jueves, junio 13, 2019

¿Qué es el patrimonio de familia?

El patrimonio de familia es una figura jurídica creada para proteger el patrimonio de la familia, especialmente la vivienda, evitando que sea embargada por alguna deuda en cabeza del propietario.

Normas que regulan el patrimonio de familia.

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El patrimonio de familia es una figura creada inicialmente por la ley 70 de 1931 que luego fue modificada por la ley 495 de 1999, y reglamentada por el decreto 2817 de 2006, hoy compilado en el decreto único reglamentario 1069 de 2015.
Por su parte la Corte constitucional en sentencia C-029 de 2009 declaró la exequibilidad condicionada del artículo 2 de la ley 495 de 1999, en el entendido de que la protección del patrimonio de familia se extiende en igualdad de condiciones a las parejas del mismo sexo que hayan conformado unión marital de hecho según lo establecido en la ley 54 de 1990.
Por su parte la ley 861 de 2003 regula la constitución del patrimonio de familia sobre el único bien inmueble urbano o rural perteneciente a la mujer u hombre cabeza familia.

¿Cómo se constituye del patrimonio de familia?

El patrimonio de familia se constituye mediante escritura pública, y es por lo general, de forma voluntaria.
Sin embargo, cuando se trate de vivienda de interés social es obligatorio que se constituya patrimonio de familia sobre la vivienda, conforme lo establece el artículo 60 de la ley 9 de 1989:
«En las ventas de viviendas de interés social que hagan entidades públicas de cualquier nivel administrativo y entidades de carácter privado, los compradores deberán constituir, sin sujeción a las formalidades de procedimiento y cuantías que se prescriben en el Capítulo 1 de la Ley 70 de 1931, sobre lo que compran, patrimonios de familia no embargables, en el acto de compra, por medio de la escritura que la perfeccione en la forma y condiciones establecidas en los artículos 2o., 4o., y 5o., de la Ley 91 de 1936.
El patrimonio de familia es embargable únicamente por las entidades que financien la construcción, adquisición, mejora o subdivisión de la vivienda.»
Respecto al único bien inmueble rural o urbano propiedad de la mujer u hombre cabeza de familia, la ley 861 de 2013 señala que puede ser constituido directamente ante la oficina de registro de instrumentos públicos del lugar donde esté ubicado el inmueble, sin necesidad de escritura pública y sin costo alguno.

Requisitos para constituir el patrimonio de familia

Para constituir un patrimonio de familia respecto a un determinado inmueble se deben cumplir los siguientes requisitos:
  1. El valor catastral del bien inmueble no debe ser superior a 250 salarios mínimos mensuales.
  2. El inmueble no debe estar embargado.
  3. No debe estar hipotecado.
  4. No debe estar gravado con censo o contrato de anticresis.
  5. El que lo constituye debe ser el único dueño del inmueble
Si el inmueble tiene un avalúo catastral superior a 250 salarios mínimos no puede ser protegido por esta figura.
Se requiere que el dominio del bien esté completo, que no esté limitado de ningún modo.
Para la constitución del patrimonio de familia es requisito inscribirlo en la ofician de registro de instrumentos públicos, pues mientras no se registre es inoponible a terceros.

Documentos que se debe adjuntar para constituir el patrimonio de familia

Para solicitar la constitución de un patrimonio de familia sobre un inmueble se han de adjuntar por lo menos los siguientes documentos:
  1. Solicitud que contenga el nombre de quien lo constituye, los beneficiarios, identificación y estado civil.
  2. Identificación del inmueble que sobre el que se constituirá el patrimonio de familia (certificado de libertad y tradición)
  3. Certificado de matrimonio si fuere necesario.
  4. Registro civil de los hijos si los hubiere.
  5. Avalúo catastral.
Por lo general estos son los documentos que exige la notaría para proceder a la elaboración de la respectiva escritura.

¿Quiénes pueden constituir un patrimonio de familia?

El patrimonio de familia puede ser constituido por cualquier persona que sea propietaria única de un bien, es decir, que no es posible construir un patrimonio de familia sobre un inmueble propiedad de dos o más personas.
Entre las personas que pueden constituir un patrimonio de familia tenemos a los cónyuges, o cualquier persona que tenga familiares menores de edad dentro del segundo grado de consanguinidad (hermanos y nietos).

¿A favor de quién se puede constituir un patrimonio de familia?

El patrimonio de familia se constituye para proteger a la familia, por tanto, los beneficiarios de esta figura no pueden ser más que los miembros de la familia de la persona que constituye el patrimonio de familia.
El patrimonio se puede constituir en favor de   las siguientes personas según el artículo 4 de la ley 70 de 1931, modificado por la ley 495 de 1999:
  1. De una familia compuesta por un hombre y una mujer mediante matrimonio, o por compañero o compañera permanente y los hijos de estos y aquellos menores de edad.
  2. De familia compuesta únicamente por un hombre o mujer mediante matrimonio, o por compañero o compañera permanente.
  3. De un menor de edad, o de dos o más que estén entre sí dentro del segundo grado de consanguinidad legítima o natural.
Es natural que si una persona no tiene ninguno de los familiares anteriores no puede constituir un patrimonio de familia, pues ni so existen beneficiarios no puede existir el patrimonio de familia, pues esta figura no se instituyó para protegerse a sí mismo sino la familia, es decir el cónyuge, hijos, y de forma excepcional a nietos y hermanos.

¿Sobre cuántos bienes inmuebles se puede constituir un patrimonio de familia?

En principio el patrimonio de familia se puede constituir sobre un solo inmueble, pero se puede constituir sobre más de uno siempre que el valor catastral de todos los inmuebles afectados por el patrimonio de familia no supere los 250 salarios mínimos.
Unas líneas arriba se dijo que el valor catastral del inmueble no debe ser superior a 250 salarios mínimos, pero si su valor resulta inferior se puede constituir sobre otros inmuebles hasta el equivalente a esos 250 salarios mínimos.
Señala el artículo 8 de la ley 70 de 1931 modificado por la ley 495 de 1999:
«No puede constituirse a favor de una familia más de un patrimonio de esta clase. Empero cuando el bien no alcance a valer el equivalente de doscientos cincuenta (250) salarios mínimos mensuales vigentes, puede adquirirse el dominio de otros contiguos para integrarle.»
Es importante recordar que la norma habla de valor catastral del inmueble, que por lo general es muy inferior al valor comercial, por lo tanto, para la mayoría de las personas es posible proteger varios inmuebles.

¿Cómo se cancela el patrimonio de familia?

El patrimonio de familia se puede cancelar ya sea ante una notaría o ante un juez de familia, según corresponda.

Cancelación del patrimonio de familia ante notario.

El patrimonio de familia se cancela de la misma forma en que se constituyó, esto es, mediante escritura pública.
Si la totalidad de los beneficiarios son adultos y no tienen ninguna limitación que amerite protección especial, con una simple escritura pública ante notario se cancela el patrimonio de familia.
Esta facultad la otorga a los notarios el artículo 617 del código general del proceso en su numeral 10.

Cancelación del patrimonio de familia mediante autorización judicial.

Cuando existen menores de edad se requiere de un proceso judicial ante un juez de familia para poder cancelar el patrimonio de familia.
Al respecto la sala de consulta civil del Consejo de estado en sentencia 2151 del 3 de diciembre de 2013 manifestó:
«La posibilidad de cancelación del patrimonio de familia inembargable contempla dos hipótesis bien definidas, de un lado, cuando en consonancia con la norma exista vínculo matrimonial, el consentimiento del cónyuge es indispensable y “no se requiere de intervención judicial porque basta la intervención solemne de los interesados, y por el otro, cuando haya hijos menores de edad, el consentimiento de estos está supeditado a la intervención de un curador en caso de que este exista, o un curador nombrado ad hoc que se designará en un proceso de jurisdicción voluntaria ante el juez de familia.
Es necesario distinguir entonces, la cancelación de patrimonio de familia inembargable del procedimiento para la designación de curador ad hoc para la cancelación de patrimonio de familia. La cancelación del patrimonio de familia de forma genérica, es la renuncia a la prerrogativa que la ley estableció tendiente a proteger un inmueble de la órbita intima del núcleo familiar. Por su parte, la designación del curador ad hoc únicamente adquiere relevancia cuando en la cancelación del patrimonio de familia resulta indispensable proteger los intereses de menores de edad. Además, como lo ha indicado la Corte Suprema de Justicia, no se trata solamente de una designación de plano sino que implica el análisis del juez respecto de la necesidad, utilidad y conveniencia de la cancelación, mediante el adelantamiento de un proceso de jurisdicción voluntario.»
El código general del proceso en su artículo 21 señala que es competencia del juez de familia en única instancia el conocimiento de la solicitud de autorización para cancelar el patrimonio de familia.
El artículo 577 del mismo código señala que la autorización para el levantamiento del patrimonio de familia tramitará como un proceso de jurisdicción voluntaria.
Por su parte el artículo 581 establece la necesidad de justificar ante el juez la necesidad de cancelar el patrimonio de familia, y expresarse la destinación del producto.
La autorización o licencia que decrete el juez tiene una vigencia máxima de 6 meses.

Extinción del patrimonio de familia por la muerte de los dos cónyuges.

El patrimonio de familia se extingue con la muerte de los dos cónyuges en los términos del artículo 28 de la ley 70 de 1.931:
«Muertos ambos cónyuges, subsiste el patrimonio de familia si quedaren alguno o más hijos legítimos o naturales menores reconocidos por el Padre. En tal caso subsiste la indivisión mientras que dichos hijos no hayan salido de la menor edad.»
Si no hay hijos menores se extingue el patrimonio de familia pudiéndose distribuir el bien respectivo entre los herederos, pero si hay menores de edad, el bien no puede ser dividido para repartir entre los herederos hasta tanto los menores cumplan su mayoría de edad.

Patrimonio de familia no se extingue si cambia el valor del inmueble.

La ley dispone que el patrimonio de familia se puede constituir sobre inmuebles cuyo valor catastral no supere los 250 salarios mínimos, pero ¿qué pasa si luego de constituido el patrimonio familiar el avalúo catastral se incrementa quedando por encima del límite legal?
El hecho de que el avalúo catastral se incrementa por encima de los 250 salarios mínimos, no extingue el patrimonio de familia, sino que ese incremento se entiende como un beneficio que no afecta la constitución del patrimonio de familia según lo dispone el artículo 9 de la ley 70 de 1931.

Casos en que se puede embargar un inmueble con patrimonio de familia.

El patrimonio familiar se instituyó para que el inmueble no pueda ser embargado, pero hay casos en que sí procede el embargo.
En realidad existe solo un caso en que el inmueble con patrimonio familiar puede ser embargado, y lo es respecto al acreedor hipotecario que financió la adquisición o construcción de la vivienda.
De hecho, el único caso en que se puede constituir un patrimonio de familia sobre un inmueble hipotecado es cuando la hipoteca está a favor de la entidad que financió su adquisición, y como es de suponerse, esta hipoteca se puede ejecutar en caso de no satisfacerse el crédito.

¿La Dian puede embargar un patrimonio de familia?

La Dian no puede embargar un inmueble con patrimonio de familia por cuanto este es inembargable.
El artículo 837-1 en su inciso 3 señala:
«No serán susceptibles de medidas cautelares por parte de la DIAN y demás entidades públicas, los bienes inmuebles afectados con patrimonio de familia inembargable o con afectación a vivienda familiar, y las cuentas de depósito en el Banco de la República.»
Es importante precisar que numeral 2 del artículo 4 de la ley 258 de 1996 permite a la Dian y a otras entidades públicas solicitar el levantamiento de la afectación a vivienda familiar más no el patrimonio de familia:
«Cuando la autoridad competente decrete la expropiación del inmueble o el juez de ejecuciones fiscales declare la existencia de una obligación tributaria o contribución de carácter público.»
En consecuencia, ni la Dian, ni las secretarías de hacienda territorial, ni ninguna otra entidad estatal puede embargar un inmueble sobre el que se ha constituido patrimonio de familia inembargable.

¿Puedo vender un inmueble con patrimonio familiar?

La figura del patrimonio de familia impide el embargo pero no la venta, sin embargo antes de realizar la venta primero se debe cancelar el patrimonio de familia, y si hay menores de edad involucrados es preciso contar con autorización judicial para dicha cancelación como ya se expuso.

En resumen, un inmueble con patrimonio de familia no se puede vender hasta tanto no se cancele o extinga el patrimonio de familia.
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Obligación del trabajador de laborar horas extras

Los empleados están obligados a trabajar horas extra si así lo exige su empleador, en la medida en que se actúe de acuerdo a la norma laboral.

La facultad del empleador para exigir trabajo extra.

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El empleador tiene la facultad legal para exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, y estos tienen la obligación de acatarlos.
El elemento esencial de un contrato de trabajo es la subordinación, de modo que el trabajador está sometido a las decisiones que el empleador tome respecto a la forma como se debe ejecutar el contrato de trabajo, y una de ellas es el horario de trabajo.
La subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo
La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, órdenes que por supuesto deben estar enmarcadas dentro de lo que la ley permite, y una de las cosas que la ley permite son las horas extras o trabajo suplementario.

Límites a la obligación de trabajar horas extras.

Si bien el empleador tiene la facultad de exigir a sus empleados que laboren tiempo extra, esa no es una facultad sin límites, sino que debe obedecer a la naturaleza del trabajo extra o suplementario.
Trabajo extra o suplementario
El trabajo extra o suplementario, como su nombre lo indica, es un suplemento a lo principal o esencial, de manera que todo lo que no haga parte de lo principal es excepcional y en ese sentido se debe entender.
Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-326 de 1994 señaló:
«Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al trabajo ?  Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo.»
Por ello el código laboral solo contempla tres situaciones en las que es obligatorio para el trabajador realizar horas extras, y por ende, el empleador tiene la facultad de exigirlas:
  1. Cuando existen autorización del ministerio del trabajo otorgada en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.
  2. Por fuerza mayor, caso fortuito o por apremiante necesidad operativa de la empresa en los términos del artículo 163 del código sustantivo del trabajo.
  3. Cuando se trate de actividades sin solución de continuidad donde no se pueda interrumpir la jornada de trabajo en los términos del artículo 166 del código sustantivo del trabajo.
En consecuencia, la facultad que tiene el empleador para imponer trabajo extra a sus empleados está circunscrita a los casos expresamente permitidos por la ley.
La Corte constitucional en la misma sentencia señaló:
«El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos.  Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.»
Queda claro la facultad de exigir trabajo extra no es caprichosa sino que debe obedecer a las necesidades de la empresa siempre que esa necesidad cumpla los requisitos que la ley exige.
De lo anterior se puede concluir que si no existe un razón justificada para exigir trabajo extra, el empleador perfectamente puede rehusarse a trabajar ese tiempo extra, claro está, a riesgo de que sea despedido, caso en el cual, al reclamar, es preciso demostrar que su negativa a trabajar horas extras fue válida en la medida en que ese trabajo extra no se ajustaba a los requerimientos legales.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
A decir verdad, en la práctica no se respeta lo que la ley señala respecto a las horas extras, pues estas se exigen sin que exista la necesidad apremiante y urgente que exige la norma, y lo que es peor, en muchos casos ni siquiera las pagan, y un trabajador que se niegue a trabajar horas extras de ser despedido difícilmente podrá ganar una demanda laboral.

Los límites del trabajo extra.

En todo caso el trabajo extra o suplementario tiene una limitación legal impuesta por el artículo 22 de la ley 50 de 1990:
«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»
Si al trabajador se le exige una jornada laboral superior a esa máxima legal, puede negarse a trabajarla y en ese caso le resulta más fácil probar la ilegalidad de la orden dada por el empleador en caso de un despido.

El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.

En las líneas anteriores se abordó el tema desde el punto de vista del trabajador al que no le gustaría laboral horas extras, pero hay casos en que sucede lo contrario: trabajadores que quieren trabajar horas extras y el empleador no se lo permite, no les asigna horas extras.
El trabajo extra es un mecanismo para que los empleados mejoren su sueldo, de manera que algunos trabajadores consideran un derecho esa posibilidad, y es claro que no es así como bien los señaló la Corte en la sentencia citada con anterioridad:
«El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera.
(…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.»
El trabajador no tiene derecho le asignen horas extras; lo que tienes es la obligación a trabajarlas si se la exigen, y el derecho negarse a trabajarlas si están por fuera de los límites que la ley impone.

Se precisa también, que el derecho no es la posibilidad de hacer otras extras, sino a que le paguen las que haga.
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domingo, junio 09, 2019

Pago de prima de trabajador con incapacidad superior a 180 días

El período de incapacidad tiene como finalidad la recuperación del trabajador cuando ha sufrido un accidente que le impide cumplir con sus obligaciones laborales. Durante este lapso debe seguir recibiendo todos los pagos que la ley laboral exige, a excepción de algunos como el auxilio de transporte. 

A continuación, le damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: Si una persona lleva más de seis meses incapacitada, ¿tiene derecho a que le sean pagadas las primas? 

Dudas como estas son muy frecuentes en las personas que se encuentran experimentando un período de incapacidad prolongado, sobre todo cuando, por ejemplo, han superado los 180 días y desconocen que gozan del derecho a seguir recibiendo el pago de salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados obligatorios, como las vacaciones. 

Lo que debe tenerse en cuenta como primera medida es que cuando un trabajador se encuentra en un período de incapacidad su contrato de trabajo no se suspende, pues para que eso suceda debe darse alguna de las causales descritas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, que enumera las situaciones en la cuales el empleador puede dejar de pagar salarios y algunas prestaciones, esto último según lo establece el artículo 53 del CST. 

Una vez expuesto lo anterior, podrá verificarse que dentro de las causales de suspensión no existe una que establezca que el contrato se paraliza por la ocurrencia de una incapacidad, por tanto, no es lícito que durante ese período de recuperación el trabajador deje de recibir los pagos por concepto de primas, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, aportes a seguridad social y cualquier otro beneficio al que por ley tenga derecho. 

De las anteriores consideraciones se exceptúa el pago a las administradoras de riegos laborales –ARL– y el pago del auxilio de transporte, dado que al no estar ejecutando las labores propias de su cargo el empleado no se encuentra expuesto a ningún riesgo en su sitio de trabajo, y además no debe trasladarse hacia este.


https://actualicese.com/actualidad/2019/05/27/pago-de-prima-de-trabajador-con-incapacidad-superior-a-180-dias/?referer=email&campana=20190527&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190527_laboral&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d
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jueves, junio 06, 2019

Contrato de trabajo de medio tiempo

El contrato de trabajo de medio tiempo es aquel en que el trabajador labora media jornada laboral o medio día.

Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.

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Lo que cambia en un contrato de trabajo de medio tiempo con respecto a un trabajo de tiempo completo, es la jornada laboral diaria; en lo demás es igual, pues el trabajador tiene los mismos derechos, y esos derechos se liquidan de la misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código sustantivo del trabajo:
«Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.»
En Colombia la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 semanales, por lo tanto, una jornada de medio tiempo será de 4 horas diarias, que generalmente es medio día de trabajo considerando que generalmente la jornada laboral de 8 horas se divide en dos jornadas de 4 horas cada una, una en la mañana y otra en la tarde.


Esa media jornada es lo que determina los conceptos que se reconocen en un contrato de trabajo, en función del salario devengado, salario que es proporcional a la jornada laborada, pues generalmente a un trabajador que labora medio tiempo, se le paga la mitad del salario que uno que labora tiempo completo.

Jornada laboral en el contrato de trabajo de medio tiempo.

Como ya se indicó, la jornada laboral es lo que determina el contrato de trabajo de medio tiempo por cuanto se laboral la mitad de la jornada diaria, y esa es la jornada que se toma como referencia para liquidar los conceptos que se derivan de la jornada laboral como el trabajo extra.

Horas extras en trabajos de medio tiempo.

En los trabajos de medio tempo las horas extras se causan desde el momento en que se cumple la jornada laboral acordada.
En estos contratos por regla general la jornada laboral ordinaria es de 4 horas diarias, de modo que las horas extras se causarán a partir de las 4 horas.
Así, cuando el trabajador labora 5 horas, se ha causado una hora extra.
Recordemos que la hora extra es aquella que excede la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo.


La liquidación de las horas extras no tiene tratamiento especial, pues solo se toma como base el valor de la hora ordinaria. Por ejemplo, si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laborar medio tiempo, tomamos ese valor y lo dividimos entre 240 lo que determina el valor de la hora en 2.500 y a partir de allí se liquidan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas.

Salario mínimo en los contratos de trabajo de medio tiempo.

El salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima legal, de manera que si se pacta una jornada inferior a la máxima legal, el salario mínimo puede ser ajustado en esa proporción.
Se puede llegar a interpretar que salario mínimo necesariamente implica que al trabajador no se le puede pagar menos de ese valor mínimo fijado anualmente por el gobierno, sin embargo, dicho salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima, jornada para la que está fijado ese salario mínimo.
Precisamente el artículo 147 del código sustantivo del trabajo que hace parte del capítulo que regula el salario mínimo, dice en su numeral 3:
«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»
Al tenor de la norma transcrita, claramente se interpreta que si la jornada de trabajo pactada es a la mitad, el salario que se le ha de pagar al trabajador es la mitad, pues obedece a la proporción de que trata el artículo 147 ya referido.

Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.

Las prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo se liquidan igual que en trabajos de tiempo completo, donde se requieren dos variables que son las mismas:
  1. Salario devengado.
  2. Días trabajados.
El día trabajado cuenta completo así se labore media jornada.
El año tiene 365 días (360 para efectos laborales),  y por trabajar medio tiempo no vamos a suponer que el trabajador laboral 730 días al año, sino que en un día de trabajo es un día así labore medio día.


En cuanto al salario, este será la mitad de un salario a tiempo completo, de modo que en lugar de ganar 1.000.000 gana 500.000, y la base para liquidar las prestaciones sociales serán los 500.000.
Supongamos que el trabajador labora desde el enero 01 hasta junio 30. Son 180 días y tiene un salario de 600.000.
La prima de servicios sería:
(600.000 X 180) ÷ 360 = 300.000.
Es exactamente igual a cuando se liquida una jornada de tiempo completo.

Seguridad social en trabajos de medio tiempo.

La seguridad social se liquida con base al ingreso mensual del trabajador, de manera que si este gana medio sueldo, la seguridad social se pagará sobre ese medio sueldo.
Aquí lo que interesa es el sueldo que el trabajador devengue en un mes, el cual corresponde a la jornada que se labore, y esta resulta irrelevante, pues se como ya se indicó, se toma lo que el trabajador devengue en el respectivo mes.
Si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laboral media jornada, el IBC será ese salario, pero teniendo en cuenta los aportes a seguridad social se deben hacer sobre una base mínima equivalente a un salario mínimo.
En consecuencia, cuando el salario del trabajador resulta inferior al salario mínimo debido a que sólo labora medio tiempo, la seguridad social en todo caso se pagará sobre un salario mínimo, debiendo las partes completar lo que haga falta en la proporción que a cada parte le corresponde.


En este caso, el empleador debe pagar el 8.5% de salud sobre el salario mínimo, y el trabajador el 4%, y el empleador debe pagar el 12% sobre el salario mínimo por aportes a pensión y el trabajador el 4%.
Cuando el salario por medio tiempo es igual o superior al salario mínimo, la seguridad social se liquida y paga como de costumbre.

Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.

Cuando se trabaja medio tiempo, en nuestro criterio se le debe reconocer completo el auxilio de transporte al trabajador.


Así el empleado labore medio día debe desplazarse todos los días a su lugar de trabajo y debe gastar en transporte el mismo dinero que gasta quien trabaja tiempo completo, por lo tanto luce razonable pagar el auxilio de transporte completo.
De otra parte, el auxilio de transporte no se paga sobre el salario sino por los días trabajados, y en el contrato de trabado de medio tiempo, como ya se indicó, se debe laborar todos los días.
El asunto en que se presenta mayor discusión tiene que ver con el derecho del auxilio de transporte.
Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero como trabajan sólo medio día, devengan un salario en proporción a su jornada laboral.
Si por trabajar medio tiempo se paga medio salario mínimo no hay duda en que el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte. ¿Pero qué pasa si devenga 1.5 salarios mínimos para laborar medio tiempo?
Se puede decir que eso equivale a 3 salarios mínimos por jornada laboral completa, y en tal situación podría no tenerse derecho al auxilio de transporte, pues el salario mínimo hace referencia a la jornada completa, y de allí que sea legal pagar medio salario mínimo por trabajar medio tempo, o pagar medio salario integral por la misma razón, de modo que esa interpretación podría hacerse extensiva al auxilio de transporte.
Este aspecto está sujeto a interpretación ante la ausencia de una norma que lo regule de forma expresa, por lo que no es posible fijar un criterio definitivo sobre este tema.

Aportes parafiscales en contratos de trabajo de medio tiempo.

En los contratos de trabajo de medio tiempo los aportes parafiscales se pagan sobre el total devengado por el trabajador no importa que ese devengado sea inferior a un salario mínimo.


Respecto a los aportes parafiscales la ley no consideró un ingreso base de cotización mínimo como sí lo hizo en los aportes a seguridad social.
En consecuencia, ante la ausencia de una base mínima, la base para cotizar aportes parafiscales será el salario que devengue el trabajador sin considerar su monto.
En los aportes a seguridad social existe una base mínima de un salario mínimo y una base máxima de 25 salarios mínimos, topes no aplicables a los aportes parafiscales.


Se debe considerar que no siempre es necesario pagar todos los aportes parafiscales como se indica en el artículo que se recomienda.

Dotación en los trabajadores de medio tiempo.

Los trabajadores con jornada de medio tiempo tienen derecho a la dotación en las condiciones de los demás trabajadores.
La duda que persiste es la misma que en el auxilio de transporte, pues una de las condiciones para entregar la dotación es que el trabajador tenga una sueldo de máximo dos salarios mínimos mensuales, pero en el caso de los trabajadores que laboran medio tiempo, su salario es inferior en proporción a la jornada laboral.


El ministerio del trabajo en varias oportunidades ha señalado que la jornada laboral no es relevante para determinar ese derecho, así que sólo se determina el monto del salario y el tiempo de vinculación:
«En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al  trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Concepto 21784 de febrero 14 de 2013.
Como bien lo señala el concepto del ministerio, al no existir una regulación queda interpretar la norma, y el ministerio ha interpretado que lo relevante es el monto del salario sin considerar la jornada laboral,  no siendo procedente determinar proporciones.

Vacaciones en contratos de medio tiempo.

Las vacaciones en los contratos de medio tiempo se liquidan igual que en el contrato de tiempo completo, considerando el salario que el trabajador devenga por ese medio tiempo.
El hecho de que el trabajador labore medio tiempo no significa que el trabajador tenga derecho a medias vacaciones; en todo caso tendrá derecho a descansar 15 días hábiles por cada año de trabajo, solo que como labora medio día, igual descansará medio día durante las vacaciones, y en el otro medio día hará lo que normalmente hace como trabajar en otra empresa, estudiar o hacer nada.
Para ilustrar el efecto de las vacaciones en el contrato de medio tiempo supongamos que el empleado trabaja para dos empresas, medio tiempo en cada una.


Si el trabajador toma las vacaciones en una empresa y en otra no, durante 15 días hábiles laborará medio día para una empresa y el otro medio día lo descansará por estar de vacaciones.
Si el trabajador quiere vacaciones plenas, tendrá que tomar las vacaciones al mismo tiempo en las dos empresas, pues en una trabaja en la mañana y en la otra en la tarde, y para tener todo el día libre debe tomar las vacaciones en las dos empresas al mismo tiempo.
En cuanto a la liquidación de las vacaciones, se toma el salario que devengue el trabajador al momento de salir a vacaciones, que puede ser 600.000 mensuales por medio tiempo, y sobre se valor se liquidan las vacaciones con la fórmula correspondiente:
(Salario base x Días trabajados)/720
Nada cambia a cuando se trabaja tiempo completo.

Comentarios finales.

Para liquidar la nómina el contrato de trabajo no hay diferencia entre un contrato a tiempo completo y uno a medio tiempo, pues el elemento esencial es el salario del trabajador, no importando si ese salario corresponde a medio tiempo o a tiempo completo.
La única excepción a esta regla aplica a los aportes a seguridad social donde existe una base mínima.
De otra parte, medio día de trabajo se cuenta como si fuera un día completo para efecto de los días trabajados.
Es así porque trabajar medio tiempo es diferente a trabajar por días. El trabajo de medio tiempo significa que se trabaja todos los días durante media jornada. Y el trabajo por días significa que se trabaja todo el día por solo uno o dos días en la semana.



Claro que también puede haber un trabajo por días en que se labore medio tiempo, caso en el cual el elemento «días trabajados» sí cambia y se debe abordar como se explica en la liquidación de los trabajadores que laboran por días.

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