Costos y deducciones aplicables a la declaración de renta de personas jurídicas AG 2023

 

En la declaración de renta de las personas jurídicas para el año gravable 2023, se pueden imputar ciertos costos y deducciones autorizadas por la ley para la determinación del impuesto a cargo.

A continuación, exploraremos estos beneficios que pueden ser incluidos en la declaración de renta.

Dentro de la legislación tributaria se encuentran costos y deducciones especiales que las personas jurídicas pueden aplicar en la declaración de renta por el año gravable 2023.

Por un lado, desde la perspectiva fiscal, los costos se definen como el conjunto de desembolsos, acumulaciones o consumos de activos que se reflejarán en los costos directos o indirectos en los que incurre el contribuyente durante un período específico.

En contraste, las deducciones se refieren a los gastos en los que tanto personas naturales como jurídicas incurren durante el año fiscal y que son esenciales para generar ingresos. Estos gastos pueden incluir tanto aquellos relacionados con la administración como con las ventas.

A continuación, listaremos los costos y deducciones más relevantes que pueden ser considerados en las declaraciones de renta de las personas jurídicas para el período gravable 2023, teniendo en cuenta las novedades introducidas por la reforma tributaria (Ley 2277 de 2022).

Costos y deducciones para personas jurídicas AG 2023.

A continuación, listaremos los costos y deducciones más relevantes que pueden ser considerados en las declaraciones de renta de las personas jurídicas para el período gravable 2023, teniendo en cuenta las novedades introducidas por la reforma tributaria (Ley 2277 de 2022).

Impuestos, tasas y contribuciones

Será deducible el 100 % de los impuestos, tasas y contribuciones que se hayan pagado efectivamente durante el período gravable y que tengan relación de causalidad con la actividad económica, con excepción del impuesto sobre la renta y complementario, el impuesto al patrimonio y el impuesto de normalización en los términos del artículo 115 del ET.

Nota: La Ley 2277 de 2022 modificó el artículo 115 del ET al eliminar la opción para los contribuyentes de tratar el valor pagado por impuesto de industria y comercio como una deducción del 100% o restarlo como un descuento del impuesto de renta, limitando este descuento al 50 % del impuesto de industria y comercio.

En consecuencia, a partir del año 2023 y en adelante, el impuesto de industria y comercio solo podrá ser tratado como una deducción del 100 % en el año en que quede causado o en el año en que se pague, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 115 y 115-1 del Estatuto Tributario

Gravamen a los movimientos financieros

En los términos del artículo 115 del ET, El 50 % del GMF que haya sido efectivamente pagado durante el año gravable podrá tratarse como deducible, independientemente de que tenga o no relación de causalidad con la actividad económica, siempre que se encuentre debidamente certificado por el agente retenedor.

Deducción de salarios y aportes parafiscales.

El artículo 108 del ET establece que, para que sea posible la aceptación de la deducción por salarios, los empleadores deben haber cancelado los valores correspondientes a los aportes a seguridad social y parafiscales, condición que se ratifica en el artículo 664 del ET. Según este último, no acreditar dichos pagos antes de presentar la declaración de renta y complementario origina el rechazo de la deducción por salarios. Por otra parte, el artículo 114 del ET contempla la posibilidad de que los contribuyentes puedan deducirse en renta los aportes parafiscales efectuados.

Deducción por salarios y prestaciones sociales pagados a las viudas y huérfanos de miembros de la fuerza pública

Según el artículo 108-1 del ET, el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales (limitados a 610 UVT [$25.871.000 en 2023] por empleado) pagados durante el año o período gravable a:Las viudas del personal de la fuerza pública o a sus hijos mientras sostengan el hogar, debido al fallecimiento en operaciones de mantenimiento o restablecimiento del orden público, o por acción directa del enemigo.

Los cónyuges de miembros de la fuerza pública, desaparecidos o secuestrados por el enemigo, mientras permanezcan en tal situación.

Exmiembros de la fuerza pública que en las mismas circunstancias hayan sufrido disminución de su capacidad sicofísica conforme a las normas legales sobre la materia.

Deducción del primer empleo

A partir de 2020, el 120 % de los pagos que se realicen por concepto de salario, en relación con los empleados que sean menores de 28 años, siempre y cuando se trate del primer empleo de la persona y que el cargo para el que se contrate la persona sea nuevo. (Artículo 108-5 del ET, adicionado por la Ley 2010 de 2019).

Amplía este tema en nuestro editorial: Deducción del primer empleo para jóvenes menores de 28 años fue reglamentada.

Deducción por donaciones para la Red Nacional de Bibliotecas Públicas y Biblioteca Nacional

Según el artículo 125 del ET se podrá aplicar una deducción del 100 % sobre las donaciones de dinero para la construcción, dotación o mantenimiento de bibliotecas de la Red Nacional de Bibliotecas Públicas y de la Biblioteca Nacional.

Nota: sobre esta clase de donaciones también procede el beneficio de descuento tributario sobre el 25 % de su valor (ver parágrafo del artículo 257 del ET).

Deducción por contribución a educación de los empleados.

En los términos del artículo 107-2 del ET son deducibles los pagos destinados a programas de becas de estudios totales o parciales y de créditos condonables para educación de los empleados o de los miembros de su núcleo familiar.

Al respecto, consulta nuestro editorial: Deducción por aportes a educación de los trabajadores fue reglamentada.

Para la aplicación de esta deducción debe tenerse en cuenta que el artículo 259-1 del ET establece una fórmula especial para limitar el 3 % de varios de los beneficios tributarios.

Deducción por contratación de adultos mayores

El artículo 2 de la Ley 2040 de 2020 creó un beneficio especial para los empleadores (personas naturales o jurídicas) contribuyentes del impuesto de renta que contraten a trabajadores que habiendo cumplido con el requisito de la edad de pensión, aún no sean beneficiarios de la pensión de vejez, familiar o de sobrevivientes.

Estos contribuyentes tendrán el derecho a deducir el 120 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados a estos trabajadores, siempre que se cumplan con unos requisitos, estos los abordamos en nuestro editorial Beneficios tributarios por contratar adultos mayores: requisitos a tener en cuenta por empleadores.

Deducción por contratación de mujeres víctimas de la violencia

Por medio del artículo 23 de la Ley 1275 de 2008 y los artículos 2.2.9.3.1 al 2.2.9.3.6 del Decreto 1072 de 2015, el Gobierno nacional estableció un beneficio tributario para quienes contraten mujeres víctimas de violencia comprobada, el cual consiste en deducir en renta el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año gravable, desde que exista la relación laboral y hasta por un período de tres (3) años.

Para la aplicación de esta deducción debe tenerse en cuenta que el artículo 259-1 del ET establece una fórmula especial para limitar el 3 % de varios de los beneficios tributarios.

Deducción por contratación de personas en situación de discapacidad

Los artículos 24 y 31 de la Ley 361 de 1997, el Decreto 1538 de 2005 y el artículo 1.2.1.23.10 del DUT 1625 de 2016 señalan que los empleadores (personas naturales y jurídicas) que contraten personas con discapacidad tienen derecho a deducir en su declaración de renta el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año gravable a estos trabajadores.

Además, la cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador se disminuirá al 50 % si los trabajadores contratados son personas con discapacidad comprobada no inferior al 25 %.

Otros costos y deducciones para la declaración de renta de personas jurídicas 2023Inversiones o donaciones en proyectos cinematográficos: Artículo 16 de la Ley 814 de 2003.

Producción de obras audiovisuales: Inciso 2 del artículo 9 de la Ley 1556 de 2012

Inversiones en centros de reclusión: Artículo 98 de la Ley 633 de 2000

Deducción por pagos a trabajadores independientes: Parágrafo 2 del artículo 108 del ET, artículo 244 de la Ley 1955 de 2019, conceptos Dian 12887 de mayo 5 de 2015 y 025395 de septiembre 20 de 2017, y artículos 3 y 4 de la Resolución 209 de 2020.

Aportes parafiscales y prestaciones sociales: Artículos 108, 114, 114-1, 115-1 y 664 del ET.

Intereses y demás costos o gastos financieros: Inciso 2 del artículo 11 del ET y artículos 59, 105, 117, 118-1 y 124-1 del ET.

Disminución de los inventarios faltantes: Numeral 2 del artículo 59 y artículo 64 del ET.

Disminución por pérdidas de inventario: Numeral 2 del artículo 59 y artículo 64 del ET.

Atenciones a clientes, proveedores y empleados: Numeral 1 del artículo 107-1 del ET.

pagos salariales y prestacionales por litigios laborales: Numeral 2 del artículo 107-1 del ET.

Pagos en el exterior: Artículos 121 al 124-1 del ET

Gastos de publicidad de productos extranjeros: Artículo 88-1 del ET

Aportes a seguros privados de pensiones y fondo de pensiones voluntarias: Artículo 126-1 del ET.

Depreciación de la propiedad, planta y equipo: Artículos 128 al 140 del ET.

Gastos pagados por anticipado: Numeral 1 del artículo 142 del ET.

Gastos de establecimiento: Numeral 2 del artículo 142 del ET.

Costo fiscal de los activos intangibles: Artículo 143 del ET

Deterioro de cartera de dudoso o difícil cobro: Artículo 145 del ET.

Deudas manifiestamente perdidas o sin valor: Artículo 146 del ET

Pérdidas de activos: Artículo 148 del ET.

Producción de energía con fuentes no convencionales: Artículo 11 de la Ley 1715 de 2014.

Ensanche o apertura de nuevas librerías: Artículo 30 de la Ley 98 de 1993.

Costos y deducciones aplicables a la declaración de renta de personas jurídicas AG 2023 | (actualicese.com)

Cuáles son los requisitos que se necesitan para poder pasar de Contador Público en una compañía a ser la labor de Revisor Fiscal. Concepto 482 CTCP de 2023

 

Si el contador público de una entidad pasa a ejercer como revisor fiscal, sin que medie una desvinculación de al menos seis (6) meses, se configuraría una inhabilidad expresa.

“El presente es para solicitar por favor me colaboren con información referente a los requisitos que se necesitan para poder pasar de Contador Público en una compañía a ser la labor de Revisor Fiscal.”

CONSIDERACIONES Y CONCEPTO

El Consejo Técnico de la Contaduría Pública (CTCP) en su carácter de Organismo Orientador técnico-científico de la profesión y Normalizador de las Normas de Contabilidad, de Información Financiera y de Aseguramiento de la Información, conforme a las normas legales vigentes, especialmente por lo dispuesto en la Ley 43 de 1990, la Ley 1314 de 2009, y en sus Decretos Reglamentarios, procede a dar respuesta a la consulta anterior de manera general, pues no se pretende resolver casos particulares, en los siguientes términos:

Con respecto a su pregunta, el CTCP se ha pronunciado en diferentes ocasiones entorno al paso del cargo de contador público a revisor fiscal, como se puede observar, entre otros, en los conceptos Nos. 2020-0943 y 2020-0957, a los que podrá acceder en el link www.ctcp.gov.co, enlace conceptos. Espepecíficamente en concepto No. 2022-03291 se indicó:

“Sea lo primero advertir que las inhabilidades e incompatibilidades son las que taxativamente establezca la regulación correspondiente, y para el caso de los contadores públicos, estas son las definidas en el los artículos 41 a 51 de la Ley 43 de 1990, así como en los códigos de ética que deben observar los contadores públicos (Ver Art. 35 al 40 de la Ley 43 de 1990 y anexo 4 del Decreto 2420 de 2015).

En tal sentido, el artículo 51 de la Ley 43 de 1990 establece:

1 https://www.ctcp.gov.co/CMSPages/GetFile.aspx?guid=abf00e50-3b07-480a-80b8-28bb7825e473

Artículo 51. Cuando un Contador Público haya actuado como empleado de una sociedad rehusará aceptar cargos o funciones de auditor externo o Revisor Fiscal de la misma empresa o de su subsidiaria y/o filiales por lo menos durante seis (6) meses después de haber cesado en sus funciones.”

En conclusión, si el contador público de una entidad pasa a ejercer como revisor fiscal, sin que medie una desvinculación de al menos seis (6) meses, se configuraría una inhabilidad expresa que impediría que dicho el Contador Público suscribiera el encargo de revisoría fiscal, toda vez que se concibe su posible participación en la preparación de los estados financieros que serían objeto de sus actividades de aseguramiento y las demás enmarcadas en la legislación.”

En los términos anteriores se absuelve la consulta, indicando que, para hacerlo, este organismo se ciñó a la información presentada por el consultante y los efectos de este concepto son los previstos por el artículo 28 de la Ley 1437 de 2011, modificado por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015.

Cuáles son los requisitos que se necesitan para poder pasar de Contador Público en una compañía a ser la labor de Revisor Fiscal. Concepto 482 CTCP de 2023 – Accounter

Firma declaraciones en PH. Concepto 389 CTCP de 2023

 

El revisor fiscal tiene la obligación de firmar el impuesto, mas no es responsable de los datos consignados en la declaración de su cliente.

“Buen día, quisiera saber si un revisor fiscal está obligado a firmar una declaración de retención en la fuente, cuando según su juicio no se están tomando las bases correctas en el momento de calcular la retención en la fuente pero no sustenta por medio de alguna norma su postura y, por otra parte, el equipo contable y tributario de la Propiedad Horizontal le indica al revisor fiscal el por qué de las bases tomadas y lo sustenta por medio de conceptos emitidos por la DIAN. ¿es posible que ella se niegue rotundamente a no firmar ? considerando que existe la opción de firmar con salvedades y que ella puede emitir un comunicado/certificado a la propiedad horizontal sustentando con normas su posición.”

CONSIDERACIONES Y CONCEPTO

El Consejo Técnico de la Contaduría Pública (CTCP) en su carácter de Organismo Orientador técnico-científico de la profesión y Normalizador de las Normas de Contabilidad, de Información Financiera y de Aseguramiento de la Información, conforme a las normas legales vigentes, especialmente por lo dispuesto en la Ley 43 de 1990, la Ley 1314 de 2009, y en sus Decretos Reglamentarios, procede a dar respuesta a la consulta anterior de manera general, pues no se pretende resolver casos particulares, en los siguientes términos:

Dando respuesta al peticionario, este Consejo consdiera que el revisor fiscal tiene la obligación de firmar el impuesto, mas no es responsable de los datos consignados en la declaración de su cliente ni de las interpretaciones que éste haga sobre los conceptos emitidos por la administración tributaria.

Asi mismo hace una aclaración del alcance del CTCP para pronunciarse en las respuestas a las consultas o derechos de petición, solo en temas Contables, Financieros y de aseguramiento, por lo anterior, mediante el concepto 2021-03471 que emitió el CTCP, se reitera:

1 https://www.ctcp.gov.co/CMSPages/GetFile.aspx?guid=7ae91390-6fd6-48ca-9f59-9835c10c92d9

El alcance de los conceptos emitidos por este Consejo se circunscribe exclusivamente a aspectos relacionados con la aplicación de las normas de contabilidad, información financiera y aseguramiento, y, por lo tanto, las inquietudes sobre la aplicación de disposiciones tributarias deberán ser consultadas a la Unidad Administrativa Especial de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), u otras autoridades tributarias nacionales, municipales o distritales. Lo anterior por la existencia de diferencias entre los tratamientos contables y tributarios, lo cual es normal debido a la independencia y autonomía de las normas tributarias frente a las de contabilidad e información financiera, prevista en el artículo 4 de la Ley 1314 de 2009”.

En los términos anteriores se absuelve la consulta, indicando que, para hacerlo, este organismo se ciñó a la información presentada por el consultante y los efectos de este concepto son los previstos por el artículo 28 de la Ley 1437 de 2011, modificado por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015.

Firma declaraciones en PH. Concepto 389 CTCP de 2023 – Accounter

Nuevas herramientas societarias para ciertas reformas estatutarias

 

Recientemente, la Superintendencia de Sociedades publicó la Guía para la preparación y presentación de información financiera en las reformas estatutarias: Fusión, escisión y disminución de capital y el Formulario Único de Radicación de Trámites de Fusión y Escisión. Ambos documentos buscan facilitar el proceso a través del cual las sociedades supervisadas por esta Superintendencia realizan este tipo de reformas estatutarias, tanto en la preparación de la información por parte de las empresas como en la revisión por parte de esta entidad en los casos en los que se requiere una autorización particular.

¿En qué consiste la Guía para la preparación y presentación de información financiera en las reformas estatutarias: Fusión, escisión y disminución de capital?.

Esta guía es una herramienta pedagógica a través de la cual la Superintendencia, fundamentada en sus Circulares Básicas Jurídica y Contable y en las NIIF, orienta a las compañías en la elaboración de la información financiera necesaria para las reformas estatutarias de fusión, escisión y disminución de capital.

Destaca de la guía la presentación de una serie de ejercicios prácticos, basados en casos reales de operaciones, cuya autorización ha sido solicitada a la Superintendencia, que relatan el proceso de preparación de información en bajo diversas hipótesis y alternativas sobre los supuestos del caso. Adicionalmente, la guía permite a los supervisados conocer los tiempos estimados para la preparación de la información financiera, las certificaciones requeridas en relación con los estados financieros y el dictamen de revisor fiscal o contador público independiente que se requiere en ciertas ocasiones.

¿Para qué sirve el Formulario Único de Radicación de Trámites de Fusión y Escisión?

Este formulario es una herramienta digital que permitirá a los supervisados radicar con mayor conocimiento y de forma más organizada las solicitudes de autorización de procesos de fusión y escisión ante la Superintendencia, cuando se exige dicha autorización.

El formulario permite diligenciar fácilmente los datos de las sociedades vinculadas al proceso, indicar el tipo de operación a realizar, y cargar los documentos a través de la página web de la entidad. En adición a lo anterior, al diligenciar el formulario se puede descargar un listado de los documentos que deben aportarse según la solicitud, junto con un instructivo que indica las características principales exigidas de cada documento.

Con esta herramienta se busca facilitar la labor de revisión de documentos por parte de la Superintendencia, a la vez que se procura evitar el envío de solicitudes adicionales de información por parte de la entidad, que retrasan el otorgamiento de la autorización.

En términos generales, tanto la guía como el formulario resultarán herramientas útiles para la elaboración de los documentos e información financiera que respaldan las reformas estatutarias aplicables para cada caso. Los documentos aclaran zonas grises en la aplicación de los requisitos establecidos en las Circulares Básicas de la Superintendencia y aportan listas y ejercicios didácticos que permitirán a los supervisados agilizar estos trámites y resolver las inquietudes que surjan en el proceso.

Asuntos legales – Nuevas herramientas societarias para ciertas reformas estatutarias – Accounter

Para subir el salario mínimo debe tenerse en cuenta la inflación de ingresos bajos

 

El exministro de Hacienda, José Antonio Ocampo, dijo que espera que la economía crezca cerca de 1% para el tercer trimestre

En el marco del inicio del Congreso Camacol 2023, el exministro de Hacienda, José Antonio Ocampo, habló sobre los principales indicadores económicos que hoy son materia de discusión en Colombia.

Principalmente, Ocampo aseguró que el alza del salario mínimo para 2024 debe tener en cuenta como eje el dato de la inflación de bajos ingresos. “Como regla debe tenerse en cuenta, como el año pasado, la inflación de ingresos bajos. El año pasado fue más alta que la inflación, este año será al revés, entonces habrá que ver el resultado para tenerla como referencia para el aumento del salario mínimo”.

El exfuncionario recordó que la proyección de inflación es de un poco más de 9%, “la de ingresos bajos será un poco menos”, y coincidió con analistas económicos consultados por LR en que el alza del salario mínimo puede estar cercano a 10%.

“Yo pregunto qué dijo Anif hace dos años cuando la administración de Duque aumentó el salario aumentó varios puntos por encima de la inflación. Es muy fácil criticar lo presente, pero échele para atrás. Si Anif dijo eso hace dos años yo le respetaría la opinión hoy en día, pero si no lo dijo hace dos años yo no respetaría esa opinión. Hay que ser consistente; uno de los grandes problemas que hubo es que la administración Duque por razones evidentemente políticas hizo un aumento muy fuerte del salario mínimo para 2022”, comentó Ocampo, ante la posición que compartió Anif sobre el incremento del salario para 2024.

La semana pasada, Mauricio Santa María, presidente Anif, advirtió que el salario mínimo no debería subir más de 9%. “Cualquier aumento por encima de 9% sería una irresponsabilidad para el incremento del salario mínimo, que desafortunadamente yo creo que lo va a ser, pero 9% creo que sería el tope máximo”, dijo Santa María.

Otros temas que tocó el exministro fueron las tasas de interés, la desaceleración en el sector de vivienda y el Presupuesto General de la Nación para 2024. Compartió también que prevé que la economía crezca cerca de 1% para el tercer trimestre de este año.

Respecto al sector vivienda, explicó que el patrón de crecimiento lento es muy diverso, “hay sectores que crecen y hay sectores que se contraen. Vivienda es uno de los peores casos, entonces una política de reactivación es absolutamente esencial debe incluir una gran prioridad para vivienda de interés social. Hay recursos públicos desde el presupuesto del Ministerio de Vivienda pero hay que pensar si se otorgan más recursos públicos del presupuesto que está siendo motivo de discusión".

Insistió nuevamente en que las tasas de interés ya deben empezar a bajar, "yo sí tengo esperanza de que este mes la Junta tome la primera decisión en ese sentido. La vez pasada hubo dos votos a favor, esta vez esperamos que sean los cuatro para empezar a bajar las tasas".

Con respecto al PGN para 2024, dijo que tiene la línea de lo que él venía trabajando, "hay un aumento del gasto que es posible por las reformas tributarias, incluyendo la reforma tributaria que yo promoví", comentó.

"Para subir el salario mínimo debe tenerse en cuenta la inflación de ingresos bajos" (larepublica.co)

Un incremento del mínimo que no sea recesivo

 

Subir el salario mínimo para 2024 más allá de 8% o 9%, no solo es inflacionario, sino que atenta contra la necesaria recuperación económica de las empresas y las familias

No siempre más dinero quiere decir bienestar económico y poder adquisitivo. A todo el mundo le gustaría tener mayores ingresos para poder gastar, invertir y ahorrar con más holgura, pero la economía funciona a través de las expectativas de consumo que todo lo devoran. En la jerga popular se puede afirmar que, no es sino que el arrendatario o el tendero sepan que a usted le subieron el salario para que suban de precio sus productos y servicios; no en vano cada año cuando se ajusta al alza el salario mínimo suben los arriendos, los pasajes, los alimentos y hasta las multas de tránsito en proporción de dicha alza, arrastrando la inflación causada y no la esperada.

Dicho de otra manera, si el alza del mínimo para el próximo año es la inflación causada a noviembre más unas cifras de productividad (tal como lo ha dicho la ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez), se arrastraría un rezago que no ayudará a bajar la inflación durante 2024; máxime cuando la variación de precios en Colombia es la tercera más alta de América Latina, como consecuencia de que el Gobierno Nacional decretara aumentarlo 16%, llevarlo a $1.160.000. Según el Dane, la inflación para el último septiembre se ubicó en 10,9%, en octubre estará en 10,5% y en noviembre muy cerca de 10%, una cifra bastante alta que sigue llevándose el ingreso de las familias.

Durante esta discusión anual siempre se trae a colación el trabajo del premio Nobel de Economía, David Card, quien plantea que “cada vez que se revisa al alza el salario mínimo, quienes se oponen a un aumento argumentan que la subida por encima de la que fija la mano invisible -y que, según la ortodoxia, está determinada por la productividad- acaba expulsando siempre a los trabajadores más desfavorecidos, especialmente los jóvenes, del mercado laboral”. Pero Card demostró con investigaciones empíricas, en los EE.UU. de los años 90, que los bajos incrementos salariales no solo destruyen empleo a tiempo completo, sino que afectan a los consumidores encareciendo los productos en venta.

Para un economista hay otro economista y para un estudio otro estudio, lo cierto en las condiciones económicas colombianas actuales es que el crecimiento de la economía no superará 2% en los próximos dos años, incluyendo este 2023, y que es imperativo crecer más, generar empleo, pagar más impuestos y que para ello es determinante el peso que tiene el incremento del salario mínimo en el modelo de negocio de las empresas y personas naturales.

Casi cuatro millones de personas reciben el salario mínimo, 16% de la población económicamente activa, a quienes la inflación les ha destruido el consumo neto, sin que las medidas tomadas por el Banco de la República hayan dado resultado. Si las tasas de interés siguen altas para bajar la inflación, si se incrementa el salario mínimo con el IPC causado de noviembre y una productividad ficticia, el resultado será inevitable: más inflación, más alimentos caros, más servicios públicos costos, a lo que se debe sumar el alza ineludible del combustible y una devaluación del peso que va a afectar el costo de los importados. Subir el salario mínimo basados en el populismo, sin tener en cuenta el ingreso neto de las familias, con una inflación tan alta, es una irresponsabilidad que solo busca tener potenciales electores desinformados.

Un incremento del mínimo que no sea recesivo (larepublica.co)

La rentabilidad sube con más mujeres en cargos directivos

 Aequales dice que esto aumentó entre 8 y 13 puntos básicos el Retorno Sobre los Activos (ROA).

La mayor participación de mujeres en los puestos de dirección incrementa entre 8 y 13 puntos básicos el Retorno Sobre los Activos (ROA). Incluso, 30% de los cargos directivos ocupados por mujeres, podría implicar una mejoría en el ROA de un 24,6%.

Así lo concluye un trabajo realizado bajo el liderazgo de Aequales al lado de APOYO Consultoría (Perú) y el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA (Colombia).

Los datos son revelados por Aequales, en el marco de la edición 2021 del Ranking PAR , cuyos resultados serán revelados hoy.

Esta herramienta de medición anual, gratuita y confidencial de las condiciones de equidad de género en las empresas contó con más de 860 participantes en 18 países de Latinoamérica. En Colombia fueron 356 organizaciones participantes.

En definitiva, se concluye que “las empresas con mayor equidad de género son más rentables que aquellas que no tienen acciones al respecto”.

Mía Perdomo, CEO de Aequales, dice que estos datos revelan que “sí hay un caso de negocio para la equidad de género y que nos debería interesar tener mujeres en posición de liderazgo para aumentar nuestra rentabilidad y eso ya no debería estar en discusión”. A su juicio, esto todavía es motivo de debate porque existe una resistencia cultural.

Además del ranking, el informe presenta datos sobre la evolución de la política de equidad de género en las empresas y aborda la situación en torno a la diversidad.

Allí se establece que para Colombia en temas de estructura organizacional el porcentaje de mujeres por nivel mostró que, por ejemplo, para cargos CEO fue de 25%, un punto porcentual menos frente al año anterior. Por su parte, para Juntas Directivas fue del 30%, superior al 24% que se obtuvo en 2020.

Entre tanto, para el primer nivel se mantuvo en 40% y para segundo nivel aumentó un punto porcentual frente al año pasado, llegando a 46%.

Las empresas con mayor equidad de género son más rentables que aquellas que no tienen acciones al respecto

En lo que tiene que ver con temas de estrategia y acciones afirmativas el porcentaje de organizaciones que cuentan con una Política de Género es 60%. “Esto muestra un importante aumento frente al 47% del 2020 (Una variación del 13%)”, destaca Aequales.

En un 57% de las empresas participantes se incluye la política de no discriminación por orientación sexual y/o identidad de género. Esto representó una variación (Varió un -0,31% frente al año anterior).

Respecto a las instancias que manejan las empresas para atender políticas de equidad de generó. El 52% señala que cuentan con un plan de acción. En el 2020 era el 37%. El 54% señaló el año pasado que tiene un comité, cuando el año anterior era 37%.

En el 2021 el 28% de las organizaciones fijó metas sobre este tema, en tanto que en el 2020 el porcentaje fue del 24%, señala Aequales.

Otro tema que el informe analiza tiene que ver con la creación de un protocolo contra el acoso sexual laboral. En esta parte se detalla que “un 61% de las organizaciones cuenta con un protocolo y si bien esto significa un aumento del 12% frente al año anterior, sigue estando por debajo del promedio regional del 73%”.

En acciones de cierre de brecha salarial se advierte una diferencia del 10% en la retribución económica base percibida entre hombres y mujeres en el primer nivel, 35% en el segundo y 38% en el tercero.

En cuanto a diversidad, equidad e inclusión, el informe dice que “el indicador menos común en las organizaciones colombianas en cuanto a su nómina, sus capacitaciones, ascensos, contrataciones, etc., es la desagregación por pertenencia étnica, con 23% de organizaciones que miden el indicador. Asimismo, por autoidentificación racial, solo el 19% de las empresas la miden”.

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Estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos de prestación de servicios

 

La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia es aplicable sin importar si la modalidad del contrato es laboral o civil.

Te explicamos cuáles son las medidas de protección desarrolladas por la Corte Constitucional para los contratos de prestación de servicios.

El contrato de prestación de servicios es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona denominada contratista se obliga con otra, denominada contratante, a realizar la prestación de un servicio a cambio de un precio. El elemento más importante que distingue un contrato de prestación de servicios de un contrato laboral es la autonomía del contratista.

Aunque este tipo de contrato no está regido por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, es posible que se configure un contrato realidad en un contrato de prestación de servicios.

A continuación veremos qué es la estabilidad laboral reforzada por embarazo y si dicha protección es aplicable a los contratos de prestación de servicios.

Estabilidad laboral reforzada por embarazo

El artículo 239 del CST establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de su estado de embarazo o por encontrarse en período de lactancia sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa.

Las trabajadoras que se encuentren en embarazo o lactancia y sean despedidas sin autorización de la autoridad laboral, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización equivalente a sesenta (60) días de trabajo.

Según la Sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional, esta protección procede cuando se demuestre: La existencia de una relación laboral o de prestación.

El estado de embarazo de la mujer, o que se encuentre en los tres meses siguientes al parto, durante la vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

En cualquier caso, el alcance de la protección depende de dos factores: El conocimiento del embarazo por parte del empleador.

La modalidad laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada.

En el siguiente video, la abogada Angie Vargas, consultora experta en derecho laboral, explica en qué consiste la estabilidad laboral reforzada por embarazo:

Estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos de prestación de servicios

En sentencias como la SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, la Corte Constitucional ha reconocido que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia es aplicable sin importar si la modalidad del contrato es laboral, civil o de otro tipo.

Recientemente, en la Sentencia T-293 de 2023, la Corte recordó el alcance de la acción de tutela respecto de la estabilidad laboral reforzada en el caso de los contratos de prestación de servicios.

Entonces, si un contratante conoce el estado de embarazo de la contratista y termina el contrato de prestación de servicios al vencimiento del plazo pactado sin autorización del Ministerio del Trabajo, se deben tener en cuenta las siguientes reglas:

Si subsiste la causa del contrato podrá proceder: La renovación del contrato hasta por el término del período de lactancia.

El pago de honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación de este.

El pago de la indemnización por despido discriminatorio.

El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se debe realizar si la contratista ya disfrutó de la licencia de maternidad.

Si el período de lactancia ya ha finalizado al momento del reconocimiento de la protección, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta su terminación.

Estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos de prestación de servicios | (actualicese.com)

Contrato a término fijo: consideraciones cuando pasa a contrato de prestación de servicios

 

El cambio de contrato a término fijo a contrato de prestación de servicios comprende importantes efectos en la relación laboral y en las obligaciones de las partes.

¿Qué aspectos debe tener en cuenta un empleador para realizar este cambio contractual? Conoce algunas consideraciones.

Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios en importantes aspectos, como la forma de prestación del servicio, las obligaciones de las partes en lo que refiere a aspectos de tipo económico, las normas que los regulan al ser el primero de naturaleza laboral y el segundo de naturaleza civil, comercial o administrativa, entre otros.

En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, responde el siguiente interrogante: un empleado estaba vinculado por contrato a término fijo a un año desde 2018 y a partir de enero de 22 se le cambia a contrato por prestación de servicios. ¿Este cambio se puede realizar?

Cambio de contrato a término fijo a contrato de prestación de servicios

Atendiendo a lo dicho, en el momento en que un empleador decida cambiar de la modalidad de contrato de trabajo a contrato de prestación de servicios, debe tener en cuenta, entre otros, los siguientes aspectos:

Contrato de trabajo	Contrato de prestación de servicios
La relación laboral se desenvuelve entre empleador y trabajador.	La relación contractual se desenvuelve entre contratante y contratista.
El trabajador se encuentra constantemente subordinado por el empleador.	El contratista tiene total independencia para realizar las labores encomendadas.
La actividad debe ser realizada personalmente por el trabajador; no puede subcontratar o delegar a un tercero.	El contratista puede delegar a un tercero para realizar la labor o subcontratar personal.
El trabajador debe ser persona natural.	El contratista puede ser persona natural o jurídica.
El trabajador es acreedor de derechos laborales (prestaciones sociales, vacaciones, entre otros).	Para el contratista no aplican los derechos laborales. Solo tiene derecho al pago de honorarios.
El empleador debe realizar el pago de aportes a seguridad social.	El contratista debe realizar sus aportes a seguridad social.
El empleador debe suministrar los elementos de trabajo.	El contratista realiza la labor con sus propios elementos.

Como podemos observar, estos contratos comprenden importantes diferencias. Encontramos que en el contrato de trabajo es el empleador quien debe en mayor proporción cumplir con las obligaciones previstas en la ley laboral, como el pago de aportes a seguridad social, prestaciones sociales, auxilio de transporte, entre otras, en comparación con el contratante que solo debe asumir el pago de honorarios al contratista.

Si un empleador decide cambiar de una modalidad contractual a otra para evitar la carga laboral, debe tener en cuenta las mencionadas diferencias para no infringir la ley, ya que, si contrata bajo un contrato de prestación de servicios, pero se demuestran los elementos de una relación laboral dependiente, se declarará la existencia de un contrato realidad y el empleador deberá pagar todas las acreencias laborales causadas.

Contrato a término fijo: consideraciones cuando pasa a contrato de prestación de servicios | (actualicese.com)