La Corte Constitucional unificó la jurisprudencia respecto a los requisitos que debe cumplir el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral bajo una justa causa.
Estableció que estos requisitos deben ser cumplidos de manera obligatoria.
El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece las causales por las cuales un empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo bajo una justa causa de manera unilateral.
En el siguiente vídeo, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo procede el despido sin justa causa en un contrato a término fijo:
Jurisprudencia de la Corte Constitucional
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia SU-449 de 2020, unificó los criterios que deben aplicarse para que un empleador pueda dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo. Esto supone que lo dispuesto a través de esta sentencia debe ser cumplido sin que haya lugar a otras interpretaciones.
En la siguiente infografía te presentamos una síntesis de los puntos más relevantes respecto a lo dicho por la Corte en la sentencia en mención:
La Corte realizó este pronunciamiento con base en las causales previstas en el citado artículo 62 del CST, estableciendo una serie de pautas que deberán ser cumplidas de manera obligatoria por los empleadores. Para esto, la Corte señala:
“(…) cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, se deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias (…)”.
Así pues, la Corte determinó que el empleador debe seguir los siguientes pasos para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral:
Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato, es decir, que dicha decisión debe ajustarse al principio de inmediatez. Una vez cometida la falta, el empleador debe tomar una decisión con prontitud. (consulta nuestro editorial Sanciones disciplinarias y despidos deben ajustarse al principio de inmediatez).
La causa de terminación del contrato debe sustentarse en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley.
Debe enviarse comunicación al trabajador por la cual se le indiquen, de forma clara y oportuna, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.
Deben observarse los procesos previamente establecidos en la convención colectiva, reglamento interno, laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.
Debe acreditarse el cumplimiento de las exigencias específicas de cada causal de terminación.
Debe garantizarse al trabajador el derecho a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación.
Este derecho a la defensa debe aplicarse a todas las causales de terminación previstas en el referido artículo 62 del CST, debido a que la Corte considera que todas las causales contienen elementos subjetivos, los cuales deben ser discutidos en escenarios de reflexión, en los que el trabajador pueda defenderse y el empleador pueda reconsiderar su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.
Al respecto, la Corte señala:
“(…) Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada”.
Las anteriores consideraciones fueron adoptadas por la Corte, debido a que consideraba que no existía un criterio único referente al proceso que debía gestarse para la terminación del contrato con justa causa, y además por el último pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2351 de 2020, la cual fue estudiada en nuestro editorial Despido con justa causa: Corte fija nuevo criterio frente a la aplicación de un procedimiento previo, en la cual esta última Corte determinaba que el deber de escuchar al trabajador, cuando iba a ser despedido con justa causa, solo debía aplicarse respecto a la causal 3 del literal a) del artículo 62 del CST y no al resto de las causales contenidas en el mismo artículo, a menos que existiera un procedimiento previo que así lo estableciera.
“la Corte Constitucional estableció que el empleador debe, bajo todas las causales previstas en el referido artículo 62 del CST, escuchar al trabajador, sin que ello conlleve que deba establecer un proceso para el efecto”
Dado lo anterior, la Corte Constitucional estableció que el empleador debe, bajo todas las causales previstas en el referido artículo 62 del CST, escuchar al trabajador, sin que ello conlleve que deba establecer un proceso para el efecto; lo único que debe hacer es permitir que el trabajador pueda dar su versión respecto a los hechos que se le acusan.
Respecto a lo anterior la Corte manifestó:
En todo caso, el derecho a ser oído opera como una garantía del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso (…). Esto implica que, si bien el trabajador tiene el derecho a cuestionar y de exponer los motivos que permitan enervar la causal, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada.
Esto no debe confundirse en lo que refiere a un proceso disciplinario laboral, ya que este sí debe encontrarse previsto en el reglamento interno o en el contrato de trabajo, para efectos de imponer sanciones a los trabajadores.
