Aquí hablaremos sobre...
Terminación del contrato de trabajo según su duración.
Formas de terminación del contrato de trabajo en términos generales.
Supresión del cargo como causal de terminación del contrato de trabajo.
La terminación del contrato de trabajo ocasionalmente es justificada en razones económicas o administrativas que obligan al empleador a suprimir sedes, establecimientos y cargos.
¿Dicha situación podría ser una justa causal de terminación del contrato? Esto indica la Corte Suprema de Justicia.
Para comprender las formas de terminación de un contrato laboral en Colombia, es conveniente tener claro cómo es la contratación. Atendiendo a esto, según la duración del término del contrato este puede darse de tres formas: por tiempo determinado (comprende fechas de inicio y fin estipuladas), que se da mediante el contrato a término fijo; por el cumplimiento de una labor especifica, esto es, el contrato por duración de labor; y finalmente mediante un contrato por tiempo ilimitado, denominado contrato a término indefinido.
Estas formas de contratación laboral comprenden para trabajadores y empleadores los mismos derechos, obligaciones y formas de finalización en términos generales; no obstante, cuenta adicionalmente cada una de ellas con una forma de finalización contractual especial.
Terminación del contrato de trabajo según su duración.
Dependiendo del tipo de contrato existen formas de terminación especiales que están relacionadas con la duración pactada, por ello vemos que:
El contrato a término fijo culmina con la llegada de la fecha final del término o la prórroga, para lo cual el empleador debe entregar un preaviso al trabajador (artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–).
El contrato por duración de obra o labor finaliza cuando se da el cumplimiento de la labor puntual contratada.
Los contratos a término indefinido debido a su naturaleza ilimitada terminan cuando se presente una de las formas generales de terminación del contrato contempladas en el artículo 61 del CST.
Formas de terminación del contrato de trabajo en términos generales.
Adicional a las formas de terminación de los contratos mencionadas, se tiene que estos pueden ser finalizados por alguna de las situaciones que establecen los artículos 61 y 62 del CST, todas relacionadas con situaciones específicas que en la ejecución del contrato laboral pueden ocurrir:
Por la muerte del trabajador.
Por mutuo consentimiento.
Por liquidación o clausura de la empresa o suspensión de actividades por más de 120 días (debe pagarse indemnización).
Por sentencia ejecutoriada.
Por la comisión de una justa causa.
Estas últimas denominadas justas causas pueden encontrarse enlistadas en el referido artículo 62 del CST, y se refieren a la realización de conductas de incumplimiento como el engaño, los malos tratos, daños a personas o cosas de la empresa, detención preventiva, revelación de información secreta, inejecución e incumplimiento de funciones, obligaciones o prohibiciones y cuando un trabajador finalmente accede a una pensión.
Como puede observarse, todas las formas de finalización tanto las generales como las especiales guardan una relación causal con asuntos y situaciones puntuales que pueden ocurrir en el contrato; por ello, de presentarse con el cumplimiento de las formalidades legales, el empleador puede finalizar el contrato de trabajo sin indemnización alguna a favor del trabajador.
Cuando el contrato de trabajo finalice por situaciones, razones o causas distintas a las anteriores (exceptuando la liquidación y suspensión de labores que deben reconocer indemnización), se considerará una terminación sin justa causa que hará acreedor al empleador del pago de una indemnización, conforme a lo establecido en el artículo 64 del CST.
Supresión del cargo como causal de terminación del contrato de trabajo.
Algunos empleadores debido a situaciones internas de su actividad empresarial se encuentran ante la situación de tener que reestructurar la empresa, cambiando y moviendo dependencias y en algunos casos, desafortunadamente, eliminando o suprimiendo cargos.
Esta situación hace parte de los escenarios a los que están expuestos los empresarios en el ejercicio de sus actividades, los cuales no pueden ser una carga que deban asumir los trabajadores.
Es por ello que, dentro de las diferentes formas de terminación del contrato justificadas, no se encuentra como causal o razón válida la terminación del contrato por la supresión o reestructuración de la empresa, razón por la cual, de presentarse esta situación y de ser esta la razón por la que el empleador va a finalizar el contrato, este deberá reconocerle al trabajador el pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia mediante la Sentencia SL675 de 2021 expone que en la garantía de la estabilidad del trabajador impropia su terminación se da bajo unas causales legal y previamente establecidas:
Luego, entonces, cabe recordar que la estabilidad del trabajador en el estatuto laboral Colombiano ha sido calificada como impropia, en cuanto el vínculo laboral puede darse por terminado, ya sea en virtud de las causas legales que contienen las establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, universo éste en el que se ubica un repertorio de situaciones más específico: las denominadas justas causas reguladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo1, y en un último término, por decisión unilateral del empleador, sin que medie ninguna causa legal –género-, o justa causa –especie-, por lo cual debe asumirse el pago de la indemnización de perjuicios, consecuencia de la aplicación de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, tal como reza el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, el artículo 7 del Decreto- Ley 2351 de 1965 especifica las justas causas, y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 se refiere a la terminación por incumplimiento de lo pactado.
Así mismo, la Corte también ha explicado y reiterado lo referente a lo establecido en el artículo 47 del CST respecto a la interpretación que pueda surgir cuando se enuncia que “el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”, indicando que no es de recibo como una justificación de la terminación contractual. Para esto, puntualiza la Corte:
Pues bien, el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo entraña la consecuencia propia de relevar dos de los elementos esenciales de todo contrato: el objeto y la causa: sin ellos, el contrato no subsiste. Esta fórmula está incorporada en una disposición relativa a la duración de los contratos, asumida a efectos de dar un límite temporal a aquel contrato cuya duración no está determinada por un periodo fijo, por la duración de la obra, o por un trabajo eminentemente transitorio. Y disposición que, al contrario de la prevista por el numeral 1°), se orienta a reconocer el carácter de ilimitado en el tiempo al contrato de trabajo que no hubiere sido expresamente determinado por las partes o que por su naturaleza no lo pudiere ser, con lo cual se preserva el principio de continuidad que nutre el contrato de trabajo a término indefinido y que asegura su estabilidad en tanto no se produzca alguna de las circunstancias legales que den lugar a su terminación.
Parafraseando lo dicho por la Corte, tampoco es de recibo como justa causa la supresión o eliminación del cargo por supuestamente no subsistir las causas que le dieron origen al contrato, dado que dicha expresión solo se refiere a una explicación del carácter ilimitado del contrato a término indefinido.
“la supresión, eliminación de cargos o reestructuración de la empresa se trata de una forma de terminación del contrato sin justa causa que debe ser indemnizada, debido a que ninguna de estas situaciones se encuentran contempladas como justa causa para dar por terminado el contrato”
Por lo anterior, la supresión, eliminación de cargos o reestructuración de la empresa se trata de una forma de terminación del contrato sin justa causa que debe ser indemnizada, debido a que ninguna de estas situaciones se encuentran contempladas como justa causa para dar por terminado el contrato, así como tampoco puede ser una terminación justa lo establecido en el artículo 47 del CST respecto a la pérdida de la causa que dio origen al trabajo, dado que, conforme a lo manifestado por la Corte Suprema, dicha expresión se trata de un explicación del contrato a término indefinido y no de una forma de finalización del contrato.
