sábado, mayo 07, 2022

Proyecto de reforma tributaria: tiquetes POS solo se expedirían para ventas inferiores a 5 UVT

 


El proyecto de reforma tributaria contempla la propuesta de que el tiquete POS solo se expida en operaciones inferiores a 5 UVT

Se debe considerar la eliminación permanente del tiquete POS y la expedición de la factura electrónica sin importar el monto de la operación.

En el texto del proyecto de reforma tributaria radicado por el Gobierno nacional en el Congreso de la República el 20 de julio de 2021, e igualmente en el texto para la primera ponencia que publicó el Congreso en la Gaceta 1061 de agosto 23 de 2021, se incluye la propuesta de modificar el artículo 616-1 del ET para establecer una nueva regla sobre la expedición de los tiquetes POS por parte de los obligados a expedir factura electrónica.

Actualmente, de acuerdo con el parágrafo 4 del artículo 616-1 del ET, el artículo 1.6.1.4.26 del DUT 1625 de 2016 y los artículos 11, 36 y 85 de la Resolución 000042 de mayo de 2020, los obligados a facturar electrónicamente pueden seguir utilizando los tiquetes POS sin importar el monto de la operación, y también deben estar preparados para cambiarlo por una factura electrónica si el comprador así se los pide, pues los tiquetes POS son 100 % no deducibles desde noviembre 2 de 2020.

Esta situación es particularmente desgastante en sitios como las estaciones de gasolina, donde se presenta incertidumbre en relación con la solicitud de factura electrónica del cliente, pues el vendedor de la gasolina no sabe si su cliente solicitará o no la factura electrónica.

El cliente que necesite dicha factura debe enfrentar el desgaste de redactar correos electrónicos al establecimiento solicitando que le generen y envíen la factura electrónica; para ello tendrá que adjuntar al correo la foto del tiquete POS.

Esta situación puede generar que el cliente deba invertir mayor tiempo revisando reiteradamente el correo para confirmar si le enviaron la factura electrónica, pues de no ser así tendrá que enviar nuevos correos al vendedor para recordarle que aún no le ha enviado el documento en cuestión.

Por tanto, en el texto del nuevo proyecto de reforma tributaria se propone modificar completamente el artículo 616-1 del ET, y en su parágrafo 2 se establecería lo siguiente:

Parágrafo 2. Los documentos equivalentes generados por máquinas registradoras con sistema P.O.S no otorgan derecho a impuestos descontables en el impuesto sobre las ventas -IVA, ni a costos y deducciones en el impuesto sobre la renta y complementarios para el adquiriente. No obstante, los adquirientes podrán solicitar al obligado a expedir factura de venta, cuando en virtud de su actividad económica tengan derecho a solicitar impuestos descontables, costos y deducciones.

El tiquete de máquina registradora con sistema P.O.S., lo podrán expedir los sujetos obligados a facturar, siempre que la venta del bien y/o prestación del servicio que se registre en el mismo no supere cinco (5) UVT por cada documento equivalente P.O.S. que se expida, sin incluir el importe de ningún impuesto. Lo anterior, sin perjuicio de que el adquiriente del bien y/o servicio exija la expedición de la factura de venta, caso en el cual se deberá expedir la misma. Lo anterior será aplicable de conformidad con el calendario que para tal efecto expida la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN.

Si dicha propuesta queda aprobada, el tiquete POS solo podrá expedirse cuando la operación no supere 5 UVT.

Sin embargo, dicha disposición no solucionaría los problemas para casos como el que planteamos, pues las compras de gasolina muchas veces están por debajo de esa cifra y, por ende, el comprador seguiría recibiendo primero los tiquetes POS y luego tendría que realizar el proceso de pedir por correo la factura electrónica.
“ ningún establecimiento de comercio puede adivinar si el comprador usará o no la compra como un gasto deducible ”

En vista de lo anterior, lo mejor sería que de una vez se elimine para siempre el tiquete POS y que sin importar el monto de la operación el vendedor siempre expida en el momento de la venta la respectiva factura electrónica, pues ningún establecimiento de comercio puede adivinar si el comprador usará o no la compra como un gasto deducible y, por tanto, lo mejor sería “pecar por exceso”.

Además, si el cliente no quiere compartir sus datos para diligenciar la factura electrónica, debe recordarse que los artículos 11 y 19 de la Resolución Dian 000042 de 2020 establecen que en las facturas electrónicas se puede usar el seudo-NIT 222222222222, excepto en los días de las ventas sin IVA.

La seguridad y salud en el trabajo debe sembrarse en el campo colombiano: OIT

 



El agro está entre los sectores más peligrosos para las y los trabajadores por sus altos índices de accidentalidad y enfermedades laborales. En Colombia se tiene reporte de al menos 50 mil accidentes que sumados a la informalidad laboral, prevalente en el campo, aumentan el riesgo.

Según cifras del DANE, para febrero de 2022 había en Colombia 3 128 000 personas ocupadas en labores de agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca. Esta cifra es representativa teniendo en cuenta que el 20,6 % de la fuerza de trabajo en el país es rural, lo que hace del campo un escenario clave para el desarrollo económico. Sin embargo, la naturaleza inherentemente peligrosa e insegura del trabajo agrícola genera una alta exposición a riesgos laborales y lesiones relacionadas con el trabajo.

Sólo para 2021, la Federación de Aseguradores Colombianos, Fasecolda, reportó 59.310 accidentes de trabajo en el sector de la agricultura, ganadería, caza y silvicultura, 70 enfermedades laborales y 35 muertes, esto solamente para los trabajadores agrícolas formales, afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales, una cifra que se cree es mucho mayor teniendo en cuenta que de 85,3 % se estima fue la tasa de informalidad en la ruralidad para el año 2019.

Según investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo, dentro de los riesgos a los que se ven expuestos los agricultores colombianos diariamente, se encuentra la exposición a maquinaria y herramientas inadecuadas y en mal estado, productos químicos, enfermedades contagiosas, la exposición a condiciones ambientales desfavorables o extremas, las infecciones por exposición a parásitos, animales y picaduras de insectos, son algunos de ellos, además del acceso deficiente a agua limpia y saneamiento puesto que el 37,3 % de los productores obtienen el agua para sus actividades de los ríos, quebradas, caños o manantiales según cifras del Tercer Censo Nacional Agropecuario.

Además, es un escenario donde convergen actores de todas las edades, incluidos los trabajadores jóvenes quienes, según la OIT, registran índices de lesiones profesionales superiores a los de los trabajadores adultos.

En este contexto, es vital implementar acciones que mejoren su calidad de vida y la de sus familias, por lo que hablar de Seguridad y Salud en el Trabajo es indispensable para contribuir en la construcción de un trabajo decente y evitar que este tipo de situaciones afecten económica, física y emocionalmente a los agricultores colombianos.

En el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo tema central este año es potenciar el diálogo social hacia una cultura de seguridad y salud positiva, es necesario que todos los actores involucrados actúen conjuntamente para encontrar soluciones adecuadas, eficaces y sostenibles. Esta cultura, requiere de la participación activa del gobierno, los empleadores y los trabajadores en iniciativas destinadas a asegurar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, mediante un sistema de derechos, responsabilidades y deberes bien definidos, y en la que se conceda la máxima prioridad al principio de prevención.

Por ello, la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el Ministerio del Trabajo, la Unión Europea, representantes de los empleadores y de los trabajadores y entidades territoriales, se encuentran aunando esfuerzos que permitan fortalecer las capacidades en Seguridad y Salud en el Trabajo de los agricultores y agricultoras de diferentes lugares del país y de diversos sectores productivos, con el fin de brindar los conocimientos y herramientas requeridas para generar una cultura de prevención en sus espacios de trabajo. Una apuesta que vincula especialmente a las mujeres rurales quienes representan el 48% de la fuerza de trabajo en el sector agrícola colombiano.

El sector caficultor: comprometido en generar entornos seguros de trabajo.

El café es el producto de mayor exportación del agro colombiano, el país es el tercer productor y exportador de café del mundo. Según el Ministerio de Agricultura, esta cadena genera alrededor de 2,5 millones de empleos entre directos e indirectos, razón por la que es necesario emplear medidas que involucren a todos los actores que son partícipes en esta cadena de suministro para generar entornos seguros de trabajo.

Frente a este contexto, el sector café ha sido un escenario clave en la implementación de diferentes estrategias para la promoción del trabajo decente. Desde 2017 se adelantan diferentes iniciativas en alianza con la Federación Nacional de Cafeteros (FNC), el Ministerio del Trabajo, la Comisión Europea y la OIT para capacitar a los caficultores en departamentos como el Huila, Quindío, Caldas, Risaralda, Antioquia, Magdalena, Nariño y Valle del Cauca sobre cómo fomentar entornos de trabajo seguros y saludables.

Así mismo, la OIT junto al SENA, la Unión Europea y la Federación Nacional de Cafeteros, están adelantando un programa inédito en el país de Certificación de Competencias Laborales, encaminado a cualificar por primera vez a los recolectores cafeteros. Teniendo en cuenta que el 95% de los trabajadores son pequeños agricultores, este proceso permitirá promover temas clave, como lo son la Seguridad y Salud en el trabajo y los derechos fundamentales, con el fin de alentar el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Hoy, en el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la OIT reitera el papel del diálogo social como el ingrediente fundamental para que los sistemas nacionales de SST sean sólidos y para que las medidas de prevención sean eficaces en el lugar de trabajo. Así mismo, la participación de los interlocutores sociales en la construcción de una cultura de prevención en materia de seguridad y salud es esencial para la definición de políticas, prioridades y planes de acción nacionales, así como en la formulación de leyes y reglamentos.

Afrontar conjuntamente los desafíos y limitantes de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la ruralidad a través del diálogo social entre actores nacionales y territoriales, permitirá contribuir a que los agricultores y productores del país puedan desarrollar sus actividades en entornos seguros, saludables y sostenibles en beneficio de cada uno de los trabajadores y de sus familias.

viernes, mayo 06, 2022

Beneficios por contratación laboral de jóvenes: estas son las nuevas precisiones

 


El Ministerio del Trabajo creó la Estrategia Sacúdete que tiene como finalidad otorgar beneficios a los empleadores que contraten jóvenes entre los 18 y 28 años.

El Mintrabajo recientemente realizó precisiones sobre el requisito de la edad cuando el joven es contratado con 28 años.

Mediante el Decreto 688 de 2021, el Ministerio del Trabajo creó el apoyo para la generación de empleo dentro de la Estrategia Sacúdete.

Mediante este apoyo se otorgará a los empleadores que contraten jóvenes entre 18 y 28 años, durante la vigencia de este año, un aporte mensual equivalente al 25 % de un (1) salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– ($227.132) hasta por doce (12) meses.
Precisiones sobre el requisito de la edad

Como fue mencionado, entre los requisitos que deben cumplirse para acceder a este apoyo es que los jóvenes contratados tengan entre 18 y 28 años. Frente a este requisito surgió inquietudes sobre la contratación de jóvenes que ya tengan los 28 años.

Para esto, el Mintrabajo expidió el Decreto 935 del 18 de agosto de 2021, mediante el cual precisa que los empleadores podrán acceder a este apoyo por cada joven que hasta el último mes tenga cumplidos los 28 años, es decir, durante el tiempo que tenga 28 y antes de cumplir los 29 años.

Por ejemplo, supongamos que un joven fue contratado en mayo de 2021 con 28 años y cumplirá los 29 años en marzo de 2022, en este caso, si el empleador desea incluir la información de dicho empleado para postularse a este beneficio, debe tener en cuenta que solo podrá utilizar la información de la nómina a marzo de 2022, ya que para abril de 2022 no puede contar con la información de este empleado.

Al respecto, es importante precisar que la temporalidad de este beneficio va hasta el 31 de diciembre de 2022, no obstante, debe tenerse en cuenta que los empleadores podrán postularse por cada joven contratado hasta por doce (12) meses, lo cual también genera un límite para el acceso a este beneficio.

Entonces, por ejemplo, si un joven es contratado con 25 años en junio de 2021, el empleador podrá acceder a este beneficio por este trabajador hasta junio de 2022.
Beneficiarios del aporte

Los beneficiarios de este aporte son las personas naturales y jurídicas, consorcios, uniones temporales, patrimonios autónomos y cooperativas que demuestren la calidad de empleador mediante la planilla integrada de liquidación de aportes –Pila–.

Las cooperativas de trabajo asociado también podrán ser beneficiarias, siempre que demuestren el pago de aportes al sistema de seguridad social de los trabajadores.
Procedimiento de postulación al beneficio

Por medio de la Resolución 1405 de 2021, el Mintrabajo determinó la forma de operación de este beneficio, así como el procedimiento que deben seguir los empleadores para la postulación.

A su vez, se establecen el procedimiento que adelantarán las entidades financieras en la validación de los documentos de la postulación, el registro que debe adelantar la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– y la restitución y devolución de los recursos.

En el siguiente video, Astrid Elena Arias, abogada conciliadora en derecho civil y laboral, y Andrés Acero, contador público y especialista en Revisoría Fiscal, explican el procedimiento de postulación a este beneficio:


Manual operativo de postulación al aporte para agosto de 2021

En el siguiente manual operativo el Ministerio del Trabajo describe de manera detallada las fases del cronograma de postulación por el mes de agosto de este año, para lo cual se establece que los empleadores podrán recibir los recursos del apoyo de este mes probablemente hasta finales de septiembre.

También, entre otras cuestiones, se realiza un paso a paso de diligenciamiento de los formularios de inscripción.

El régimen de prima media, administrado por Colpensiones, es obsoleto»

 


Ingrid Betancourt tiene claro que Colpensiones está subsidiando a las personas más ricas.

Para ella, es necesario afrontar el tema de la edad pensional.

Se deben cubrir las mesadas de las personas que, pese a que cotizan, no logran cumplir con los requisitos para acceder a una pensión.

Ingrid Betancourt, candidata a la presidencia de Colombia, tiene claro que hay que discutir una reforma pensional. En dialogo con Actualícese, durante el Congreso Asofondos Fiap, aseguró que el actual sistema pensional tiene una baja cobertura, es inequitativo y no es sostenible. Además:

Tres de cuatro colombianos en edad para pensionarse no lo logran. También, hay que poner especial atención a que muchas mujeres no se logran pensionar porque no alcanzan a cumplir con las 1.300 semanas requeridas.

Betancourt también tuvo palabras para Colpensiones:

Está subsidiando a las personas más ricas. Si estos subsidios no se entregaran mucha gente podría obtener un mayor monto pensional.

Desde su punto de vista, el régimen de prima media, administrado por Colpensiones, es obsoleto, pero por el momento no se eliminaría.

Con la pobreza y desigualdad que tiene el país, los subsidios están llegando a manos de las personas más ricas. Y hay que tener en cuenta que el 40 % de los hogares colombianos están compuestos por mujeres cabezas de familia.
Hay que afrontar el tema de la edad pensional

En la reforma pensional pensada por Betancourt se debe contar con un seguro de vejez que tenga una cobertura universal del sistema pensional, con un monto de $480.000 mensuales por cada persona que cumpla con la edad de retiro.

También hay que buscar la forma de cubrir las mesadas de las personas que, pese a que cotizan, no logran cumplir con los requisitos para acceder a una pensión. En este punto propone que se pague una suma de $800.000 para quienes estén ubicados aquí.

Sé que a muchos no les gusta este tema, pero hay que afrontar el tema de la edad pensional. Llegará un tiempo en que no se logrará pagar las pensiones de los jóvenes que hoy están cotizando. Estamos a tiempo de reformar el sistema.
Mercado laboral y formalización para la mujer en Colombia

Para ella, a las mujeres se les debe dar un sistema de seguridad, porque muchas presentan obstáculos para ingresar al mercado laboral, ya que se dedican al cuidado de sus hijos y de adultos mayores.

Para lograr lo anterior, se deben crear unos espacios en las localidades, corregimientos y territorios donde las mujeres puedan dejar a sus hijos y allí los eduquen con conocimientos esenciales, lo que sería un gran avance para que ellas ingresen al mercado laboral nacional.

Necesitamos que las mujeres también tengan acceso a créditos, porque son emprendedoras. En Colombia, de las empresas que al año dejan de existir, el 75 % de estas fueron conformadas por una mujer.

Lo anterior es un indicativo de que la mujer crea, pero no logra, culminar con éxito las iniciativas empresariales que tiene «entonces hay que darle acompañamiento, tanto créditos como acompañamiento educativo por medio de conocimientos en una universidad, para que su empresa crezca, se formalice y así cree empleo para ella y demás personas».

También se necesitan centros de innovación y desarrollo para que, particularmente, las mujeres se capaciten en áreas y sectores donde se necesita mano de obra calificada.

Hay un bache. Las empresas necesitan mano de obra, pero las mujeres no tienen cómo capacitarse. La idea es crear, conjuntamente con los gremios, las empresas y centros de investigación, espacios para que la mujer se capacite fácilmente y así entre a trabajar formalmente.

El Estado pagará esta capacitación y las empresas que participen de este proyecto engancharán formalmente a las mujeres.

jueves, mayo 05, 2022

Por qué pocas mujeres en Colombia llegan a altos cargos en las empresas? Mitos e hipótesis

 


Más del 90 % de los cargos de presidencia, gerencia general o dirección ejecutiva, y más del 80 % de los puestos de junta directiva son ocupados por hombres.

Además, existen sectores económicos donde predomina la contratación de un género en particular por diversos sesgos culturales.

Inclusión de al menos el 30 % de mujeres en juntas directivas, empresas alcanzan entre el 8 y el 13 % de incremento en el rendimiento sobre los activos.

Estas son las razones por las que pocas mujeres en Colombia
alcanzan altos cargos en las empresas

Colombia es un país donde las mujeres todavía se encuentran en una posición no tan favorable respecto a los hombres, como lo indican datos de ONU Mujeres, pero hay que reconocer que se viene realizando un buen trabajo para lograr que las juntas directivas de los emisores de valor del país alcancen el 30 % de participación femenina, cuyo objetivo amplía la oferta para el género en altas gerencias.

Luego de las últimas elecciones de asambleas generales hubo un pequeño pero significativo aumento del 18.7 %, 1.7 puntos porcentuales por encima del número que se había mantenido en Colombia durante los últimos años, sin embargo, todavía son muchas las barreras que mantienen al género muy por debajo en la participación de altos cargos.

Frente a este tema, Alexander Guzmán, coordinador del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, enumera y explica cinco razones relevantes por las cuales las mujeres del país no alcanzan suficientes cargos altos en las empresas.
1. La casa, el sitio de la mujer

En América Latina, un porcentaje de la población (20 %) considera que la mujer debería quedarse en la casa cuidando a los hijos, lo que implica que el hombre se convierta en el proveedor del hogar.

«Esto lleva a privilegiar al hombre, especialmente el padre de familia, tener cargos de mayor responsabilidad y con salarios altos. Por el contrario, la mujer con hijos tiende a tener una menor probabilidad de ascenso y menores salarias por un trabajo de igual valor al que puede desempeñar un hombre en la misma posición», afirma Guzmán.
2. Preconcepción: el trabajo del hombre es de mayor calidad
“En todas las estadísticas que generan entes gubernamentales, como el DANE, la mujer hace, en su gran mayoría, el trabajo no remunerado que se deriva de las tareas del hogar”

Guzmán dice que investigaciones sobre sesgos inconscientes han mostrado que el trabajo que desarrolla el hombre puede percibirse de mejor calidad comparado con el que ejerce la mujer, basado en preconcepciones y no en hechos fehacientes, reales o comprobados.
3. La mujer ejecuta la mayor cantidad de trabajo no remunerado en el hogarEn todas las estadísticas que generan entes gubernamentales, como el DANE, la mujer hace, en su gran mayoría, el trabajo no remunerado que se deriva de las tareas del hogar.

Lo anterior hace que las mujeres cuenten con menos tiempo de descanso y vean afectada su productividad laboral al exponerse a una sobrecarga de tareas.

«Sin mayor colaboración en la distribución de estas tareas en casa, seguirá siendo muy desafiante para la mujer asumir cargos de mayor responsabilidad en los gobiernos corporativos, donde consecuentemente, se espera mayor productividad y dedicación por parte de la persona a cargo», analiza Guzmán.
4. Dominio de hombres en los cargos de liderazgo

Más del 90 % de los cargos de presidencia, gerencia general o dirección ejecutiva, y más del 80 % de los puestos de junta directiva son ocupados por hombres.

Cuando un espacio en particular está dominado por un género, es más probable que lleguen personas de ese género. En el caso colombiano, ya que las juntas directivas y las posiciones de alta gerencia están ocupadas mayoritariamente por hombres en Colombia, es más probable que las nuevas personas que llegan a ocupar estas posiciones pertenezcan a este género.
5. Barreras invisibles para ellas

Algunas posiciones que se asocian a bajos niveles responsabilidad son frecuentemente ejercidas por mujeres. Además, existen sectores en donde predomina la contratación de un género en particular por estos sesgos culturales.

«Al empezar su ejercicio profesional en posiciones operativas, la mujer encuentra mayor dificultad para ascender en la organización, no solo porque parte de un punto más bajo en la estructura empresarial, sino porque encuentra barreras invisibles, que generalmente obedecen a patrones culturales sustentados en los puntos abordados previamente», describe.
Sí o sí balance de género en las juntas directivas

Mónica Contreras, economista y quien ha sido miembro de la junta directiva de Women In Connection, Invest In Bogotá, Corficolombiana y Farmatodo, entrega en #CharlasConActualícese cifras de la presencia de las mujeres en cargos gerenciales y el por qué se presentan obstáculos.

Por su parte, Marcela Carrasco, fundadora del Club del 30 % y presidenta de la División Andina de Mastercard, defiende la idea de fomentar el balance de género en las juntas directivas de las empresas.

«La situación trae beneficios para los negocios, las empresas y para la economía en general. Con una inclusión de al menos el 30 % de mujeres en juntas directivas, las empresas alcanzan entre el 8 y el 13 % de incremento en el rendimiento sobre los activos; con un 25 % de mujeres en posiciones de liderazgo se genera, en promedio, un incremento del 4 % sobre los retornos de los flujos de caja y del 8 % de crecimiento en ventas. Estos resultados pueden hasta duplicarse si el balance es del 50 %», explica.

Trabajo remoto acaba de ser regulado por Decreto 555 de 2022

 


El Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 555 del 9 de abril de 2022, mediante el cual reglamentó el trabajo remoto, las cláusulas de los contratos, las obligaciones de las partes y el papel de la ARL en el desarrollo de esta modalidad.

Conoce las particularidades de esta forma de trabajo.

En la práctica laboral existen muchas formas de trabajo a distancia que, pese a que se asemejan en la forma de ejecución, difieren en sus obligaciones. En Colombia encontramos el teletrabajo, trabajo en casa y el trabajo remoto, al cual haremos referencia a lo largo de este análisis.

Ante la emergencia sanitaria causada por el coronavirus, se empezó a hablar de mecanismos que permitieran la realización de labores sin necesidad de contacto físico; así, se expidió la Ley 2069 de 2020, en la cual se hizo referencia al trabajo remoto en su artículo 17, y la Ley 2121 de 2021, por medio de la cual se crea el régimen de trabajo remoto y se establecen normas para promoverlo y regularlo.

En ese sentido, el pasado 9 de abril de 2022 el Gobierno aprobó el Decreto 555 de 2022, emitido por el Ministerio del Trabajo, el cual busca regular el trabajo remoto y reglamentar lo que estaba dispuesto en las normas anteriormente mencionadas.
“En el decreto también se establecieron las condiciones mediante las cuales se debe realizar un contrato remoto y cuáles son las cláusulas que este debe incorporar”

El documento tiene como objeto principal regular las condiciones aplicables a las relaciones laborales entre empleadores del sector privado y trabajadores remotos; las funciones y obligaciones de las entidades administradoras de riesgos laborales –ARL– y los diferentes actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto en el país.En el decreto también se establecieron las condiciones mediante las cuales se debe realizar un contrato remoto y cuáles son las cláusulas que este debe incorporar. En este sentido, se explica que dicho contrato debe incluir las funciones que debe desarrollar el trabajador, las condiciones de trabajo, los elementos de trabajo que le serían entregados y la responsabilidad del empleado sobre los mismos, las medidas de seguridad informática y los motivos por los cuales el empleado puede asistir al centro de trabajo.



De igual manera, el decreto fijó las obligaciones del empleador en este tipo de contrato, así como las obligaciones de las administradoras de riesgos laborales y los cuidadores.

Antes de entrar en detalle a explicar el contenido del Decreto 555 de 2022 hay que distinguir el teletrabajo, el cual permite a los trabajadores la alternancia entre la presencialidad y la no presencialidad; el trabajo en casa, que surgió a raíz del confinamiento en pandemia, y obedece a razones apremiantes, urgentes y temporales; y la modalidad del trabajo remoto, regulada en la Ley 2121 de 2021, en la que el empleador tiene la responsabilidad de proveer herramientas de trabajo y conectividad para el óptimo desarrollo de las funciones.


A continuación, te contamos los puntos clave del Decreto 555 de 2022. Veamos.
Definición de trabajo remoto

El trabajo remoto es una forma de ejecución del contrato laboral, según la cual se estipula entre las partes la prestación del servicio mediante el uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio idóneo, sin contacto físico con el empleador durante toda la relación laboral.

El trabajo remoto se encuentra regulado mediante la Ley 2121 de 2021 y hasta la expedición del Decreto 555 de 2022 se regularon las condiciones aplicables a las relaciones laborales entre los empleadores del sector privado y los trabajadores remotos, así como las funciones y obligaciones de las ARL en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo, como lo señala el artículo 2.2.1.6.6.1 del mismo decreto:

Artículo 2.2.1.6.6.1. Objeto. El objeto de la presente Sección es regular las condiciones aplicables a las relaciones laborales entre empleadores del sector privado y trabajadores remotos; las funciones y obligaciones de las entidades administradoras de riesgos laborales, y los diferentes actores que participan en la implementación y ejecución del trabajo remoto en el país.

Así, el empleador y el trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. No obstante, esta forma de ejecución del contrato no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y el trabajo en casa.

El Decreto 555 de 2022 le da preponderancia al uso de mecanismos virtuales en la ejecución del contrato. Es decir, debe ser desarrollado en su mayoría de manera virtual con las herramientas que determine el empleador, tal y como lo resalta el artículo 2.2.1.6.6.3 cuando menciona las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas.

De igual manera, se destaca el pago del auxilio de conectividad como obligación a cargo del empleador, cuyo fin es compensar el costo de los servicios de energía e internet o telefonía, en caso tal de que se utilice.

En esa medida, una de las obligaciones para los contratantes a la hora de definir la responsabilidad de la custodia de los elementos de trabajo es establecer los procedimientos de entrega y devolución por parte del trabajador remoto.

Asimismo, se destaca la obligación de estipular las medidas de seguridad informática que deben cumplirse para la ejecución del trabajo remoto.

De igual manera, se señala que puede haber circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo con el fin de ejercer actividades recreativas, culturales y de bienestar a las que el trabajador deba asistir al centro de trabajo o al sitio recreativo que el empleador disponga, de acuerdo con lo señalado en el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021.

En conclusión, mediante el decreto expedido se fijaron los puntos que los contratos de trabajo remoto deben incluir, entre los que destacan: las funciones que debe desarrollar el trabajador, las condiciones físicas de su puesto de trabajo, los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador, las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir, y las circunstancias excepcionales en las que el empleador lo podrá requerir presencialmente en el centro de trabajo.
Obligaciones del empleador que contrata en trabajo remoto

Uno de los puntos clave en el correcto entendimiento de esta modalidad laboral es el establecimiento de las obligaciones de las partes, teniendo en cuenta la naturaleza y finalidad de la contratación remota.

Según el artículo 2.2.1.6.6.4. del Decreto 555 de 2022, el empleador debe remitir a la ARL la copia del contrato de trabajo del trabajador remoto y diligenciar el formulario adoptado para tal fin y suministrado por esta.

Asimismo, está en la obligación de informar a la ARL el lugar elegido para la prestación del servicio, así como cualquier cambio de lugar, indicando la jornada semanal, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo.

Debido a que en el trabajo remoto es de suma importancia, realizar un control de los peligros y riesgos de la empresa, en su ejecución deben tomarse las medidas necesarias a cargo del empleador para evitarlos, entre ellos la adopción de un plan de trabajo anual del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Dentro de las anteriores medidas se destaca el dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación para cualquier reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral, suministrar al trabajador remoto equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar.

Teniendo en cuenta lo anterior, se deberán verificar las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar donde se trabaje, así como realizar las acciones y programas para la protección y respeto de la dignidad humana del trabajador remoto, la igualdad de trato en cuanto al acceso a la información, y el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador.

Cabe destacar que, de igual manera, debe garantizarse el derecho a la desconexión laboral para evitar los impactos que se pueden generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 2191 de 2022.
Obligaciones del trabajador remoto

Adicionalmente, en el decreto también se regularon las obligaciones que tiene el trabajador en la ejecución del contrato laboral.

De esta manera, el trabajador debe participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el comité paritario de salud ocupacional, cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del sistema de gestión de seguridad en el trabajo de la empresa, utilizar los elementos de protección personal y procurar el cuidado integral de su salud.

En ese mismo sentido, el empleado debe participar en la prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes de trabajo, enfermedades laborales, incidentes e incapacidades, y asegurarse de cumplir con las normas y atender las recomendaciones del empleador y la ARL.

No debe olvidarse de atender las instrucciones respecto a seguridad informática, efectuadas por el empleador, y suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, así como cualquier cambio que se presente.

También, dentro de las obligaciones se encuentra la de restituir los equipos y herramientas de trabajo entregados por el empleador para el desempeño de sus labores, en el estado en que fueron recibidos, salvo el deterioro por el uso normal de los mismos.

Experiencia del cliente marca la diferencia para el consumidor financiero del futuro

 


Infobip se convierte en un aliado estratégico del sector financiero, para que el cliente nunca sienta que lo están “dejando en visto”

No hay peor frustración para un cliente del sector financiero que sentirse desatendido e incluso ignorado ante una solicitud, cualquiera que ésta sea. Sentir que su banco se está haciendo el de la vista gorda, puede ocasionar que éste se vaya para siempre, simplemente por exigir lo más básico que todas estas empresas deberían garantizar: un excelente servicio.

En los últimos años, la explosión de los neo-bancos, fintechs y start-ups ha configurado una nueva era para el sector financiero, en la cual los consumidores tienen muchas opciones para escoger y hasta los más mínimos detalles marcan la diferencia. Esta situación ha acelerado los desarrollos tecnológicos en torno a estos nuevos instrumentos, con el surgimiento de compañías como Infobip que trabajan codo a codo con estas instituciones para mejorar la experiencia del usuario final, utilizando la tecnología a su favor para crear experiencias memorables para todos sus usuarios.

De acuerdo con un estudio reciente, solicitado por Infobip y realizado por la consultora Frost & Sullivan, solo 6 de cada 10 entidades financieras en América Latina consideran que la atención al cliente juega un rol crítico en la percepción que los usuarios tienen de su marca. Este aspecto es cada vez más relevante, teniendo en cuenta que más del 80% de los clientes que viven una mala experiencia están dispuestos a cambiar de entidad financiera en el corto plazo, lo cual debe ser un motivo de preocupación para estas instituciones, sin importar su tamaño, sus activos y su base actual de clientes.

Con esto en mente, Infobip busca apoyar a estas instituciones garantizando experiencias fluidas y de calidad, por medio de la omnicanalidad, una estrategia que les permite estar en permanente contacto con sus usuarios a través de canales como redes sociales, aplicaciones, e-mail, sitios web, entre otros. Este enfoque se complementa con la implementación de una plataforma de comunicaciones en la nube, que les permite a los agentes de servicio acceder a la información de los clientes financieros, de una forma centralizada e integral, permitiéndoles mayor agilidad y una correcta administración de la información.

Una de las principales ventajas que ofrece este nuevo esquema de servicio, es que los clientes no tendrán que repetir una y otra vez su información al cambiar de un canal a otro para interactuar con su entidad financiera, lo cual demuestra integridad y seguridad en el manejo de los datos clave para realizar operaciones y solicitudes. Así mismo, las entidades podrán ofrecer experiencias mucho más cercanas, personalizadas y satisfactorias.

Todo esto es posible gracias a las soluciones exclusivas de Infobip como Answers, una plataforma de desarrollo de chatbots fácil de usar, conforme a las necesidades de cada empresa, reforzando así el servicio al cliente, las ventas y las campañas de marketing. Además, a través de esta solución, no es necesario crear código. Infobip también ofrece Moments, la plataforma para interactuar con clientes en todos los canales de atención y dispositivos desde un único espacio de trabajo, y Conversations, la solución que permite convertir cualquier Centro de Contacto en un Centro de Experiencia del Cliente en la nube. Ésta última permite gestionar efectivamente la data de los usuarios y automatizar flujos de trabajo para así mejorar no solo la experiencia de los clientes, sino también la de los empleados, ayudándolos a gestionar mejor su tiempo y recursos.

Este tipo de soluciones son escalables, lo cual les permite gestionar los casos de baja y mediana complejidad, mientras que los de alta complejidad son transferidos de manera inmediata a agentes humanos más experimentados, sin alterar la calidad y velocidad que los clientes esperan en cada una de las etapas del servicio.

Por estas y otras razones, Infobip se convierte en un aliado estratégico del sector financiero, para que el cliente nunca sienta que lo están “dejando en visto” y, por el contrario, se enamore de un servicio personalizado, seguro e innovador, que cambiará para siempre su percepción y su relación con estas instituciones.

miércoles, mayo 04, 2022

Liquidación laboral final: mitos y verdades

 


Cuando finaliza un contrato, los trabajadores tienen derecho a la liquidación laboral por los conceptos adeudados y prestaciones sociales. Este pago suele estar rodeado de mitos que pueden causar confusiones y problemas.

En este artículo aclararemos los mitos más repetidos.

Los contratos de trabajo son convenios regidos por el derecho laboral, los cuales otorgan a los trabajadores una serie de derechos y prestaciones sociales, debido a que se encuentran ante una relación de subordinación respecto de sus empleadores.

Cuando los contratos finalizan, nace el derecho al pago de una liquidación final. A continuación, aclararemos algunos mitos relacionados con este pago.
La liquidación laboral es igual que la indemnización

Falso. La indemnización es un pago que debe reconocerle el empleador al trabajador cuando el contrato finalizó sin una justa causa. Es distinta a la liquidación final, que se trata del pago de los derechos laborales pendientes.

Por ende, la indemnización no puede entenderse como sinónimo de liquidación, pues esta última se trata de un pago que se le debe realizar al trabajador cuando su contrato de trabajo finaliza, sin importar la forma en la que terminó el contrato laboral (a diferencia de la indemnización, que solo se causa cuando se da un despido injustificado). La liquidación está integrada por los siguientes elementos:Salario: el valor del salario adeudado al trabajador al momento de la terminación del contrato.
Prima de servicios: dentro de la liquidación se deben cancelar las primas proporcionales que no han sido pagadas.
Cesantías: la regla general es que las cesantías se deben consignar en un fondo. Cuando se termina el contrato y hay cesantías que no se alcanzaron a consignar, se entregan directamente dentro de la liquidación.
Intereses de cesantías: es un interés entregado al trabajador por sus cesantías.
Vacaciones: al terminarse el contrato de trabajo el empleador debe reconocer dentro de lo pagado en la liquidación el valor de las vacaciones que el trabajador no alcanzó a disfrutar o compensar.

Recordemos que la indemnización por despido injustificado puede pagarse junto con el dinero de las prestaciones sociales debidas, teniendo claro que en muchas ocasiones, pese a que se produce un despido injusto, el empleador no paga la indemnización correspondiente, situación que obliga al trabajador a acudir a un proceso judicial ordinario con el fin de que un juez mediante una sentencia le ordene al empleador pagar tal indemnización.
La liquidación laboral no se reconoce en los contratos por duración de la obra o labor

Falso. Como se explicó con anterioridad, la liquidación se reconoce en todos los contratos de trabajo, incluido el contrato por duración de la obra o labor.

Este mito surge debido a que equivocadamente muchos empleadores confunden el contrato por duración de la obra o labor con el contrato de prestación de servicios.

Recordemos que el contrato por duración de la obra o labor se trata de una relación laboral en la que el tiempo de duración está condicionado al cumplimiento de una tarea o una labor.

En este tipo de convenios el trabajador posee la garantía del reconocimiento de todos los derechos laborales, como prestaciones, vacaciones y salarios.
Cuando se termina el contrato por renuncia o por justa causa no se tiene derecho a la liquidación

Falso. La liquidación es un derecho que tienen todos los trabajadores independientemente de la forma en la que terminó su contrato, pues, como se explicó, está compuesta de las prestaciones sociales, salarios y vacaciones causadas y debidas al trabajador.

Por lo anterior, en nada influye en el pago de la liquidación el hecho de que la terminación del contrato se diera con justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador.

La liquidación laboral se paga según la antigüedad del trabajador

Falso. La liquidación laboral es el valor de las primas, cesantías y sus intereses, vacaciones y salarios que a la fecha de la terminación se le debían al trabajador. No tiene relación con la antigüedad.

De manera equivocada, algunos trabajadores esperan que, por llevar varios años laborando, el empleador les pague a la finalización del contrato una gran suma de dinero por antigüedad, cuando en realidad lo único que recibirán será el pago de las prestaciones y vacaciones debidas.

Para entender mejor esto, imaginemos que se finaliza el contrato de trabajo en marzo. En ese momento el empleador deberá cancelar solo las prestaciones sociales y vacaciones que a marzo se deban, correspondientes al proporcional de la prima, las cesantías y sus intereses y el tiempo de vacaciones causado sin disfrute o compensación a esa fecha.

La antigüedad solo es tenida en cuenta para el cálculo de la indemnización cuando se trate de un despido injustificado en un contrato laboral a término indefinido; en los demás casos no tendrá ninguna injerencia.
La liquidación debe pagarse de forma inmediata

Verdadero. Conforme a lo establecido en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, la liquidación final de prestaciones sociales debe pagarse al momento de la finalización del contrato de trabajo.

En caso de existir mora en dicho pago, se generará a favor del trabajador una sanción correspondiente a (1) día de salario por cada día de retraso; y a partir del mes 25, en salarios mayores a un (1) salario mínimo se causará un interés de mora.

Es de anotar que la Corte Suprema de Justicia ha dicho, en múltiples sentencias, que la sanción moratoria no es automática y solo se puede exigir cuando se demuestra que el empleador actuó con la intención de perjudicar al trabajador, con negligencia o mala fe.

Si el empleador se demora algunos días en pagar la liquidación por temas de cierre de nómina y demás, no se causará la sanción moratoria. Esta se dará solo cuando deliberada, negligente, omisiva o maliciosamente el empleador tarda en pagar la liquidación.

Por todo lo anterior, es importante tener claro que la liquidación (compuesta de las prestaciones sociales, salarios y vacaciones) no es sinónimo de indemnización.

La liquidación se reconoce en todos los contratos de trabajo, incluido el contrato por duración de la obra o labor, sin importar la razón de la terminación del contrato. No guarda relación con la antigüedad del trabajador y debe pagarse los más pronto posible para evitar la acusación de la sanción moratoria.

La seguridad y salud en el trabajo debe sembrarse en el campo colombiano: OIT

 


El agro está entre los sectores más peligrosos para las y los trabajadores por sus altos índices de accidentalidad y enfermedades laborales. En Colombia se tiene reporte de al menos 50 mil accidentes que sumados a la informalidad laboral, prevalente en el campo, aumentan el riesgo.

Según cifras del DANE, para febrero de 2022 había en Colombia 3 128 000 personas ocupadas en labores de agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca. Esta cifra es representativa teniendo en cuenta que el 20,6 % de la fuerza de trabajo en el país es rural, lo que hace del campo un escenario clave para el desarrollo económico. Sin embargo, la naturaleza inherentemente peligrosa e insegura del trabajo agrícola genera una alta exposición a riesgos laborales y lesiones relacionadas con el trabajo.

Sólo para 2021, la Federación de Aseguradores Colombianos, Fasecolda, reportó 59.310 accidentes de trabajo en el sector de la agricultura, ganadería, caza y silvicultura, 70 enfermedades laborales y 35 muertes, esto solamente para los trabajadores agrícolas formales, afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales, una cifra que se cree es mucho mayor teniendo en cuenta que de 85,3 % se estima fue la tasa de informalidad en la ruralidad para el año 2019.

Según investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo, dentro de los riesgos a los que se ven expuestos los agricultores colombianos diariamente, se encuentra la exposición a maquinaria y herramientas inadecuadas y en mal estado, productos químicos, enfermedades contagiosas, la exposición a condiciones ambientales desfavorables o extremas, las infecciones por exposición a parásitos, animales y picaduras de insectos, son algunos de ellos, además del acceso deficiente a agua limpia y saneamiento puesto que el 37,3 % de los productores obtienen el agua para sus actividades de los ríos, quebradas, caños o manantiales según cifras del Tercer Censo Nacional Agropecuario.

Además, es un escenario donde convergen actores de todas las edades, incluidos los trabajadores jóvenes quienes, según la OIT, registran índices de lesiones profesionales superiores a los de los trabajadores adultos.

En este contexto, es vital implementar acciones que mejoren su calidad de vida y la de sus familias, por lo que hablar de Seguridad y Salud en el Trabajo es indispensable para contribuir en la construcción de un trabajo decente y evitar que este tipo de situaciones afecten económica, física y emocionalmente a los agricultores colombianos.

En el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo tema central este año es potenciar el diálogo social hacia una cultura de seguridad y salud positiva, es necesario que todos los actores involucrados actúen conjuntamente para encontrar soluciones adecuadas, eficaces y sostenibles. Esta cultura, requiere de la participación activa del gobierno, los empleadores y los trabajadores en iniciativas destinadas a asegurar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, mediante un sistema de derechos, responsabilidades y deberes bien definidos, y en la que se conceda la máxima prioridad al principio de prevención.

Por ello, la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el Ministerio del Trabajo, la Unión Europea, representantes de los empleadores y de los trabajadores y entidades territoriales, se encuentran aunando esfuerzos que permitan fortalecer las capacidades en Seguridad y Salud en el Trabajo de los agricultores y agricultoras de diferentes lugares del país y de diversos sectores productivos, con el fin de brindar los conocimientos y herramientas requeridas para generar una cultura de prevención en sus espacios de trabajo. Una apuesta que vincula especialmente a las mujeres rurales quienes representan el 48% de la fuerza de trabajo en el sector agrícola colombiano.

El sector caficultor: comprometido en generar entornos seguros de trabajo.

El café es el producto de mayor exportación del agro colombiano, el país es el tercer productor y exportador de café del mundo. Según el Ministerio de Agricultura, esta cadena genera alrededor de 2,5 millones de empleos entre directos e indirectos, razón por la que es necesario emplear medidas que involucren a todos los actores que son partícipes en esta cadena de suministro para generar entornos seguros de trabajo.

Frente a este contexto, el sector café ha sido un escenario clave en la implementación de diferentes estrategias para la promoción del trabajo decente. Desde 2017 se adelantan diferentes iniciativas en alianza con la Federación Nacional de Cafeteros (FNC), el Ministerio del Trabajo, la Comisión Europea y la OIT para capacitar a los caficultores en departamentos como el Huila, Quindío, Caldas, Risaralda, Antioquia, Magdalena, Nariño y Valle del Cauca sobre cómo fomentar entornos de trabajo seguros y saludables.

Así mismo, la OIT junto al SENA, la Unión Europea y la Federación Nacional de Cafeteros, están adelantando un programa inédito en el país de Certificación de Competencias Laborales, encaminado a cualificar por primera vez a los recolectores cafeteros. Teniendo en cuenta que el 95% de los trabajadores son pequeños agricultores, este proceso permitirá promover temas clave, como lo son la Seguridad y Salud en el trabajo y los derechos fundamentales, con el fin de alentar el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Hoy, en el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la OIT reitera el papel del diálogo social como el ingrediente fundamental para que los sistemas nacionales de SST sean sólidos y para que las medidas de prevención sean eficaces en el lugar de trabajo. Así mismo, la participación de los interlocutores sociales en la construcción de una cultura de prevención en materia de seguridad y salud es esencial para la definición de políticas, prioridades y planes de acción nacionales, así como en la formulación de leyes y reglamentos.

Afrontar conjuntamente los desafíos y limitantes de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la ruralidad a través del diálogo social entre actores nacionales y territoriales, permitirá contribuir a que los agricultores y productores del país puedan desarrollar sus actividades en entornos seguros, saludables y sostenibles en beneficio de cada uno de los trabajadores y de sus familias.

martes, mayo 03, 2022

Día del trabajo: ¿Cómo ofrecer bienestar laboral, más allá del salario emocional?

 

Los empleadores deben fomentar la satisfacción laboral de los colaboradores a partir de herramientas que se alineen con su propósito.

Cada día las organizaciones buscan nuevas estrategias, alternativas o mecanismos para la retención del talento, y su objetivo es ir más allá del salario emocional para que la esfera laboral tenga un ambiente compuesto por el bienestar integral y el aumento de la productividad en cada trabajador.

Un estudio realizado por The Born Digital demostró que el 82% de sus empleados creen que los empleadores deberían ofrecer la oportunidad de tener un horario de trabajo flexible, el 74% de los empleados dicen que deberían tener una mejor comprensión de los compromisos familiares y el 69% afirman que los empleadores deberían ofrecer la oportunidad de trabajar una semana de cuatro días.[1]

La productividad laboral efectiva y exitosa, así como el bienestar, son dos pilares empresariales que están relacionados estrechamente. Razón por la cual, las empresas han comenzado a focalizar su atención en ellos, creando beneficios no salariales, orientados a brindar a los empleados un desarrollo no solo profesional sino personal que repercuta directa o indirectamente en la producción de la organización. Hoy en día es indispensable que el empleador le ayude al colaborador a lograr un crecimiento y evolución desde el ser y no solo como trabajador.

En línea con lo anterior, Ana Cristina Medina, abogada y socia de Godoy Córdoba, ha planteado una serie de pilares que deben tener en cuenta los líderes a nivel laboral, para que los resultados sean los esperados:

La flexibilidad:

En términos de beneficios, la flexibilidad es importante para que los trabajadores puedan sentir que tienen la posibilidad de buscar alternativas para cobijar sus distintas prioridades, por supuesto, siendo responsables de sus funciones y obligaciones, y en la medida que su rol lo permita.

Se ha evidenciado, que la productividad aumenta cuando el trabajador siente que tiene autonomía en la organización de su tiempo.

El liderazgo desde una perspectiva integral:

Los líderes tienen la misión de impactar positivamente a sus equipos, no solamente a nivel técnico, sino también al ser humano íntegramente considerado. Esto, solamente se logrará en la medida en que el líder trabaje en sí mismo, buscando sus propias herramientas de bienestar y evolución, para posteriormente compartir su búsqueda y aprendizajes e inspirando de esta manera a su entorno. El líder debe ser consciente que, como formador, debe primero liderarse a sí mismo.

Formar equipo:

Es importante siempre saber que los grandes logros son logros colectivos y no individuales. Se debe reconocer a cada miembro y reforzar el papel que desarrolla cada uno para llegar a determinada meta. Los logros o las metas no se logran al azar: No se gana nada si no se trabaja duro y se prepara para ello.

Propósito:

Para que este pilar se cumpla, el trabajador debe enfocarse en la profundización de una actividad que abarque su propósito en la vida, que funcione con el objetivo de aportar acciones positivas para la sociedad y el mundo en general y que pueda desarrollar desde su día a día, ya que si no existe propósito no existirá tampoco motivación.

Escuchar personas con mayor experiencia y saberse rodear:

Cada miembro del equipo debe rodearse, tanto en el trabajo como en su vida personal, de personas que puedan aportar conocimientos por medio de su experiencia, y así obtener información, ideas, consejos valiosos que pueden transformar la práctica laboral.

De esta manera, Medina menciona de qué forma se aplica esto en la Firma: “en Godoy Córdoba implementamos la ‘Escuela del ser’, un espacio en donde se ofrecen diferentes herramientas como respirar adecuadamente, el manejo de las emociones y reacciones; temas de alimentación saludable, ejercicio o yoga, entre otras. Esas herramientas las puede implementar el empleador en espacios de formación, no solamente para la parte productiva, o de formación en habilidades blandas. Si no también yendo un poco más allá y formando herramientas de bienestar del ser”.

¿Qué dicen las cifras?

En el estudio The Born Digital por Citrix Systems, Inc. Work 2035 también se afirma que los jóvenes empleados de hoy son los motores de la economía del conocimiento, y serán los líderes empresariales del mañana. Las empresas que comprenden completamente los deseos de esta generación y necesidades e invertir en su desarrollo, apuntan su futuro éxito empresarial.

lunes, mayo 02, 2022

Propiedad horizontal: estas son algunas de las modificaciones que tendría la Ley 675 de 2001

 


En el Congreso de la República se presentó un proyecto de ley para modificar la Ley 675 de 2001, mediante la cual se regula el régimen de propiedad horizontal en Colombia.

Entre las modificaciones se encuentra la creación del registro único de administradores y el uso de tecnologías de la información.

La Ley 675 de 2001 regula el régimen de propiedad horizontal en Colombia. En este tipo de régimen confluyen derechos de propiedad exclusiva sobre bienes privados, derechos de copropiedad sobre el terreno y bienes comunes.

A su vez, mediante esta ley se establecen disposiciones referentes a las actas de asamblea del máximo órgano social, funciones de los órganos de administración de la copropiedad, convocatorias y ejercicio del derecho al voto (en las decisiones que deba tomar la asamblea general de copropietarios), entre otras cuestiones.
Proyecto de ley para introducir modificaciones a la Ley 675 de 2001

En el Congreso de la República se presentó el Proyecto de Ley 301 de 2020, el cual tiene como finalidad introducir una serie de modificaciones a la mencionada Ley 675 de 2001.

En la siguiente infografía sintetizamos algunas de las modificaciones que serían aplicadas a la ley en mención:


Atendiendo a lo dicho, realizaremos el estudio de algunas de las posibles modificaciones que serían implementadas en esta ley.
Principios

Al artículo 2 de la Ley 675 de 2001 que regula los principios que rigen la propiedad horizontal se adicionarían los siguientes:
Autonomía de la voluntad privada: consiste en la capacidad que tienen los sujetos para disponer de sus derechos e intereses de acuerdo con su libre criterio.
No discriminación: consiste en el respeto de las personas y que no sean discriminadas con ocasión de su nacionalidad, identidad sexual, étnica, religiosa o política.
Protección de datos personales: deberán protegerse los datos personales de los diferentes actores de la copropiedad y atender las garantías establecidas para cada tipo de información.
Información: consiste en que las copropiedades deberán materializar el derecho de petición, estableciendo para esto canales de comunicación accesibles y emitiendo respuestas claras, oportunas y de fondo.
Accesibilidad: en las instalaciones de la copropiedad deberá garantizarse el acceso a las personas en situación de discapacidad.
Protección, tenencia y bienestar de animales domésticos: deberán establecerse normas que permitan la tenencia de animales domésticos bajo estándares que respeten los derechos, la salubridad y convivencia de los copropietarios y garanticen en todo momento la protección y bienestar de los animales domésticos que en ellas se encuentren.

Nuevas modalidades de propiedad horizontal

Actualmente, en la Ley 675 de 2001 se establece que la propiedad horizontal puede ser de uso residencial, comercial o mixto. En el proyecto que modificaría esta ley, además de estos usos, se establece que las copropiedades también serían de uso dotacional, comercial y de servicios, industrial, mixto, por etapas y por niveles.
Creación del registro único de administradores de propiedad horizontal

En el proyecto de ley se establece la creación del registro único de administradores de propiedad horizontal –RUAPH–, una plataforma digital nacional que sería administrada por las cámaras de comercio.

En este registro se encontrarían los datos del administrador de la propiedad horizontal, los cuales serían de carácter personal, obligatorio y público. A su vez, en este registro se publicarían oportunidades laborales por parte de las propiedades horizontales y las sanciones que serían impuestas a los administradores.
Implementación del uso de las tecnologías de la información y comunicación

En el proyecto se establece que en las copropiedades se implementaría de manera gradual el uso de las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– en un plazo de cinco (5) años contados a partir de que este proyecto se convierta en ley.

Esto supone que todos los procesos de la copropiedad se adecuarían a las TIC, como requerimientos, archivos, permisos, certificaciones en línea, peticiones, quejas, reclamos y sugerencias –PQRS–, los sistemas de ingreso y salida, control, manejo y operación de la contabilidad. A su vez, se habilitarían los pagos de cuotas de administración de manera virtual.

En igual sentido, se habilitaría un servicio de almacenamiento de archivos en línea, una página web que contendría la información relevante para el funcionamiento de la propiedad horizontal: el reglamento interno, información jurídica, contable y presupuestal; mecanismos de resolución de conflictos; convocatorias a asambleas y consejos, información de los integrantes del consejo de administración y del comité de convivencia; actas de asambleas generales y de reuniones de los consejos de administración, así como de los comités de convivencia y toda la información referente a los órganos de administración; y las convocatorias de contratos que realice la propiedad horizontal y copias de los contratos suscritos.

Modificaciones a los bienes comunes

Este proyecto de ley establece que, en caso de que deban realizarse modificaciones arquitectónicas a los bienes comunes que varíen las condiciones comerciales de lo ofertado, dichas modificaciones tendrían que ser aprobadas por la entidad competente y se les informaría esta circunstancia a los compradores.
Procedimiento en caso de renuencia a recibir o entregar los bienes comunes de uso y goce general

Se propone un procedimiento en caso de que el propietario inicial se niegue a entregar los bienes comunes o la persona que haya sido encargada se niegue a recibirlos.

Entre otras cuestiones, se establece que, cuando esta situación se presente y una vez se hayan construido y enajenado un numero de bienes privados que represente por lo menos el 51 % de los coeficientes de copropiedad, tendría que convocarse a la asamblea de copropietarios o al propietario inicial, según sea el caso, con el fin de nombrar al administrador definitivo.

En esta asamblea se fijaría una fecha y hora para la entrega de los bienes comunes; si en la fecha propuesta no es posible llevar a cabo la entrega de los bienes, se determinaría una nueva, la cual podría ser citada por el administrador definitivo o por el propietario inicial.

En caso de que finalmente no sea posible la entrega de los bienes, ya sea por la negativa a recibirlos o entregarlos, se nombraría un perito, quien verificaría si lo ofrecido por el propietario inicial corresponde con lo aprobado en la licencia de construcción y con lo incluido en la oferta comercial.
Sanciones por el incumplimiento de los deberes de entrega de los bienes comunes por parte del propietario inicial

Se establecería que el propietario inicial que incumpla con la entrega de los bienes comunes podría ser objeto de sanciones impuestas, entre otros actores, por las alcaldías municipales, distritales o locales y por la Superintendencia de Industria y Comercio por las conductas que vulneren las normas de protección al consumidor previstas en el artículo 61 de la Ley 1480 de 2011 (Estatuto del Consumidor).

Prestación de servicios de hospedaje o alojamiento turístico en la copropiedad

En una copropiedad pueden destinarse bienes inmuebles para servicios de hospedaje o alojamiento turístico. Estas disposiciones no se encuentran propiamente incluidas en la Ley 675 de 2001, razón por la cual, mediante este proyecto de ley, se pretende incluirlas formalmente. No existe una variación en las condiciones bajo las cuales se pueden prestar estos servicios, según lo previsto en el Decreto 1074 de 2015.