exigibles los elementos mínimos de (i) prestación del servicio, (ii) subordinación, y (iii) salario, sin exceder la jornada de 48 horas a la semana y sin afectar el derecho al descanso del trabajado”.
La decisión se tomó por 6 votos contra 3. Salvaron voto Cristina Pardo, Diana Fajardo y Jorge Ibáñez Najar.
¿Qué dijo la Corte sobre el teletrabajo?
La Corte, en su decisión mayoritaria, hizo las siguientes precisiones:
-Que el teletrabajo “no altera la disponibilidad de los trabajadores respecto del empleador, al entender que se mantiene intacto el elemento de la subordinación, solo que este último se redefine, al permitir el uso de los poderes de dirección y orientación, sin la presencia física del empleado en un sitio específico de trabajo”.
-Que con independencia de que el teletrabajo sea verificable o no, “se pueden pactar horarios que deben respetar unos mínimos como es el caso de las normas sobre jornada laboral y, si a petición del empleador se mantiene una jornada laboral más allá de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, o el empleador le asigna más trabajo del normal, se debe excluir cualquier interpretación de la ley que omita la existencia de un tope destinado a la ejecución de las actividades laborales, por ser manifiestamente contraria a la Carta y a los Convenios 001 de 1919 y 030 de 1930 de la OIT”.
-Que también le aplica el derecho al descanso como garantía mínima de los trabajadores, “cuya razonabilidad se advierte al permitir que toda persona recobre sus fuerzas y pueda desarrollar una vida libre por fuera del mundo laboral”.
Por esa razón, la Corte determinó que bajo ninguna circunstancia se puede entender que el teletrabajador no tiene una jornada legal definida. “La norma en mención no desmejora los derechos sociales de los trabajadores, ya que la jornada máxima semanal sigue siendo la misma, solo que, sobre la base de la flexibilidad en los horarios para la prestación del servicio por priorizar los resultados y dada la ausencia de un control físico directo sobre la actividad, se admite que se trata de una relación especial”.¿Por qué tres magistrados salvaron voto?
El artículo demandado señala que a los teletrabajadores no se les aplican las disposiciones sobre la jornada de trabajo, horas extras y nocturnas. Aunque la Corte estimó que a esta modalidad sí le es exigible el tope de la jornada máxima laboral, lo dejó vivo. Y por eso, tres magistrados salvaron su voto por estimar que la Corte debió tumbar dicho artículo y declarar que el mismo viola el derecho a la igualdad, entre otros.
Los magistrados Cristina Pardo, Diana Fardo y Jorge Enrique Ibáñez Najar consideraron que la norma demandada desconocía los principios mínimos fundamentales del trabajo de remuneración proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y la garantía del descanso necesario para el trabajador.
Según el magistrado Ibáñez, la decisión no tiene en cuenta que el horario de trabajo y las reglas de jornada son dos materias diferentes: que de la flexibilidad en la fijación del horario o las metas del servicio no se sigue la inexistencia de jornada laboral y que no es cierto que al teletrabajador, por efecto de la falta de presencia física en un espacio del empleador, no se le pueda ordenar la ejecución de actividades suplementarias.
“Asumir, como lo hizo la Sala, que a favor de los teletrabajadores opera la restricción de jornada máxima, pero no la regla de horas extras implica asumir que una persona que realice actividades de teletrabajo 70 horas a la semana, o a quien se le doblaron sus metas, no tiene derecho a pago suplementario alguno, solo porque ese trabajo (las 30 horas adicionales o el doble de las tareas) lo ejecutó en un horario flexible”, dijo Ibáñez en su salvamento de voto.
La magistrada Cristina Pardo igualmente señaló que la Corte debió tumbar el artículo, más allá de las consideraciones hechas en esta decisión, “pues su permanencia en el ordenamiento genera una duda sobre la vigencia de esta regla, que es francamente violatoria de los derechos irrenunciables de los trabajadores al descanso, a la salud, a la vida familiar y a la igualdad”.¿Por qué el pago de horas extra no puede ser sujeto a verificación?
La Corte tumbó una frase del parágrafo demandado que condicionada el reconocimiento de las horas extras a la “verificación” de que la jornada laboral fue más allá de la legal.
Para el alto tribunal, esa disposición es “contrario al derecho a la dignidad humana y al mandato de irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales”.¿Qué otros elementos tiene el teletrabajo?
La Corte dijo que mediante esta modalidad, el teletrabajador se somete a unas condiciones especiales de prestación del servicio, en las que priman las metas, los resultados y la ejecución de lo contratado, a partir del uso de tecnologías, “la cual se traslada a la fijación de los días y horarios de prestación del servicio, siempre sobre la base del límite de la jornada máxima legal de 48 horas”.
También dijo la Corte que el teletrabajo “es un régimen normativo de doble beneficio, pues mientras el empleador accede a los frutos o réditos de la labor ejecutada, el trabajador dispone y maneja su tiempo y con ello goza de los espacios necesarios para atender su situación personal sin tener que verse privado de la oportunidad de tener un empleo”.
¿En qué se diferencia el teletrabajo del trabajo en casa?
En la sentencia, el alto tribunal aclaró que “la figura del teletrabajo es distinta al trabajo en casa, adoptado con ocasión de la pandemia del covid- 19” y para ello se basó en la circular 0041 de 2020 del Ministerio del Trabajo.
Así, el teletrabajo se sujeta al uso de las TIC para el desempeño de la actividad y el contacto con la empresa, mientras que el trabajo en casa actual responde a una “(…) situación ocasional, temporal y excepcional, [ajena a] los requerimientos necesarios para el teletrabajo”.
La Corte dijo que “esta opción de prestación del servicio tiene como fin trasladar temporalmente el lugar de trabajo, por circunstancias especiales que impiden al trabajador acudir con normalidad al sitio dispuesto habitualmente para el efecto, con miras a preservar la estabilidad en los empleos, sin alterar el objeto de lo contratado, la naturaleza del contrato o la forma como se ejecuta, la cual, por lo general, no requiere el uso de las TIC, tal y como lo dispone el Ministerio del Trabajo en la Circular 0041 de 2020”.
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